Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie

UZASADNIENIE

wyroku z dnia 14 kwietnia 2025 r.

Pozwem z dnia 20 grudnia 2023 r. skierowanym przeciwko (...) z siedzibą w (...), (...) wniósł o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy oraz zasądzenie kwoty 21.372,23 zł tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, a także kwoty 21.372,23 zł tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W uzasadnieniu wskazano, że przyczyny wskazane w wypowiedzeniu są nieprawdziwe, nadto nie uzasadniały rozwiązania z powodem umowy o pracę. Podano, że komentarze powoda dotyczyły jego światopoglądu, którego pracodawca nie może narzucać pracownikom. Wskazano, że pracodawca nie zachował wobec pracowników neutralności światopoglądowej i sam spowodował reakcję powoda. Ponadto wartości, na które powołuje się pracodawca nie mają umocowania w źródłach prawa pracy. Podniesiono również, iż rozwiązanie z powodem umowy o pracę było aktem dyskryminacji, ponieważ nastąpiło wyłącznie ze względu na cechę pracownika – jego światopogląd (pozew k. 4-32). W odpowiedzi na pozew pozwany, (...) z siedzibą w (...), wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda na jego rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu przytoczono argumentację celem wykazania prawidłowości i zasadności złożenia powodowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę (odpowiedź na pozew k. 122-133).

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

(...) był zatrudniony od dnia 1 kwietnia 2020 r. w (...) (dalej: (...)) na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku (...). /umowa o pracę cz. B akt osobowych/

(...) należy do (...) działającej na rynku międzynarodowym. We wszystkich spółkach należących do ww. grupy kapitałowej obowiązuje Kodeks (...) (...)). W dokumencie tym podkreślono, że: „Nie tolerujemy żadnego, kierowanego do kogokolwiek przejawu dyskryminacji, nękania, czy poniżającego zachowania ze względu na rasę, wyznanie, płeć orientację seksualną, tożsamość płciową, narodowość, wiek, stan cywilny status weterana chronionego, niepełnosprawność, ciążę czy z jakiegokolwiek innego względu zabronionego na mocy obowiązującego prawa”; „Staramy się realizować zasady równych szans zatrudnienia, inkluzywności i szacunku”, „Pracując razem, tworzymy bezpieczne, różnorodne środowisko pracy oparte na uczciwości, moralności i szacunku do siebie” . (...) przeszedł szkolenie w zakresie(...) ((...) w(...)2022) w lipcu 2022 r. W (...) czyni starania w celu wsparcia mniejszości, z uwagi na ich mniejszą reprezentację w spółce. /korespondencja mailowa z tłumaczeniem k. 178, 179-180, kodeks postępowania biznesowego k. 194-196, tłumaczenie k. 197, zeznania świadka (...) k. 261, 373-378/

W okresie od 25 maja do 20 września 2023 r. (...) był niezdolny do pracy z powodu choroby. /fakt bezsporny/

W (...) działa oddolne zrzeszenie pracowników (pod nazwą (...)), które zajmuje się m.in. organizowaniem różnych wydarzeń dla społeczności pracowników spółki. Takich wydarzeń jest około 20 w ciągu roku i przykładowo są to: spotkanie Wielkanocne, Halloween, Andrzejki, Dzień św. Patryka, dzień kultury latynoskiej, święto Divali, czy zakończenie Ramadanu. Grupa (...) organizuje również wydarzenia o charakterze charytatywnym np. remont domu dziecka, sprzedaż ciast upieczonych przez pracowników na cele charytatywne, sprzątanie śmieci nad Wisłą. Udział w żadnym z tych wydarzeń nie był obowiązkowy dla pracowników spółki. /zeznania świadków (...) k. 226, 247-252, (...) k. 240, 275-278, (...) k. 260, 369-371, (...) k. 261, 373-378, (...) k. 302, 408-411, (...) k. 302v,425-428, (...) k. 303, 420-423, (...) k. 303, 430-433, (...) k. 303, 435-437, (...) k. 303v, 439-441, reprezentanta pozwanej k. 387v/

W dniu 6 czerwca 2023 r. grupa (...) przesłała do wszystkich swoich pracowników zaproszenie do udziału w Paradzie Równości w dniu 17 czerwca 2023 r. W wiadomości wskazano, że „to świetna okazja, aby się zgromadzić, poznać się, czegoś nauczyć i świętować różnorodność, równość i inkluzywność. (…) To wydarzenie – to celebracja społeczności LGBTQ+ i jej sojuszników, ale oczywiście wszyscy pracownicy (...) są mile widziani. Zapiszcie datę w kalendarzu”. Wydarzenie omyłkowo zostało oznaczone statusem „wymagane”, jednak uczestnictwo w nim nie było obowiązkowe. /wiadomość mailowa k. 142, tłumaczenie k. 145, zeznania świadków (...) k. 226, 247-252, (...) k. 303, 420-423/

W odpowiedzi na ww. wiadomości w dniu 16 czerwca 2023 r., (...) wysłał wiadomość mailową zaadresowaną do wszystkich pracowników (...) w Polsce o następującej treści: „Zapraszanie pracowników na Paradę Równości – to nie sprawa dla spółki. To prawie tak niedorzeczne, jak zachęcanie pracowników, by głosowali za kolejna kadencją Bidena, Czy zakładamy, że wszyscy pracujący w (...) mają takie same poglądy i zgadzają się w tych samych sprawach? (…) Nie wspieram społeczności LGBTQ. Jestem przeciwko niej. Tak czy inaczej moim zdaniem, nie powinno mieć to znaczenia w miejscu pracy. Tak jak rasa, pochodzenie etniczne, płeć, wyznanie. (...) to miejsce pracy, a nie partia polityczna. Ludzie są zatrudniani na podstawie kompetencji, a nie poglądów. Odmienne poglądy nie powinny uniemożliwiać nam wspólnej pracy. Poglądy – to kwestie indywidualne i prywatne. Spółka nie ma prawa dyktować poglądów swoim pracownikom. /korespondencja mailowa k. 142, tłumaczenie k. 144v/

