Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 10 października 2011 r. skierowanym przeciwko (...) powódka (...) wniosła o zasądzenie od pozwanego kwoty 9.918 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę na czas określony, kwoty 9.918 zł tytułem odszkodowania za mobbing i naruszenie zasady równego traktowania. W uzasadnieniu wskazała, iż rzeczywistym powodem zwolnienia jej z pracy było ujawnienie przez nią Zarządowi (...) nieprawidłowości polegających na notorycznym naruszaniu przez Prezes Zarządu (...) praw pracowniczych oraz skierowanych przeciwko powódce działaniach o charakterze mobbingu (pozew k. 3 – 17).

Na rozprawie przed Sądem powódka sprecyzowała, iż wnosi o zasądzenie kwoty 9.818 zł tytułem odszkodowania za mobbing, nie wnosi o zasądzenie odszkodowania z tytułu nierównego traktowania i nie zgłasza roszczeń w tym zakresie (protokół z rozprawy k. 115 – 122).

W odpowiedzi na pozew z dnia 3 listopada 2011 r. pozwany (...) wniósł o oddalenie powództwa oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów postępowania w sprawie. W uzasadnieniu podał, iż wypowiedzenie umowy o pracę dokonane zostało w sposób zgodny z prawem, złożone wypowiedzenia spełniły wszystkie wymogi formalne – prawne. Zdaniem pozwanego również zarzut powódki dotyczący naruszenia zasad równego traktowania należy uznać za bezzasadny (odpowiedź na pozew k. 51 – 59).

W toku procesu strony podtrzymały swoje stanowisko.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

(...) była zatrudniona na podstawie umowy o pracę z dania 1 lutego 2011 r., od dnia 1 stycznia 2011 r., na czas realizacji zadania publicznego zleconego (...) do realizacji umową nr (...) przez Urząd m.st. Warszawy do dnia 31 grudnia 2011 r. w (...). Jako miejsce wykonywania pracy wskazano – biuro (...) oraz inne miejsca wynikające z charakteru pracy i zakresu obowiązków. Wymiar czasu pracy określono na 3/16 etatu w miesiącu styczniu oraz od lutego 3/8 etatu.

Zgodnie z pkt 6 ww. umowy strony zastrzegły sobie możliwość jej rozwiązania przed upływem terminu jej obowiązywania z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.

(...)była zatrudniona na podstawie umowy o pracę z dania 1 lutego 2011 r., na czas realizacji zadania publicznego zleconego Fundacji do realizacji umową nr (...) przez Urząd m.st. Warszawy do dnia 31 grudnia 2011 r. w (...). Jako miejsce wykonywania pracy wskazano – biuro (...) oraz inne miejsca wynikające z charakteru pracy i zakresu obowiązków. Wymiar czasu pracy określono na ½ etatu.

Zgodnie z pkt 7 ww. umowy strony zastrzegły sobie możliwość jej rozwiązania przed upływem terminu jej obowiązywania z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.

dowód: umowa k. b-1, b-3 załączonych akt osobowych

Do zakresu obowiązków powódki należało:

1.  Świadczenie bezpośredniej pomocy prawnej klientkom (...) w tym:

udzielanie porad prawnych w kontakcie bezpośrednim, telefoniczne oraz listowne;

pisanie pism procesowych, stanowisk (...)w wybranych sprawach klientek oraz okazjonalne towarzyszenie klientkom w instytucjach, gdzie dochodzą swoich praw w charakterze przedstawiciela społecznego;

2.  Dokumentowanie pracy związanej ze świadczeniem bezpośredniej pomocy prawnej w tym:

wypełniania ankiet w części zarezerwowanej dla osoby udzielającej pomocy porady zgodnie z przyjętymi wymogami oraz odnotowywania każdej wizyty;

przestrzegania zasad wynikających z ustawy o ochronie danych osobowych klientek;

utrzymywanie porządku w dokumentacji prowadzonych spraw klientek – wszelkie pisma i dokumenty powinny znajdować się w teczce klientki, lub w koszulce podpiętej pod ankietę;

stosowania się do przyjętych w (...) zasad świadczenia pomocy prawnej;

3.  Koordynowanie pracy innych osób świadczących pomoc prawną, w tym wolontariuszy;

4.  Pisanie comiesięcznych kart czasu pracy oraz pilnowanie aby inne osoby świadczące pomoc prawną wypełniały karty czasu pracy;

5.  Branie udziału w zebraniach.

dowód: zakres obowiązków k. b-4 załączonych akt osobowych

U pozwanego nie stosowano działań skierowanych przeciwko powódce, które miałyby na celu ośmieszenie jej.

Powódka nie była nękana, zastraszana ani poniżana w pracy.

Powódka była w konflikcie z (...) – Prezesem pozwanego.

dowód: zeznania świadka (...)

Powódka w trakcie rozmowy z przełożoną (...) twierdziła, iż ma umowę o pracę do końca roku i „nie da się zwolnić”. Rozmowa miała przebieg bardzo burzliwy.

dowód: zeznania powódki, zeznania świadka (...)

Powódka świadczyła pracę na rzecz Fundacji od stycznia 2011 r., początkowo bez umowy o pracę, pomimo tego, iż umowa była jej obiecana. W trakcie z zebrania w dniu 8 lutego 2011 r. poświęconemu głównie kwestiom niepodpisania umów o pracę z pracownikami, powódka wdała się w kłótnię z (...). Powódka krzyczała na (...), oskarżyła ją o malwersacje finansowe. (...) tłumaczyła, iż umowy o pracę zostaną podpisane, jednak w nieco późniejszym terminie z uwagi na fakt, iż pozwana zawarła niekorzystną umowę z biurem zajmującym się sprawami kadrowymi, które to biuro pobiera 40 złotych za sporządzenie umowy, a z którym to biurem umowa wkrótce wygaśnie. Ponadto (...) tłumaczyła, iż aby podpisać umowy z pracownikami konieczne jest wcześniejsze podpisanie umów z Urzędem Miasta (nr umów z Urzędem Miasta były zamieszczane w umowach z pracownikami), a podpisanie powyższych umów przeciągało się w czasie. Pod wpływem oskarżeń powódki (...) użyła słów nieparlamentarnych, rozpłakała się, była roztrzęsiona. Następnego dnia po zdarzeniu powódka przeprosiła (...).

dowód: zeznania powódki, zeznania świadka (...)

Powódka odnosiła się do (...), w taki sposób, jakby była jej przełożoną a nie odwrotnie.

(...) była przez powódkę zastraszana, powódka mówiła, iż zawiadomi media, pójdzie do sądu.

Powódka nie miała zadaniowego czasu pracy, przychodziła nieregularnie, miała poczucie dowolnych godzin pracy, sama sobie ustalała te godziny tak jak jej pasowało. W początkowy okresie pracy powódki (...) wyraziła zgodę, aby powódka część pracy, to jest udzielanie odpowiedzi na maile, wykonywała w domu. Ogólną zasadą było, iż praca ma być świadczona w siedzibie(...).

Przełożona powódki zwracała jej uwagę, że rzadko przychodzi do pracy, np. dwa razy w tygodniu i nie na 8 godzin.

W wyniku zachowania powódki (...) korzystała z pomocy psychologa oraz zażywała leki uspakajające.

dowód: zeznania świadka (...)

Powódka nakazywała (...) odwoływanie umówionych na dany dzień klientek.

dowód: zeznania (...)

W trakcie rozmowy w pomieszczeniu kuchennym powódka zadała pytanie (...), do którego obozu należy, tj. czy popiera (...), czy też ją.

dowód: notatka służbowa k. 65, zeznania świadka (...)

Powódka porozumiewała się ze współpracownikami za pomocą wiadomości mailowych. Nawet na przekazywane powódce ustnie pytania lub prośby odpowiadała ona drogą mailową.

Powódka swoim zachowaniem wprowadzała atmosferę zastraszenia wśród współpracowników, była niemiła.