Na zaproszenie zareagował również inny pracownik (...), (...). W wiadomości do grupy (...) odrzucił zaproszenie oraz wskazał, że nie jest ono powiązane z pracą i prosi o zaprzestanie spamowania powtarzającymi się zaproszeniami. W odpowiedzi grupa (...) zaproponowała, aby pracownik zmienił funkcje swojej poczty służbowej, tak aby korespondencja o określonej tematyce była automatycznie przekierowywana do innego folderu, niż folder główny. /korespondencja mailowa k. 288-290, zeznania świadka (...) k. 301, 413-418/

Wiadomość (...) spowodowała niepokój części pracowników (...). Na wiadomość (...) zareagowała (...) wskazując, że jest ona niepokojąca i wydaje się sprzeczna z wartościami (...), a prezentowane w niej podejście zagraża bezpieczeństwu pracowników, którzy mogą być dyskryminowani ze względu na swoją tożsamość. (...) wysłała swoją wiadomość do wąskiego grona osób tj. jej przełożonych, (...) i jego przełożonych oraz grupy (...). W odpowiedzi (...) wskazał, że nie rozumie w jaki sposób jego stanowisko jest groźne i niepokojące oraz niezgodne z wartościami spółki. (...) ponownie wysłał wiadomość do wszystkich pracowników (...) w Polsce. /korespondencja mailowa k. 141, tłumaczenie k. 143v-144v, zeznania świadków (...) k. 226, 247-252, (...) k. 261, 373-378, (...) k. 303, 420-423, (...) k. 303v, 439-441/

W korespondencji na platformie (...), (...) został poproszony przez (...), aby się zdystansował i spróbował zapanować nad emocjami. Wskazano, że takiego rodzaju rozmów nie należy prowadzić publicznie i wyrażono nadzieje na spojrzenie na sprawę z dystansu i wypracowanie wspólnej perspektywy na dalsze działania. (...) został również poinformowany, że jego konto e-mail zostaje tymczasowo „zamrożone”. (...) odpowiedział: „Nie kierują mną emocje. I nie zrobię jednak kroku wstecz. Zgadzam się z Panem, że dyskusja o charakterze politycznym nie powinna odbywać się publicznie w miejscu pracy”. W kolejnych wiadomościach kierowanych do (...) wskazano, że obecnie przebywa on na zwolnieniu lekarskim i, mając na względzie liczną grupę osób, którym wysłał wiadomość, otrzyma prawdopodobnie dużą liczbę odpowiedzi. Wskazano nadto, że w niczyim interesie nie leży dalsze rozwijanie tego wątku e-mailowego. Następnie pracodawca skierował maila do wszystkich pracowników, w którym zwrócił się z prośbą o nieodpowiadanie na wiadomości w wątku zainicjowanym przez (...), aby go dalej nie przekazywać i nikogo nie urazić oraz że treść korespondencji mailowej zostanie omówiona z osobą zainteresowaną. Podkreślono, że (...) nieprzerwanie ceni sobie różnorodność i inkluzywność – tak aby każdy mógł powiedzieć, że czuje się tu bezpiecznie, przynależy tutaj i jest tu ważny. /wiadomość mailowa k. 148, 154, 137, tłumaczenie k. 138, 149, 155/

W dniu 19 czerwca 2023 r. kierownictwo (...) poinformowało (...), że jego konto zostanie odblokowane oraz że oczekuje, iż pracownik nie będzie się więcej odnosił do wysłanych w sprawie wiadomości. W dniu 21 czerwca 2023 r. (...) przesłała swój oficjalny komentarz do wszystkich pracowników spółki, w odniesieniu do wiadomości (...). /wiadomość mailowa k.162v-163, tłumaczenie k. 166-166v/

W dniu 25 września 2023 r. (...) odniósł się do stanowiska (...) z czerwca 2023 r. W skierowanej ponownie do wszystkich pracowników korespondencji, wskazał m.in. że: „Parada równości jest organizacją polityczną opartą na radykalnie lewicowych ideologiach z bardzo specyficznym i ekskluzywnym programem politycznym. (…) Ponownie pokazuje to, że (...) w obecnym stanie nie jest miejscem pracy sprzyjającym integracji. Nie wspominając już o tym, jak bardzo obraźliwe jest promowanie „dumy” dla zdecydowanej większości populacji. To kolejny przykład na to, że (...) nie jest bezpiecznym miejscem pracy, nie jest miejscem pracy sprzyjającym integracji, a różnorodność nie jest promowana”. /wiadomość mailowa k. 160-162v, tłumaczenie k. 164-165v/

Kierownictwo (...) po raz kolejny ustosunkowało się do wiadomości (...), przepraszając pracowników, którzy mogli poczuć się urażeni przesyłanymi treściami. /wiadomość mailowa k. 158, tłumaczenie k. 157/

W dniu 4 października 2023 r. odbyło się spotkanie (...), z (...) oraz (...). W trakcie spotkania (...) podkreślał, że traktuje zaproszenie na Paradę Równości jako przejaw zaangażowania pracodawcy w kwestie polityczne. Po spotkaniu pracownik otrzymał komunikat o następującej treści: „jeżeli czujesz, że wbrew tym zapewnieniom jesteś dyskryminowany, zgłoś to odpowiednim kanałem, określając, dlaczego uważasz, że ma miejsce taka sytuacja, przeprowadzimy wówczas odpowiednie postępowanie wyjaśniające”. Ponowiono polecenie, aby pracownik powstrzymał się od dalszego wyrażania swoich osobistych poglądów oraz poinformowano go, że wszelkie dalsze naruszenia będą wiązały się z powzięciem adekwatnych działań przez pracodawcę. (...) kontynuował korespondencję z przedstawicielami pracodawcy i szczegółowo odnosił się do kolejnych zdań ww. komunikatu. W dniu 26 października 2023 r. (...) wysłał do (...) wiadomość, w której wskazał m.in.: „Myślę, że powinniśmy zgodnie uznać, że Ty i (...) macie odmienną perspektywę oraz pogląd na tę sprawę i nie zamierzamy (ani nie chcemy) ich wzajemnie zmieniać. Obie strony miały też okazję przedstawić i podzielić się swoimi poglądami, przyjmijmy więc, że dalsza wymiana zdań nic więcej nie wniesie do tej sprawy, podobnie jak wracanie do poprzednich działań. Uważamy, że teraz jest właściwy moment, aby skupić się na przyszłości i mamy nadzieję, że zaangażujesz się w swoją rolę i aktywność służbową”. (...) w odpowiedzi mailowej z dnia 27 listopada 2023 r. po raz kolejny podjął polemikę ze stanowiskiem pracodawcy, zarzucając m.in. że: „kierownictwo (...) kłamie na temat tych wydarzeń i działań, ja staram się mówić prawdę. Nie zgadzam się, żeby przyjąć, że wracanie do poprzednich działań nic więcej nie wniesie do sprawy. (…) Ponownie proszę o wyjaśnienie w jaki sposób oczekiwania (...) nie podważają mojego konstytucyjnego prawa wolności słowa. /korespondencja mailowa k. 169-172, zeznania świadka (...) k. 226, 247-252/

W dniu 26 listopada 2023 r. (...) skomentował na portalu (...) post dotyczący Światowego Dnia Przedsiębiorczości Kobiet w następujący sposób: „Światowy Dzień Przedsiębiorczości Kobiet? Czego to feministyczna propaganda nie wymyśli… A potem te wszystkie przedsiębiorcze kobiety są samotne, bez dzieci, bez perspektyw na rodzinę, na psychotropach i na antydepresantach… Ale za to mają karierę… Nie wiem jak można promować i świętować, żeby kobiety zmarnowały sobie życie. Na uwagę zwróconą przez autorkę posta, że: „samotne i bezdzietne kobiety także mogą być szczęśliwe, po drugie przedsiębiorcze kobiety także mogą mieć partnerów i dzieci”, (...) odpowiedział: Ad. 1. Nie ma żadnych dowodów na to. To jest pusty slogan feministycznej propagandy. Mało kto (kobieta czy mężczyzna) jest szczęśliwy samotny i bez dzieci. I nawet jeśli niektórzy potrafią znaleźć namiastkę szczęścia będąc samotnych i bez dzieci, to nadal nie widzę powodu do świętowania i promowania bycia samotnym i bez dzieci. Ad. 2. Nie ma żadnych dowodów na to. To jest bajka, którą feministki sprzedają. „Możecie mieć wszystko”. Kariera jest bardzo wymagająca, prowadzenie firmy jeszcze bardziej. Tak samo małżeństwo i rodzina są bardzo wymagające, jeszcze bardziej niż praca”. Na samej górze komentarza opublikowanego przez pracownika, widniało jego imię i nazwisko, a pod tymi danymi informacje o jego zatrudnieniu tj. „(...). Komentarz (...) odbił się szerokim echem w (...) i wzbudził obudzenie, w szczególności wśród kobiet zatrudnionych w (...).

/wydruki korespondencji k. 176v-177, zeznania świadków (...) k. 226, 247-252, (...) k. 261, 373-378, (...) k. 302v,425-428, (...) k. 303, 420-423, (...) k. 303, 430-433, (...) k. 303v, 439-441/

W dniu 29 listopada 2023 r. (...) otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę z zachowaniem 3-misięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazano zachowanie pracownika sprzeczne z wartościami oraz zasadami współżycia społecznego oraz regulacjami wewnętrznymi pracodawcy, w tym niestosowanie się do poleceń i próśb pracodawcy, a także działaniu, które może narażać pracodawcę na szkody w renomie i dobrym imieniu: 1) używanie wykluczającego języka i próbie zaangażowania wszystkich pracowników spółki w dyskusję światopoglądową oraz korzystaniu z narzędzi pracodawcy w trakcie zwolnienia. W dniu 16 czerwca 2023 r. w odpowiedzi na niewiążące zaproszenie spółki na Paradę Równości, przebywając na zwolnieniu lekarskim, pracownik wysłał maila do wszystkich pracowników, w którym wskazał, że jest przeciwko społeczności LGBTQ: („Nie wspieram społeczności LGBTQ. Jestem jej przeciwny”). Wskazano, że wobec wysłania ww. wiadomości, która mogła mieć negatywny wpływ na samopoczucie pracowników LGBTQ, a także w związku z korzystaniem ze sprzętu pracodawcy na zwolnieniu lekarskim, pracownik otrzymał polecenie służbowe o zakończeniu tego rodzaju działań. Następnie, wbrew prośbom i poleceniom przełożonych, pracownik kontynuował mailowo światopoglądową polemikę, podważając tym samym wartości i zasady jakimi kieruje się spółka. Opisane zachowanie wpływało destabilizująco na pracę całego zespołu; 2) narażenie pracodawcy na straty wizerunkowe. W dniu 26 listopada 2023 r. za pomocą biznesowej platformy społecznościowej (...) pracownik uczestniczył w dyskusji związanej ze Światowym Dniem Przedsiębiorczości Kobiet. Komentarze pracownika w sposób jednoznaczny negatywnie odnosiły się do rozwijania kariery przez kobiety, sugerując, że kobiety spełniające się zawodowo są samotne, nie mają rodzin oraz wymagają wsparcia w zakresie zdrowia psychicznego. Wspomniane święto zostało określone przez pracownika jako „feministyczna propaganda”. Przedstawiony przez pracownika światopogląd leży w całkowitej sprzeczności z wartościami, jakimi kieruje się spółka w prowadzeniu biznesu, a także wpływa niekorzystnie na atmosferę w miejscu pracy. Udział w dyskusji na (...) komentarze pracownika, opatrzone zajmowanym przez niego stanowiskiem i miejscem pracy, mogą zostać mylnie utożsamione ze spółką i niekorzystnie wypływać na jej postrzeganie przez partnerów biznesowych oraz społecznych. /oświadczenie cz. C akt osobowych/