Na prośbę (...) o podanie nazwisk wolontariuszy odpowiedziała, iż nie są to jej wolontariusze i nie powinna się nimi interesować.

Pracownicy pozwanego unikali współpracy z powódką.

Po odejściu powódki atmosfera u pozwano zmieniła się, było spokojniej, bez nerwów.

Powódka każdą wątpliwości odnośnie jej postępowania odbierała jako atak na swoją osobę.

Powódka nie zachowywała się jakby była zastraszona, czy też miała depresje – była osobą bardzo energiczną.

dowód: zeznania świadka (...)

Powódka starała się dominować u pozwanego, prowadziła działania mające na celu usunięcie (...), ewentualnie założenie nowej fundacji. Powódka proponowała (...) współpracę przy założeniu nowej, konkurencyjnej fundacji.

dowód: zeznania świadka (...)

W trakcie godzin pracy powódki, w maju 2011 roku uczestniczyła ona w imprezie odbywającej się na tarasie w siedzibie pozwanego. W trakcie imprezy spożywany był alkohol. Powódka również w trakcie imprezy spożywała alkohol. Spotkanie zorganizowana pod nieobecność (...), przebywającej w tym czasie na urlopie wypoczynkowym.

dowód: oświadczenia k. 64, 66 – 67, dokumentacja fotograficzna k. 70 – 82, zeznania powódki, zeznania świadka (...), (...)

Zdjęcia z przebiegu ww. spotkania znajdowały się w komputerze należącym do pozwanego. (...) zapoznała się z nimi przypadkowo, zamykając po wyjściu pracownika aplikacje, które pozostały otwarte.

dowód: zeznania (...)

Po przeprowadzonej z (...) rozmowie powódka poinformowała ją, iż rozmowa została nagrana. Przed rozpoczęciem rozmowy powódka nie informowała (...), że rozmowa będzie nagrywana.

dowód: zeznania świadka (...)

Powódka w sposób niewłaściwy odnosiła się do (...) – pracownika fizycznego zatrudnionego u pozwanego: brała odkurzacz i pokazywała, jak (...) ma się nim posługiwać, wysyłała do niej smsy pouczające ją i informujące, „że praca niedługo się skończy”. Wszelkie te działania (...) odbierała jako poniżanie jej.

dowód: zeznania świadka (...)

W dniu 9 września 2011 r. powódka skierowała do Zarządu (...) pismo, w którym informowała o uporczywym naruszaniu jej praw pracowniczych przez (...) pełniącą funkcję Prezesa Zarządu Centrum (...) oraz wniosła o podjęcie kroków prawnych, zmierzających do wyeliminowania niedopuszczalnych zachowań, skierowanych przeciwko niej.

dowód: pismo z dnia 9.09.2011 r. k. 26 – 31

Pismem z dnia 14 września 2011 r. pozwany poinformował powódkę o podjęciu działań mających na celu wyjaśnienie okoliczności opisanych w piśmie z dnia 9 września 2011 r.

dowód: pismo z dnia 14.09.2011 r. k. 35 – 36

Pismem z dnia 26 września 2011 r. powódka wskazując na brak merytorycznego odniesienia się przez pozwanego do zarzutów zawartych w piśmie z dnia 9 września 2011 r., wniosła o zajęcie jednoznacznego stanowiska w zakresie warunków wykonywania przez nią pracy, w szczególności co do możliwości kontynuowania przez nią pracy w trybie zadaniowym.

dowód: pismo z dnia 26.09.2011 r. k. 37

Powódka chcąc udać się na urlop wypoczynkowy składała wnioski urlopowe. W toku zatrudnienia powódki dwukrotnie, powódka na dzień lub dwa przed planowanym rozpoczęciem urlopu uzyskiwała informacje, że została wyrażona zgodna na urlop.

Dowód: zeznania powódki

Pismem z dnia 3 października 2011 r. pozwany wypowiedział powódce umowę o pracę zawartą w dniu 1 lutego 2011 r. z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 22 października 2011 r.