Miesięczne wynagrodzenie (...) obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 22.392,78 zł. /zaświadczenie k. 136/

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzony w aktach sprawy materiał dowodowy w postaci dokumentów i kopii dokumentów, których wiarygodność nie była kwestionowana przez strony i nie budziła wątpliwości Sądu, w oparciu o zeznania świadków (...) (k. 226, 247-252), (...) (k. 240, 275-278) (...) (k. 260, 369-371), (...) (k. 261, 373-378), (...) (k. 302, 408-411), (...) (k. 302v,425-428), (...) (k. 303, 420-423), (...) (k. 303, 430-433), (...) (k. 303, 435-437), (...) (k. 303v, 439-441), częściowo (...) (k. 301, 413-418) i powoda (...) (k. 387), a także reprezentanta pozwanej (...) (k. 387v) w charakterze stron. Zdaniem Sądu zeznania świadków oraz reprezentanta pozwanej w zakresie faktów istotnych dla rozstrzygnięcia są spójne i logiczne, a także wzajemnie się uzupełniają oraz korespondują z pozostałym materiałem dowodowym. W związku z tym, Sąd uznał przedstawione zeznania za wiarygodne w całości. Sąd uznał zeznania świadka (...) za częściowo wiarygodne. Sąd w szczególności nie uwzględnił zeznań świadka w zakresie w jakim twierdził, że w treści zaproszenia do udziału w Paradzie Równości zawarta była „mocna sugestia” uczestnictwa w tym wydarzeniu. Powyższe jest sprzeczne z treścią tej wiadomości, która w ocenie Sądu nie zawierała jakichkolwiek sugestii, że udział w tym wydarzeniu jest obowiązkowy. Ponadto z zeznań wszystkich świadków wynika, że obecność w różnego rodzaju wydarzeniach pozapracowniczych w pozwanej zawsze była dobrowolna. Sąd nie uwzględnił również zeznań świadka, że pozwana promowała ideologię LGBTQ+. Były to jedynie subiektywne odczucia świadka, który w dokonując negatywnej oceny tych działań, konsekwentnie pomijał fakt, iż większość inicjatyw pochodziła od współpracowników, a nie bezpośrednio pracodawcy oraz fakt, iż w pozwanej organizowanych było rocznie co najmniej 20 wydarzeń o przeróżnej tematyce. W ocenie Sądu, z uwagi na negatywny stosunek do społeczności LGBTQ+, świadek był wyczulony na wszelkie tego typu wydarzenia, a zatem jego zeznania były nieobiektywne i nacechowane osobistą niechęcią. Sąd w przeważającym zakresie uznał zeznania powoda za niewiarygodne. Sąd nie uwzględnił zeznań powoda, w których wskazał, że w odpowiedzi na zaproszenie do udziału w Paradzie Równości nie użył wykluczającego języka. Jest to oczywiście sprzeczne z treścią ww. wiadomości, w której powód wyraźnie wskazał, że „nie wspiera społeczności LGBTQ i jest przeciwko niej”. Sąd nie dał też wiary powodowi, że nie zdawał sobie sprawy, że użył wykluczającego języka, bowiem nie rozumie tego pojęcia i nie został z nim zapoznany na żadnym ze szkoleń w pozwanej. Po pierwsze w ocenie Sądu znaczenie pojęcia „języka wykluczającego” nie jest pojęciem specjalistycznym i już samo jego brzmienie wskazuje, że jest to język który „wyklucza”, „marginalizuje”. Ponadto, uwzględniając zasady doświadczenia życiowego, nie trzeba specjalnego szkolenia, żeby być świadomym, że stwierdzenie, iż jest się przeciwko jakiejś grupie społecznej ze względu na jej orientację seksualną, nie jest zachowaniem powszechnie akceptowanym, a już w szczególności w miejscu pracy. Sąd nie uwzględnił też zeznań powoda, że nie był świadomy udzielonego mu polecenia w wiadomości mailowej z dnia 16 czerwca 2023 r., gdyż jego konto zostało zablokowane. Wskazać należy, iż mimo zablokowania konta, powód pozostawał w kontakcie z (...) na innej platformie i w korespondencji tej wskazał, m.in.: że „zgadza się, że dyskusja o charakterze politycznym nie powinna odbywać się publicznie w miejscu pracy”. Powyższe świadczy o tym, że powód już w czerwcu 2023 r. miał świadomość, że pracodawca oczekuje od niego, aby nie włączał do dyskusji wszystkich pracowników pozwanej. Niezależnie od powyższego, konto powoda po kilku dniach zostało odblokowane, a zatem powód miał możliwość zapoznania się z odpowiedzią pracodawcy.

Sąd Rejonowy zważył, co następuje:

Powództwo (...) nie zasługiwało na uwzględnienie. W orzecznictwie ugruntowany jest pogląd, iż wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania, a przyczyny wypowiedzenia nie muszą mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości (por. wyrok SN z 22 października 2015 r. sygn. II PK 265/14). Niezależnie od powyższego każde wypowiedzenie umowy o pracę musi odpowiadać przepisom kodeksu pracy o rozwiązywaniu umowy o pracę. Zgodnie z treścią art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Z oświadczenia pracodawcy powinno wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy (por. wyrok SN z 15 listopada 2006 r., I PK 112/06). Naruszenie art. 30 § 4 k.p. następuje wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna (zob. wyrok SN z 12 lipca 2012 r., II PK 305/11). Z kolei podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 k.p. Jeżeli wskazana w wypowiedzeniu przyczyna jest pozorna, to równocześnie jest ono bezzasadne (art. 45 § 1 k.p.), chyba że pracodawca wskazuje ponadto jakieś inne przyczyny wypowiedzenia usprawiedliwiające odmienne twierdzenie (zob. wyrok SN z 13 października 1999 r., I PKN 304/99). Ciężar dowodu w zakresie wykazania okoliczności wskazanych w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę spoczywa na pozwanym pracodawcy (art. 6 k.c.). Biorąc pod uwagę ww. przepisy, uznać należy, iż pozwany pracodawca, rozwiązując umowę o pracę z powodem, zadośćuczynił wymogom formalnym tej czynności, określonym w art. 30 k.p., gdyż oświadczenie w tym przedmiocie nastąpiło na piśmie, ze wskazaniem przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy oraz z pouczeniem o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Przyczyny wskazane w oświadczeniu zostały sformułowane szczegółowo i nie ma wątpliwości do jakich zachowań powoda się odnoszą. W dalszej kolejności należało zatem zbadać, czy przyczyny wskazane w wypowiedzeniu są prawdziwe i czy uzasadniały rozwiązanie z powodem umowy o pracę. W odniesieniu do pierwszej przyczyny wskazać należy, iż materiał dowodowy potwierdził, że powód wysłał wiadomość do wszystkich pracowników pozwanej, w której użył wykluczającego języka (m.in. wskazał: „Nie wspieram społeczności LGBTQ. Jestem przeciwko niej”), a tym samym zaangażował pracowników w dyskusję światopoglądową. W pierwszej kolejności wskazać należy, iż zaproszenie do udziału w Paradzie Równości było jednym w wielu wydarzeń organizowanych przez grupę (...), o czym zeznali wszyscy świadkowie. Ponadto grupa ta została utworzona oddolnie przez pracowników pozwanej. Nie można więc uznać, że to pracodawca narzucał pracownikom jakiekolwiek formy aktywności w miejscu pracy. Zezwolenie na organizację spotkania Wielkanocnego nie oznacza, że pracodawca w miejscu pracy propaguje wiarę chrześcijańską, organizowanie spotkania dla społeczności latynoskiej nie oznacza, że pracodawca w sposób uprzywilejowany traktuje te osoby itd. Podobnie zezwolenie na zaproszenie pracowników do udziału w Paradzie Równości nie oznacza, że pracodawca promuje takie wydarzenie i w jakiś szczególny sposób traktuje społeczność LGBTQ+. W ocenie Sądu intencją pracodawcy było wyłącznie umożliwienie pracownikom celebrowania ważnych dla nich wydarzeń, tak aby żaden z pracowników nie czuł się wykluczony. Nie ulega również wątpliwości, że powód miał świadomość, że udział w Paradzie Równości nie jest obowiązkowy dla pracowników pozwanej. Wynika to już z samej treści zaproszenia, która nie zawiera żadnych sformułowań, które można traktować jako oczekiwanie wzięcia udziału w tym wydarzeniu, tym bardziej, że miało ono miejsce w dniu wolnym od pracy. Brak obowiązku udziału w tym wydarzeniu potwierdzili również wszyscy świadkowie, ponadto powód sam przyznał, że żadne z dotychczas organizowanych wydarzeń pracowniczych nie miało takiego charakteru. Sąd miał na uwadze, że wiadomość dotycząca Parady Równości została oznaczona omyłkowo statusem „wymagane”, ale taki sam status miały zaproszenia na wszelkie inne wydarzenia. Trudno zatem uznać na jakiej podstawie powód sądził, że akurat to konkretnie wydarzenie jest obowiązkowe. Zupełnie niezrozumiałe są zatem twierdzenia powoda, że poczuł, iż pracodawca narzuca jakikolwiek światopogląd i jego wiadomość stanowiła niejako formę obrony przed takim działaniem pracodawcy. Znamienne jest również to, że powód stosuje swoją argumentacje jedynie wybiórczo. Przez cały okres zatrudnienia, powód nie wyrażał swojego sprzeciwu, gdy grupa (...) organizowała inne wydarzenia. Dezaprobatę wyraził dopiero gdy, otrzymał zaproszenie na wydarzenie Parady Równości. Sąd nie widzi różnicy między zapraszaniem pracowników na wydarzenia związane z celebracją tradycji religijnych i kulturowych, wydarzeń o charakterze charytatywnym, czy właśnie do uczestnictwa w Paradzie Równości. Wybiórcze podejście powoda potwierdza w istocie, że nie przeszkadza mu sam fakt organizowania w miejscu pracy wydarzeń niezwiązanych z tematyką zawodową, a organizowanie wydarzeń związanych konkretnie ze społecznością LGBTQ+, do której jest uprzedzony. Wskazać również należy, iż wiadomość mailowa powoda zawierała sformułowania, które świadczyły o jego negatywnym stosunku do osób LGBTQ+ („Nie wspieram społeczności LGBTQ. Jestem przeciwko niej”). Czym innym jest wyrażenie dezaprobaty dla otrzymywania tego typu zaproszeń ze strony pracodawcy, a czym innym wskazanie wprost, że nie wspiera się określonych osób i jest się przeciwko nim. Gdyby powód ograniczył swoją wiadomość do prośby o niewysyłanie mu tego typu zaproszeń, bo nie jest nimi zainteresowany, czuje się z tym niekomfortowo, wolałby otrzymywać wiadomości służbowe itp., grupa (...) zapewne zaprzestałaby wysyłania powodowi tego typu wiadomości i cała sprawa nie zatoczyłaby takiego szerokiego kręgu. To powód sprowokował całe zamieszanie, odnosząc się w wiadomości bezpośrednio do osób LGBTQ+ i kierując wiadomość do wszystkich pracowników spółki. Dodatkowo wskazać należy, iż wypowiedź powoda mogła sprawić przykrość, czy zaniepokoić osoby należące do społeczności LGBTQ+. Stwierdzenie, że „się kogoś nie wspiera i jest się przeciwko niemu” jest nacechowane jednoznacznie negatywnie i obiektywnie może dotknąć każdego, niezależnie od poglądów politycznych czy przynależności do określonej grupy społecznej. Można sobie bowiem wyobrazić sytuację, w której grupa (...) organizuje wydarzenie dedykowane dla mężczyzn, ale zaprasza do udziału wszystkich pracowników, a wówczas jeden z nich, w wiadomości mailowej oświadcza, że nie „wspiera mężczyzn i jest przeciwko nim”. Zapoznając się z takim stwierdzeniem, powód również mógłby poczuć się urażony i mógłby zgłosić pracodawcy, że tego typu wypowiedzi nie powinny być akceptowane w miejscu pracy. W ocenie Sądu postawa powoda świadczy o braku empatii i zrozumienia, jak mogła zostać odebrana jego wiadomość, w szczególności przez osoby LGBTQ+. Szczególnie istotny jest również całokształt postawy powoda po otrzymaniu zaproszenia do udziału w Paradzie Równości. Co zostało już wyżej wskazane, powód odpowiedział na to zaproszenie nie bezpośrednio do grupy, która zaproszenie wysłała i nie do kierownictwa pozwanej, ale do wszystkich pracowników. Dodatkowo, mimo wyraźnych próśb kierownictwa, aby nie podnosić spornych kwestii na forum publicznym pracodawcy, powód po ponad 2 miesiącach ponownie odniósł się do całej sprawy, adresując swoje obiekcje do wszystkich pracowników spółki. Na spotkaniu w dniu 4 października 2023 r., a także w pisemnym komunikacie skierowanym do powoda po tej rozmowie, kierownictwo pozwanej wprost poleciło powodowi aby „powstrzymał się od dalszego wyrażania swoich osobistych poglądów oraz że wszelkie dalsze naruszenia będą wiązały się z powzięciem adekwatnych działań przez pracodawcę”. W kolejnej wiadomości ukierunkowanej na zakończenie sporu, kierownictwo wskazało, że obie strony mają odmienne poglądy oraz że pracodawca nie chce wpływać na stanowisko powoda, zasugerowano jednak, aby powód nie wracał już do tej sprawy i skupił się na przyszłości i swojej aktywności zawodowej. Mimo to, miesiąc później powód ponownie wrócił do sprawy, zarzucając pracodawcy kłamstwo, naruszenie konstytucyjnego prawa do wolności oraz wskazując, że nie zgadza się, iż wracanie do poprzednich działań nic nie wniesie do prawy. Powyższe wyraźnie wskazuje, że powód nie był nastawiony na współpracę, wyjaśnienie sprawy i osiągnięcie kompromisu. Powód nie wykazał się żadną autorefleksją i uporczywie obstawał przy swoim stanowisku. Zachowanie powoda na przestrzeni kilku miesięcy, wprowadzało dużo niepokoju w miejscu pracy i odrywało pozostałych pracowników od obowiązków pracowniczych. W ocenie Sądu, w świetle tych okoliczności, pracodawca mógł dojść do wniosków, że dalsza współpraca z powodem jest niemożliwa. Decyzja o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę była zatem uzasadniona.