Pismem z dnia 3 października 2011 r. pozwany wypowiedział powódce umowę o pracę zawartą w dniu 1 stycznia 2011 r. z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 22 października 2011 r.

Jako przyczynę wskazał utratę zaufania do powódki jako pracownika z uwagi na ciężkie naruszenie przez powódkę podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na uczestnictwie powódki w wielogodzinnej „imprezie” z udziałem innych pracowników (...) oraz osób trzecich w miejscu i godzinach pracy, tj. w dniu 13 maja 2013 r. na dachu budynku przy ul. (...) w (...). W trakcie „imprezy” powódka spożywała wraz z młodszymi koleżankami alkohol. Przebieg zdarzenia potwierdza dokumentacja fotograficzna zapisana na dysku komputera znajdującego się w sekretariacie (...). Okoliczności zdarzenia potwierdzają także niektóre uczestniczki incydentu. Pozwany dodał, iż jest mu szczególnie przykro, że swoim uczestnictwem w wielogodzinnej imprezie powódka dała wyjątkowo zły przykład młodszym i mniej doświadczonym koleżankom, dla których powinna być autorytetem i przewodnikiem. Podniósł, iż pomimo upływu kilku miesięcy powódka nie poinformowała o incydencie Zarządu Fundacji, co stanowi zdaniem pozwanego dodatkową okoliczność obciążającą. Gdyby nie zbieg okoliczności (odkrycie dokumentacji fotograficznej w komputerze) Zarząd (...) nigdy nie dowiedziałby się o incydencie, a jego uczestnicy mieliby demoralizujące poczucie bezkarności.

dowód: wypowiedzenia umów wraz z uzasadnieniem k. 23 – 25

W dniu 28 września 2011 r. powódka wraz z (...) ustanowiły fundację pod nazwą (...). Celami Fundacji są m.in. upowszechnianie wiedzy na temat praw człowieka i wszelkich przejawów dyskryminacji i metod ich przeciwdziałania; poszerzanie dostępu do informacji, poradnictwa i pomocy prawnej oraz psychologicznej dla ofiar przemocy i dyskryminacji.

Prezesem nowopowstałej Fundacji została powódka, wiceprezesem (...).

dowód: oświadczenie o ustanowieniu fundacji k. 245 – 248, uchwała k. 250, odpis z KRS k. 251 – 255

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie wskazanych wyżej dowodów i akt osobowych powódki. Zdaniem Sądu dowody dokumentów oraz dokumentów prywatnych stanowią wiarygodny materiał dowodowy, gdyż ich treść jest jasna i oczywista, nie budzi wątpliwości. Strony ponadto nie kwestionowały treści, ani prawdziwości.

Ustając stan faktyczny Sąd oparł się również na częściowo na zeznaniach powódki oraz świadków (...), (...), (...), (...), (...), (...), (...), (...) oraz częściowo świadka (...).

W ocenie Sądu zeznania powódki uznać należy za wiarygodne jedynie w części, w jakiej znajdują one swoje potwierdzenie w pozostałym zgromadzonym materiale dowodowym, tj. w części w której potwierdza, iż brała udział w spotkaniu towarzyskim zorganizowanym na dachu siedziby pozwanego oraz w zakresie, w którym potwierdza, iż pomiędzy nią a (...) chodziło do spięć, w wyniku których (...) płakała. Zdaniem Sądu za wiarygodne uznać należy również zeznania powódki, w których potwierdza ona, iż założyła własną fundację. W pozostałym zaś zakresie zeznania powódki nie zasługują na przyznanie im waloru wiarygodności, zdaniem Sądu stanowią jedynie uzupełnienie przyjętej przez powódkę linii obrony.