W odniesieniu do kolejnej przyczyny, podnieść należy, iż materiał dowodowy potwierdził również, że powód opublikował na portalu (...) komentarz, w którym wprost określił Światowy Dzień Przedsiębiorczości Kobiet jako „feministyczną propagandę” i zasugerował, że kobiety, które chcą realizować się jako przedsiębiorczynie są „samotne, bez perspektyw na rodzinę, na psychotropach i na antydepresantach” i „marnują sobie życie”. Po pierwsze wskazać należy, iż portal (...) jest portalem, który został założony, aby ułatwiać użytkownikom nawiązywanie kontaktów zawodowo-biznesowych. Na portalu tym umieszczane są m.in. oferty pracy, a poszczególni pracodawcy mogą się reklamować w celu zainteresowania potencjalnych kandydatów. Co szczególnie istotne, pod imieniem i nazwiskiem powoda, widniała informacja o miejscu jego zatrudnienia i zajmowanym stanowisku ((...)). Każda aktywność powoda na tym profilu mogła więc zostać łatwo powiązana z pozwaną. Jednocześnie treść opublikowaną przez powoda należy uznać. Sam komentarz należy zaś uznać nie tylko za wysoce niestosowny, ale również za bulwersujący w odczuciu społecznym. W obecnych czasach aktywność zawodowa kobiet nie powinna budzić jakichkolwiek kontrowersji. Nie powinno też podlegać dyskusji, że kobieta ma prawo do angażowania się w pracę lub życie rodzinne, bądź łączenia obu tych aktywności. W ocenie Sądu opisane wyżej komentarze powoda co do aktywności zawodowej kobiet, z uwagi na miejsce ich publikacji, mogły zostać mylnie utożsamiane z pozwaną i niekorzystnie wpływać na postrzeganie jej przez partnerów biznesowych oraz społecznych, jak i innych użytkowników portalu. Powyższe mogło również zniechęcić potencjalnych kandydatów, poszukujących pracy za pośrednictwem platformy (...), do aplikowania do pozwanej. Zdaniem Sądu nie ulega wątpliwości, że działanie powoda naraziło pracodawcę na straty wizerunkowe. W tym miejscu wskazać też należy, iż kolejne wiadomości powoda dotyczące zaproszenia na Paradę Równości jak i jego wpis na portalu (...) wywołały poruszenie wśród wielu pracowników pozwanej. Niektórzy pracownicy wprost sygnalizowali pracodawcy, że wypowiedzi powoda są oburzające oraz sprzeczne z wartościami i polityką firmy. Podkreślić należy, iż pozwana należy do międzynarodowej grupy kapitałowej, w której zatrudnionych jest wielu obcokrajowców. Już sam ten fakt skutkuje koniecznością współpracy osób wywodzących się z różnych kultur, religii, czy państw, w których niektóre tematy społeczne są odbierane i uregulowane inaczej niż np. w Polsce. Znajduje to zresztą wyraz w kodeksie postępowania grupy (...), w którym wprost podkreślono brak tolerancji w zakresie jakichkolwiek przejawów dyskryminacji, poniżającego zachowania m.in. ze względu na płeć, orientację seksualną, tożsamość płciową. W dokumencie odwołano się do zasady „inkluzywności”, tworzenia „różnorodnego środowiska pracy”. Nie ma zatem wątpliwości, że powód, który na forum publicznym w miejscu pracy wskazał, że „nie wspiera społeczności LGBTQ+ i jest przeciwko niej” z pewnością naruszył zasady określone w ww. dokumencie. Z materiału dowodowego wynika również, że powód przeszedł szkolenie w zakresie Kodeksu postępowania, zresztą jako kilkuletni pracownik pozwanej, powód musiał mieć świadomość jakimi wartościami kieruje się firma. Już tylko na marginesie należy wskazać, że jeżeli powód, mając sprecyzowane poglądy na temat społeczności LGBTQ+, mimo wszystko zdecydował się na zatrudnienie w spółce, która przykłada dużą wagę do poszanowania zasady inkluzywności i różnorodności, powinien liczyć się z tym, że obecność tej społeczności osób będzie w firmie widoczna, choćby właśnie poprzez zapraszanie pracowników na Paradę Równości. Zgodnie zaś z art. 94 pkt 10 k.p. pracodawca jest obowiązany w szczególności wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego obejmuje skierowaną do pracodawcy dyrektywę takiego postępowania, które sprzyja kształtowaniu pośród pracowników stosunków opartych na powszechnie społecznie uznanych normach (wzajemnej życzliwości, koleżeńskiej współpracy, zaufaniu, lojalności, wzajemnym szacunku). Obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego dotyczy nie tylko stosunków między pracodawcą a pracownikami, ale także wzajemnych relacji między pracownikami. W tym zakresie podmiot zatrudniający powinien zapewnić należyte wykonywanie przez pracowników ciążącego na nich obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego (zob. wyroki Sądu Najwyższego: z 13 czerwca 2000 r., V CKN 448/00; 12 czerwca 2013 r., II CSK 632/12; z 11 maja 2016 r., I PK 134/15). Tym samym pozwana nie mogła ignorować zastrzeżeń zgłaszanych przez sporą liczbę pracowników i postawy powoda, który ewidentnie nie był skłonny do współpracy i respektowania zasad pozwanej.

Wskazać nadto należy, iż obie strony stosunku pracy powinny być wobec siebie lojalne i siebie wspierać, a nie działać wbrew drugiej stronie. W niniejszej sprawie pracodawca wykazał się dużą cierpliwością, udzielał powodowi szczegółowych i wyważonych wyjaśnień, w żadnym momencie nie dał powodowi odczuć, że jest on osobą niemile widzianą w spółce. Postawa powoda była zupełnie odmienna. Powód nie wykazał się żadną autorefleksją, nie przyjmował argumentów pracodawcy, przede wszystkim zaś nie dążył do stonowania nastrojów. Przeciwnie, kolejnymi wiadomościami eskalował problem, nie ograniczając się tylko do polemiki z kierownictwem pozwanej, ale podnosząc swoje poglądy na forum publicznym pracodawcy. Powód kwestionując zasadność wypowiedzenia mu umowy o pracę powoływał się na orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 19 listopada 2024 r. sygn. I PSK 62/24 w głośnej sprawie przeciwko(...). W uzasadnieniu postanowienia wskazano m.in., że „jeżeli zatem przyjmujemy, że kultura inkluzywna jako taka, która w pełni integruje różnych ludzi (pracowników) przez reprezentację, otwartość i uczciwość, to niespójna w postawie skarżącej jest retoryka dotycząca wyłączenia ze społeczności pracowniczej powoda, z racji na jego przekonania religijne i prezentowany światopogląd, odmienny – co zostało wykazane w postępowaniu dowodowym – od światopoglądu skarżącej. Zgodzić należy się ze stroną pozwaną, że stan faktyczny w ww. sprawie był odmienny od stanu faktycznego ustalonego w niniejszej sprawie. Przede wszystkim wskazać należy, iż spór w powołanej sprawie powstał w wyniku opublikowania przez pracodawcę artykułu „Włączenie LGBT+ jest obowiązkiem każdego z nas” w związku z obchodami Międzynarodowego Dnia Przeciw Homofobii, Bifobii i Transfobii. W uzasadnieniu Sąd Najwyższy podkreślił, że tekst artykułu spółki mógł być rozumiany jako powinność, iż pracownicy mają się zaangażować w obronę praw osób LGBT+. Użyte bowiem w treści wyrazy „obowiązek: „walka” „obchodzimy IDAHOT”, stanowią formę kategoryczną, która nie daje możliwości odmiennych poglądów. Miejsce pracy powinno być wolne od wszelkiej indoktrynacji światopoglądowej i nie powinno nawet w imieniu szeroko pojętej tolerancji doprowadzać do sytuacji, gdy pracownicy czują się przymuszani do zmiany własnych przekonań, w tym przekonań opartych o wyznawaną wiarę”. W niniejszej sprawie zaś, do powoda wysłane zostało zaproszenie na Paradę Równości przez oddolną inicjatywę pracowników ((...)), a nie przez pracodawcę. Ponadto treść tego zaproszenia, w żaden sposób nie sugeruje, że powód powinien się zaangażować, czy popierać tę inicjatywę. Jak zostało też wyżej wskazane, uczestnictwo w paradzie nie było obowiązkowe, z czego powód zdawał sobie sprawę. Ponadto grupa (...) zajmowała się organizacją szerokiego spektrum wydarzeń, a zaproszenie na paradę było jedynym wydarzeniem w roku wspierającym mniejszość LGBTQ+ w pozwanej. W ocenie Sądu nie sposób zatem mówić o jakimkolwiek aktywnym działaniu pracodawcy w sprawie społeczności LGBTQ+. Powód nie został również w żaden sposób wyłączony ze społeczności pracowniczej. Pracodawca wielokrotnie kontaktował się z powodem, wykazując zrozumienie dla jego światopoglądu. Powód nie był nakłaniany do zmiany swoich poglądów, nie grożono mu żadnymi konsekwencjami jeśli np. nie zmieni swojego stanowiska, czy nie opublikuje wiadomości z przeprosinami itd. Proszono go jedynie o niepodnoszenie tej kwestii na forum publicznym, bo wprowadza to nerwową atmosferę w miejscu pracy. Dodatkowo pracodawca chciał zapobiec ewentualnym kolejnym wypowiedziom powoda, które mogłoby być krzywdzące dla osób LGBTQ+. W związku z powyższym brak jest podstaw do powoływania się w niniejszej sprawie na ww. orzeczenie Sądu Najwyższego.