Zdaniem Sądu za w pełni wiarygodne uznać należy zeznania świadków (...) oraz (...), które w sposób spójny, logiczny i wzajemnie uzupełniający się przedstawiły okoliczności wypowiedzenia powódce umowy o pracę, kategorycznie przy tym podając, iż wraz z powódką brały udziały w imprezie odbywającej się na dachu siedziby pozwanego, gdzie spożywały alkohol. Dodatkowo, zaprzeczyły, aby powódka była w jakikolwiek sposób mobbowana w pracy tj. aby poniżano ją, zastraszano, czy też ośmieszano. Podobnie ocenić należy zeznania świadka (...), która potwierdziła, iż powódka brała udział w imprezie odbywającej się na dachu siedziby pozwanego, gdzie spożywała alkohol. Wskazała również, iż zachowanie powódki zarówno w stosunku do współpracowników, jak i do przełożonych było niewłaściwe.

W ocenie Sądu również za w pełni wiarygodne uznać należy zeznania świadków (...), (...) oraz (...), które w sposób spójny, logiczny i wyczerpujący przedstawiła atmosferę panującą u pozwanego oraz zachowana powódki, podobnie jak (...) oraz (...) kategorycznie zaprzeczając, aby powódka była w jakikolwiek sposób mobbowana.

Zdaniem Sądu za co do zasady wiarygodne uznać należy zeznania świadka (...), która podobnie jak (...), (...) oraz (...) nie zauważyła żadnych oznak mobbowania powódki u pozwanego. Zeznania świadka znajdują swoje odzwierciedlenie w pozostałym zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, w tym w załączonych do niniejszych akt dokumentach.

Za w pełni wiarygodne zdaniem Sądu uznać należy zeznania (...), która w sposób spójny, logiczny i konsekwentny przedstawiła okoliczności wypowiedzenia powódce umowy o pracę, jak również w sposób wyczerpujący opisała swoje stosunki, jako przełożonej z powódką jako pracownikiem, podając, iż były one ze strony powódki zdecydowanie niewłaściwe. Zeznania znajdują swoje odzwierciedlenie w pozostałym zgromadzonym materiale dowodowym w tym w zeznaniach świadków (...), (...) oraz (...), (...).

W ocenie Sądu zeznania świadka (...) uznać należy za wiarygodne jednie w części, w jakiej znajdują one swoje potwierdzenie w pozostałym zgromadzonym materiale dowodowym, tj. w części w której podaje ona, iż doszło do zorganizowania zebrania pracowników z (...), którego tematem były umowy o pracę, jak również w części, w której potwierdza, iż na dachu budynku – siedziby pozwanego, miała miejsce impreza, w której uczestniczyła również powódka. W pozostałym zakresie zeznania świadka nie zasługują na przyznanie im waloru wiarygodności, w szczególności w części, w której świadek podaje, iż w trakcie ww. imprezy powódka nie spożywała alkoholu oraz w zakresie, w którym relacjonuje przebieg zebrania, podając iż jedyną osobą, która krzyczała była (...). Zeznania świadka w tej części są sprzeczne z pozostałym zgromadzonym materiałem dowodowym, w tym z zeznaniami świadków (...), (...), (...) oraz (...). W ocenie Sądu zeznania w tym zakresie stanowią jedynie uzupełnienie przyjętej przez powódkę linii obrony.

Sąd zważył, co następuje:

W ocenie Sądu powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.

Wskazać należy, iż przypadki, w których umowa o pracę może być rozwiązana za wypowiedzeniem wskazuje art. 32 § 1 k.p., który stanowi, że każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny oraz na czas nieokreślony. Natomiast, zgodnie z art. 30 § 1 pkt 4 k.p., umowa o pracę zawarta na czas określony ulega zasadniczo rozwiązaniu z upływem czasu, na który została zawarta. Umowa o pracę na czas określony nie podlega więc, co do zasady, wypowiedzeniu, co ma uzasadnienie w jej społecznej funkcji, pracownik ma mieć bowiem do upływu uzgodnionego czasu trwania umowy na czas określony zapewnione bezpieczeństwo zatrudnienia, bez narażenia na wcześniejsze wypowiedzenie, a z takiej, zasadniczej charakterystyki prawnej tej umowy wynika, że nie podlega ona - co do zasady - wypowiedzeniu, ponieważ nie ma potrzeby regulacji czegoś, co do tego typu umowy nie pasuje (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lutego 2009 r., II PK 186/08). Zapis ten może być oczywiście przez strony umowy modyfikowany zgodnie bowiem, z treścią art. 33 kp przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Bezspornym pozostaje również, iż umowa o pracę na czas określony może być wypowiedziana także w sytuacjach szczególnych wskazanych m.in. w art. 41 ¹ § 2 k.p. czy też w art. 5 ust. 7 i art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Uznać zatem należy, iż wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony jest możliwe, jeżeli łącznie spełnione są dwa warunki: jest ona zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy oraz strony przy jej zawieraniu przewidziały dopuszczalność rozwiązania tej umowy za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony nie musi wskazywać przyczyny rozwiązania stosunku pracy, co znalazło swoje potwierdzenie również w wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 2 grudnia 2008 r. (P 48/07).

Przenosząc powyższe na grunt niniejszego postępowania wskazać należy, iż jak wynika ze zgromadzonego materiału dowodowego, strony zawarły umowy o pracę na czas określony odpowiednio od dnia 1 stycznia 2011 do 31 grudnia 2011 r. oraz od 1 lutego 2011 r. do 31 grudnia 2011 r., przy czym obydwie umowy zawierały klauzule umożliwiające ich rozwiązania przed upływem terminu (za dwutygodniowym wypowiedzeniem), na który zostały zawarte, tj. zawierały klauzule o których mowa w powołanym art. 33 kp. Poza sporem pozostawał również fakt, iż pozwany wypowiedział ww. umowy z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia.

Zdaniem Sądu sposób wypowiedzenia powódce umów o pracę był zgody z obowiązującymi przepisami prawa. Na marginesie zaznaczyć należy, iż również uzasadnienie wypowiedzeń, w ocenie Sądu, było prawdziwe i w pełni uzasadnione. Wskazać bowiem należy, iż jak wynika z ustalonego w sprawie materiału dowodowego powódka, co zresztą przyznała składając zeznania przed Sądem, pod nieobecność przełożonych, w trakcie swoich godzin pracy, brała udział w spotkaniu towarzyskim organizowanym na dachu siedziby pozwanego, w trakcie którego spożywany był m.in. alkohol. W ocenie Sądu takie zachowanie pracownika, w szczególności zajmującego stanowisko prawnika uznać należy za naganne.

Mając powyższe na uwadze Sąd oddalił powództwo o odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony.

Odnosząc się do roszczenia z tytułu mobbingu, to zdaniem Sądu również ono jest niezasadne.

Zgodnie z dyspozycją art. 94 ³ § 2 k.p., mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Według poglądu judykatury przyjmuje się, że wszystkie przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu bądź zastraszaniu (wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005r., syn. I PK 103/05, Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, 2006 rok, nr 21 – 22, poz. 321, str. 904 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2006r., sygn. II PK 112/06, Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, 2008 rok, nr 1 – 2, poz. 12, str. 34).

Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku.

„Uporczywość" oznacza działanie lub jego zaniechanie trwające dłuższy czas lub powtarzające się w pewnym, niesprecyzowanym z góry okresie, dotkliwe dla osoby, której dotyczy. Polega ono na długotrwałym postępowaniu nacechowanym nieustępliwością. Sprawca, mając obiektywną możliwość wykonania oznaczonego obowiązku, nie wykonuje go, wykazując przy tym złą wolę. Zachowanie "uporczywe" charakteryzuje się także szczególnym negatywnym nastawieniem psychicznym sprawcy. Sprawca wielokrotnie zachowuje się nagannie, co nawet dla postronnego obserwatora jest oczywiste, budzi niepokój, a nawet niechęć i odrazę. Poszczególne niewłaściwe zachowania oceniane samodzielnie nie wywołują takich wrażeń. Dodatkowo zachowanie pracodawcy może przy tym (lecz nie musi) być obiektywnie sprzeczne z prawem w rozumieniu innych przepisów. Winno być ono jednak choć w pewnym sensie naganne i nie znajdować oparcia w normach moralnych lub zasadach współżycia społecznego

Ponadto cechą mobbingu jest ciągłość oddziaływania na pracownika, która wyłącza poza zakres tego zjawiska czyny o charakterze jednorazowym. Dlatego też dla uznania danego przypadku za mobbing niezbędne jest stwierdzenie, że pracownik był poddany nękaniu lub zastraszaniu przez odpowiednio długi okres.

W świetle badań psychologicznych, których rezultaty legły u podłoża zdefiniowania zjawiska mobbingu, w kontekście czasu oddziaływania na pracownika, z zasady zachowania można określić jako mobbingowe wtedy, gdy trwają nie krócej niż sześć miesięcy i z częstotliwością przynajmniej raz w tygodniu. Okres minimum 6 miesięcy uznaje się za pozwalający na zdiagnozowanie tego patologicznego zjawiska, które dzieli się na kolejno następujące po sobie fazy: rozszerzania mobbingu, stabilnego mobbingu i zaawansowaną.

Okres ten jest na tyle długi, że pozwala ocenić czy nastąpiły u pracownika skutki mobbingu w postaci, np. zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Przy czym przy ocenie skutków mobbingu niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca „ofiary rozsądnej”, co z zakresu mobbingu ma na celu wyeliminowanie przypadków wynikających z nadmiernej wrażliwości pracownika (tak za wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 22 września 2005r., sygn. III APa 60/05, niepubl.)

Jednocześnie w literaturze przedmiotu akcentowany jest pogląd, iż nie należy utożsamiać mobbingu z pojęciem „złej atmosfery w pracy” czy konfliktu. Mobbing nie polega bowiem na jednorazowym lub sporadycznym okazywaniu niechęci, niesprawiedliwym traktowaniu, wygłaszaniu złośliwych i nieprzyjemnych komentarzy, lecz na terroryzowaniu, prześladowaniu, czy też systematycznym maltretowaniu psychicznym pracownika.

Ustawodawca w art. 94 ³ § 1 k.p. nałożył na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy. Obowiązek ten polega na stworzeniu takich warunków i atmosfery pracy, w których mobbing nie będzie stosowany. Konsekwencją tej regulacji jest odpowiedzialność pracodawcy za stosowanie wobec pracownika mobbingu przez innych pracowników nawet wówczas, gdy sam pracodawca mobbingu nie stosował, a nawet nie orientował się, że zjawisko takie występuje w jego firmie.

Z kolei dyspozycja § 3 ww. artykułu przyznaje pracownikom, którzy wskutek mobbingu doznali rozstroju zdrowia, prawo do zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę od pracodawcy. Roszczenie o zadośćuczynienie nie jest więc uwarunkowane samym stosowaniem mobbingu, ale jego skutkami w postaci rozstroju zdrowia pracownika, kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Nie jest w tym przypadku wystarczające wykazanie wyłącznie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu, poniżenia i innych negatywnych emocji.

W sprawach dotyczących mobbingu ciężar dowodu spoczywa na pracowniku (wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005r., sygn. III PK 94/05, PiZS 2006/7/35 ). Oznacza to, że w przedmiotowej sprawie to właśnie powódka musiała wykazać, że pracodawca – pozwany swym działaniem wypełnił przesłanki stosowania wobec powódki mobbingu, że powódka doznała rozstroju zdrowia wskutek mobbingu lub z tego powodu odeszła z pracy.

Przenosząc powyższe na grunt niniejszego posterowania, nie sposób uznać, iż pozwany stosował wobec powódki mobbing. Wskazać bowiem należy, iż jak wynika ze zgromadzonego materiału dowodowego powódka w żaden sposób nie była mobbowana. Ustalony w sprawie stan faktyczny jednoznacznie wskazuje, iż to zachowanie powódki uznać należy, zarówno w stosunku do przełożonej (...), jak i w stosunku do współpracowników, za niewłaściwe. W szczególności uwagę zwrócić należy na fakt, iż z jednej strony powódka twierdzi, iż bała się przełożonej, z drugiej zaś podaje, że w trakcie spotkania, w którym współuczestniczyli również inni pracownicy pozwanego, nakrzyczała na nią, czym doprowadziła (...) do płaczu. W ocenie Sądu nie sposób przyjąć, iż osoba która boi się przełożonego krzyczy na niego i to jeszcze na forum publicznym. Zgromadzony w sprawie materiał dowodowy, a w szczególności obszerne zeznania świadków jednoznacznie wskazują, iż powódka co prawda była w konflikcie z (...), jednak to ona była tą osoba dominującą, starającą się podporządkować pozostałych współpracowników, w tym nawet pracowników fizycznych (sprzątaczkę). Zdaniem Sądu nie bez znaczenia pozostaje również fakt, iż powódka w trakcie zatrudnienia u pozwanego założyła własną Fundację, o profilu bardzo zbliżonym do profilu działalności pozwanego i starała się „podkupić” pracowników.

W ocenie Sądu za chybione uznać należy wszelkie zarzutu powódki w stosunku do pozwanego, co do ewentualnej dyskryminacji powódki, nie znajdują one bowiem, żadnego potwierdzenia w zgromadzonym w niniejszej sprawie materiale dowodowym.

Na marginesie zauważyć należy również, iż powódka reprezentowana przez pełnomocnika profesjonalnego, w żaden sposób nie wykazała, że doznała rozstroju zdrowia wskutek mobbingu. W szczególności nie złożyła żadnej dokumentacji medycznej na tą okoliczność. Uwadze Sadu nie umknął również fakt, iż zeznający w toku procesu świadkowie, w tym psycholodzy, podali iż obserwując powódkę w pracy nie zauważyli u niej żadnych objawów pogorszenia nastroju, czy też nawet depresji, na którą powoływała się powódka. Przeciwnie - świadkowie oceniali ją jako osobę energiczną, „pełną życia”. Zgodnie natomiast z przepisem art. 6 k.c. ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne, w tym wypadku na powodzie. Także na podstawie art. 232 k.p.c. strony są obowiązane wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne, jeśli więc „strona nie przedstawia dowodów, to uznać należy, iż dany fakt nie został wykazany (udowodniony). Wprawdzie przepis ten zawiera też postanowienie, iż sąd może dopuścić dowód nie wskazany przez stronę, jednakże jest to tylko możliwość, a nie obowiązek. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 lipca 2001r. (sygn. V CKN 406/00) stwierdził ponadto, że rzeczą sądu nie jest zarządzenie dochodzeń w celu uzupełnienia lub wyjaśnienia twierdzeń stron i wykrycia środków dowodowych pozwalających na ich udowodnienie ani też nie jest zobowiązany do przeprowadzenia z urzędu dowodów zmierzających do wyjaśnienia okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy. Powódka w toku postępowania przedstawiła jeden dowód na okoliczność problemów zdrowotnych – zwolnienie lekarskie wystawione przez lekarza medycyny na okres od 4 do 8 września 2011 roku, co z pewnością nie udowadnia twierdzeń powódki odnośnie doznanego przez nią rozstroju zdrowia.

Mając zatem na uwadze treść art. 94 ³ § 3 k.p, w ocenie Sądu powódka nie wykazała, iż zachowania pracodawcy wobec niego w spornym okresie nosiły znamiona mobbingu, nie udowodniła również, iż działania te doprowadziły ją rozstroju zdrowia. Z tych względów powództwo w zakresie żądania zadośćuczynienia Sąd oddalił.

O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 kpc. w zw. § 6 pkt 4 w zw. z § 11 ust 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U. nr 163, poz. 1349) nakładając na powoda obowiązek zwrotu poniesionych kosztów postępowania, w tym zastępstwa procesowego. Powódka co prawda wskazała, iż z tytułu prowadzenia Fundacji nie osiąga dochodów, jednakże Sąd miał na uwadze, iż pozostaje we wspólnym gospodarstwie domowym z mężem, który zarabia 15000 złotych miesięcznie.

(...)