Raz jeszcze wskazać należy, że wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę, a przyczyny nie muszą mieć nadzwyczajnej doniosłości. W ocenie Sądu przyczyny wskazane w wypowiedzeniu uzasadniały rozwiązanie z powodem umowy o pracę. Powód domagał się również zasądzenia na jego rzecz odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, bowiem o wypowiedzeniu mu umowy o pracę zadecydował wyłącznie jego światopogląd. Zgodnie z treścią art. 18 ^{( 3a )} § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie zawiązania i rozwiązania stosunku pracy (…) w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną (…). Według art. 18 ^{( 3b )} § 1 k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art 18 ^{( 3a )} § 1 k.p., którego skutkiem jest w szczególności odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy (…) - chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Pracownik, o którym mowa w § 1, którego prawa zostały naruszone przez pracodawcę, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu zmieniają rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. Pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania ma obowiązek najpierw wykazać, uprawdopodobnić że był w zatrudnieniu dyskryminowany, a dopiero wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi powodami (zob. postanowienie SN z 24 maja 2005 r. sygn. II PK 33/05, wyrok SN z 9 czerwca 2006 r. sygn. III PK 30/06). W ocenie Sądu powód w żaden sposób nie wykazał, że decyzja o wypowiedzeniu mu umowy o pracę była motywowana wyłącznie jego światopoglądem. Materiał dowodowy potwierdził, że przyczyną wypowiedzenia mu umowy o pracę było używanie wykluczającego języka i zaangażowanie wszystkich pracowników w dyskusję światopoglądową, a także narażenie pozwanej na stary wizerunkowe w związku z opublikowaniem komentarza na portalu (...). Obie te przyczyny dotyczą aktywności powoda, którą podjął z własnej inicjatywy, w miejscu pracy i na portalu zawodowym, gdzie jego profil był jednoznacznie powiązany z pozwaną spółką. Nie jest więc tak, że pozwana powzięła informacje o światopoglądzie powoda wyrażanym w prywatnych sytuacjach (np. w prywatnych rozmowach poza pracą, czy na prywatnym profilu powoda na innych portalach społecznościowych) i w związku z tym wyciągnęła jakieś konsekwencje wobec powoda. Przeciwnie, brak jest jakichkolwiek dowodów, aby pracodawca piętnował sam fakt posiadania przez powoda określonych poglądów. Pracodawca zareagował dopiero w momencie, gdy powód podniósł publicznie w miejscu pracy kwestię, że nie wspiera społeczności LGBTQ+ i jest przeciwko nim tj. w momencie kiedy słowa powoda zostały skierowane przeciwko określonym osobom. W ocenie Sądu powód nie może bezkarnie używać tego typu słów, a w sytuacji reakcji pracodawcy, powoływać się na swój światopogląd. Prowadziłoby to do kuriozalnych wniosków, że w miejscu pracy pracownik może negatywnie wypowiadać się o różnych osobach np. mężczyznach, kobietach, niepełnosprawnych, obcokrajowcach, czy właśnie osobach LGBTQ+, a każda niekorzystna dla takiego pracownika reakcja pracodawcy, będzie uznawana za dyskryminację z uwagi na prawo pracownika do posiadania światopoglądu. Powód nie rozróżnia kwestii posiadania określonego światopoglądu, a manifestowania tego światopoglądu w miejscu pracy. Pozwana nie miała na celu karania powoda za jego światopogląd, czy nakłaniania go do jego zmiany. Od początku proszono powoda wyłącznie o to, aby nie podnosił tych kwestii na forum publicznym, bo niektóre jego słowa mogą obrażać inne osoby i ewentualnie zastrzeżenia adresował do kierownictwa. Świadczy o tym m.in. treść jednej z wiadomości kierowanych do powoda: „Myślę, że powinniśmy zgodnie uznać, że Ty i (...) macie odmienną perspektywę oraz pogląd na tę sprawę i nie zamierzamy (ani nie chcemy) ich wzajemnie zmieniać. Obie strony miały też okazję przedstawić i podzielić się swoimi poglądami, przyjmijmy więc, że dalsza wymiana zdań nic więcej nie wniesie do tej sprawy, podobnie jak wracanie do poprzednich działań”. Ponadto wskazać należy, iż decyzja o wypowiedzeniu powoda nie zapadła od razu po wysłaniu przez niego pierwszej wiadomości do wszystkich pracowników, a po ponad 5 miesiącach od tego zdarzenia, w trakcie których powód kontynuował polemikę z kierownictwem spółki (początkowo także na forum publicznym pracodawcy). Powyższe ewidentnie wskazuje, że powodem wypowiedzenia powodowi umowy o pracę nie był jego światopogląd, a swego rodzaju uporczywość w obstawaniu przy swoim zdaniu, co wpływało destabilizująco na pracę zespołu, a wreszcie opublikowanie komentarza na (...), co z kolei naraziło pozwaną na straty wizerunkowe. Wobec powyższego brak jest podstaw do stwierdzenia, że powód był nierówno traktowany w zatrudnieniu, a tym samym zasądzenia na rzecz powoda odszkodowania z tego tytułu.

Mając powyższe na uwadze, Sąd oddalił powództwo, o czym orzeczono w pkt I wyroku.

O kosztach postępowania Sąd orzekł w pkt II wyroku, na podstawie zasady odpowiedzialności za wynik procesu, wyrażonej w art. 98 § 1 k.p.c. Powód przegrał sprawę w całości, dlatego należało zasądzić od powoda na jej rzecz pozwanej koszty procesu, w tym koszty zastępstwa procesowego w wysokości 3.060 zł (w tym 360 zł w zakresie roszczenia o przywrócenie do pracy oraz 2.700 zł w zakresie roszczenia o odszkodowanie) ustalone na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 i 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie.