Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie

UZASADNIENIE

W dniu 4 lipca 2017 r. A. A. złożyła pozew skierowany przeciwko Sądowi (...), w którym wniosła o przywrócenie jej do pracy u pozwanego oraz zasądzenie na jej rzecz od pozwanego kwoty 2450 zł wynagrodzenia za każdy miesiąc pozostawania bez pracy.

W uzasadnieniu powódka wskazała, że pracodawca wypowiedział jej umowę o pracę bezpośrednio po tym, gdy okazała dokumentację medyczną, z której wynikało, że ma problemy z kręgosłupem. Powódka wskazała, że nie wspominała o urazie kręgosłupa na badaniach wstępnych, ponieważ uważała, że aplikuje do pracy umysłowej, a nie fizycznej. Zarzuciła także, że u pozwanego jest zła organizacja pracy, a nadto zwolniono ją w takim momencie, że nie mogą otrzymać zapomogi ani tzw. wczasów pod gruszą.

W odpowiedzi na pozew pozwany, Sąd (...) wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów postępowania według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje stanowisko pozwany wskazał, że przyczyny wypowiedzenia powódce umowy o pracę wiązały się z jej lekceważącym stosunkiem do pracy, przełożonych i współpracowników.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

A. A. w okresie od 10 stycznia 2017 r. do 31 stycznia 2017 r. świadczyła na rzecz Sądu (...) pracę na podstawie umowy zlecenia. (umowa zlecenia, k. 26-27)

W dniu 26 stycznia 2017 r. A. A. otrzymała skierowanie na wstępne badania lekarskie do pracy na stanowisku stażysty. W skierowaniu wskazano podstawowy zakres czynności na tym stanowisku, tj. wykonywanie zarządzeń sędziego/referendarza, wysyłanie odpisów orzeczeń i zarządzeń, kodowanie akt rejestrowych, zszywanie i numerowanie akt. Wśród czynników uciążliwych i niebezpiecznych wymienione zostały: obciążenie narządu wzroku oraz obciążenie fizyczne statyczne (narażenie układu mięśniowo – szkieletowego na przeciążenie spowodowane pracą przy obsłudze komputera stacjonarnego; obciążenie fizyczne – dynamiczne podczas ręcznych prac transportowych; korzystanie z drabiny rozstawnej o wysokości 1,5 m w celu wyjmowania i składowania akt sądowych (skierowanie na wstępne badania lekarskie, k. 24 cz. A a.o..)

W dniu 1 lutego 2017 r. A. A. uzyskała zaświadczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań zdrowotnych do podjęcia pracy na stanowisku stażysty w Sądzie (...). A. A. nie poinformowała lekarza o przebytym wcześniej wypadku, w wyniku którego doznała urazu kręgosłupa. (zaświadczenie, k. 26 cz. A a.o., zeznania A. A., k. 268-268, nagranie, k. 272

W dniu 2 lutego 2017 r. pomiędzy A. A. a Sądem (...) została zawarta od dnia 6 lutego 2017 r. umowa o pracę na zastępstwo za A. L. na czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy związanej z urlopem wychowawczym. Pracownica została zatrudniona w wymiarze pełnego etatu, na stanowisku stażysty za wynagrodzeniem 2100 zł. Jednocześnie z dniem 6 lutego 2017 r. pracownica została skierowana do pełnienia czynności służbowych w (...). Umowa o pracę została zmieniona porozumieniem zmieniającym z dnia 18 kwietnia 2017 r., na podstawie którego wynagrodzenie pracownicy zostało podwyższone do kwoty 2300 zł, a miejsce wykonywania czynności służbowych na siedziby Sądu (...). (umowa o pracę, k. 2, skierowanie, k. 1 – cz. B a.o., porozumienie zmieniające, cz. B a o.).

Do obowiązków A. A. na stanowisku stażysty (celem stanowiska była obsługa spraw zakończonych) należał m.in. wykonywanie zarządzeń osób orzekających, wysyłanie odpisów orzeczeń i zarządzeń (generowanie korespondencji w systemie (...)), stemplowanie i pakowanie korespondencji, podkładanie do akt pism, potwierdzeń odbioru korespondencji i awiz, przygotowywanie danych niezbędnych do reklamacji, przygotowywanie fizycznych zwrotów dokumentów, wyszukiwanie i przygotowywanie akt spraw do udostępnienia w czytelni, zszywanie i numerowanie akt, przygotowywanie akt spraw zakończonych do przekazania do składnicy akt, wykonywanie innych czynności biurowych zleconych przez przełożonego. A. A. otrzymała ten zakres obowiązków w dniu 7 lutego 2017 r., została z nim zapoznana, co potwierdziła swoim podpisem. (zakres czynności, cz. B a.o.)

Pracownicy (...) byli zobowiązani do wypełniania dziennych kart pracy, w których wpisywali wszystkie wykonane w danym dniu czynności. W kartach pracy uwidocznione były też czynności wynikające z dyżuru dla czytelni. A. A. nie pełniła dyżuru dla czytelni częściej niż inni pracownicy. Wszyscy pracownicy zajmowali się wyszukiwaniem akt do czytelni, a ich zawożeniem zajmował się pracownik dyżurujący. Pracownicy ustalali kolejność dyżurów między sobą, a dyżur przypadał raz na tydzień lub dwa tygodnie. W wydziale znajdowały się wózki do transportu akt i pracownik mający dyżur w czytelni mógł z nich korzystać. (karty pracy, k. 64-135, zeznania świadka A. D., k. 193-195, nagranie, k. 197, zeznania świadka J. S., k. 234-236, nagranie, k. 238, zeznania świadka K. F., k. 253- 254, nagranie, k. 257, zeznania świadka Z. N., k. 254- 255, nagranie, k. 257)

Pomiędzy A. A. a jej przełożonymi regularnie dochodziło do sytuacji konfliktowych na tle wykonywania obowiązków pracowniczych. A. A. niechętnie wykonywała niektóre prace (szycie akt, wyszukiwanie akt, zaważenie ich na czytelnię) i twierdziła, że skoro ma wyższe wykształcenie, to takich czynności wykonywać nie musi. Kwestionowała wydawane jej polecenie. Oburzała się, gdy ktokolwiek zwracał jej uwagę na nieprawidłowe wykonywanie obowiązków. Przełożeni zwracali też A. A. uwagę na nieodpowiedni strój (zbyt krótkie spodnie, bluzki).W rozmowach z przełożonymi podnosiła głos, zachowywała się agresywnie (agresja słowna), nie dopuszczała ich do głosu, próbowała przekrzyczeć, używała wulgaryzmów. Do głośnych dyskusji dochodziło również w obecności osób postronnych, w tym interesantów. Wielokrotnie w burzliwych rozmowach z przełożonymi wskazywała, że powiadomi prasę albo odpowiednie służby (np. Ministra Sprawiedliwości), o tym, co dzieje się w tym wydziale. Pod nieobecność przełożonych, w rozmowach ze współpracownikami, wygłaszała pod adresem kierownictwa sekretariatu niecenzuralne komentarze. (zeznania świadka A. D., k. 193-195, nagranie, k. 197, zeznania świadka J. S., k. 234-236, nagranie, k. 238, zeznania świadka I. D., k. 252-253, nagranie, k. 257, zeznania świadka K. F., k. 253-254, nagranie, k. 257, zeznania świadka Z. N., k. 254- 255, nagranie, k. 257)

Szczególnie niechętnie A. A. reagowała na polecenia dotyczące szukania akt. Często odmawiała wykonania tego polecenia, z uzasadnieniem, że „nie ona odpowiada za ten burdel” albo podobnym. Zdarzało się, że po otrzymaniu takiego polecenie nie podejmowała próby odszukania akt tylko dzwoniła do orzecznika z pytaniem, czy ma te akta w szafie. W rozmowach ze współpracownikami wyrażała opinię, że sędziowie i referendarze sami powinni szukać akt. W dniu 23 maja 2017 r. zastępca kierownika sekretariatu przeprowadziła rozmowę z A. A. dotyczącą tego, że pracownica nie mogła znaleźć akt. Pracownica na zwróconą jej uwagę zareagowała agresywnie, podnosiła głos. Na uwagę przełożonej, że nie podoba jej się praca A. A., ta odpowiedziała, że jej z kolei nie podoba się praca jej przełożonej (notatka służbowa, k. 10 cz. C a.o. zeznania świadka J. S., k. 234-236, nagranie, k. 238, zeznania świadka K. F., k. 253-254, nagranie, k. 257)

W Sądzie (...) są zatrudnione osoby z ograniczeniami zdrowotnymi, które uniemożliwią im wykonywanie niektórych prac. Takie osoby wykonują wyłącznie takie prace, które są zgodne z zaleceniami lekarza medycyny pracy. W (...) były zatrudnione osoby, które miały przeciwwskazania zdrowotne do dźwigania albo pracy na wysokości. Osoby te nie wykonywały prac im wzbroniony, otrzymywały natomiast do wykonania więcej innych czynności. (zeznania świadka J. S., k. 234-236, nagranie, k. 238, zeznania świadka K. F., k. 253-254, nagranie, k. 257, zeznania świadka B. K., k. 255-256, nagranie, k. 257)

W dniu 2 czerwca 2017 r. zarządzeniem kierownika sekretariatu ustalono normy wykonań czynności dla pracowników z sekcji wykonawczej – nie mniej niż 35 spraw dziennie plus dyżur telefoniczny do czytelni oraz wyszukiwanie i przygotowywanie akt spraw zakończonych do udostępnienia w czytelni. Pracownik, który w związki z orzeczeniem lekarskim miał przeciwwskazania do wykonywania pewnych prac otrzymał wyższy limit spraw do wykonania, ale był zwolniony z wyszukiwania akt do udostępnienia w czytelni. Odmienne zasady ustalono też dla pracownika okresowo prowadzącego obsługę referatu referendarza. (zarządzenie z dnia 2 czerwca 2017 r., k. 12)

W dniu 14 czerwca 2017 r. kierownik sekretariatu A. D. w obecności J. S. oraz pracownicy K. M. i K. F. przeprowadziła rozmowę dyscyplinującą z A. A.. Powodem tej rozmowy była skarga interesanta, który nie otrzymał zamówionych akt oraz skargi ze strony pracowników na zachowanie A. A.. Po wyartykułowaniu zarzutów do pracownicy, zaczęła ona zachowywać się napastliwie, agresywnie, przerywała wypowiedzi wskazywała, że ma wyższe wykształcenie, a szyje akta. W trakcie rozmowy oświadczyła, że z uwagi na stan zdrowia nie może dźwigać i okazała zaświadczenie lekarskie wydane w dniu 9 maja 2016 r. z którego wynikało, że zaleca się jej ograniczenie dźwigania i długotrwałej, wymuszonej pozycji kręgosłupa. Jednocześnie przyznała, że nie przedstawiła tego zaświadczenia podczas wstępnych badań lekarskich. W trakcie rozmowy A. A. kilkukrotnie używała sformułowań podważających autorytet przełożonych oraz noszących cechy zastraszania. Kierownik sekretariatu, A. D. sporządziła notatkę służbową z przebiegu spotkania, którą podpisali zastępca kierownika J. S. oraz pracownicy K. M. i K. F.. Notatka została przekazana dyrektorowi M. R. (1), wraz z dokumentacja medyczną przedstawioną przez pracownicę i z prośbą o rozważenie możliwości rozwiązania z A. A. umowy o pracę. (notatka służbowa, k 2 cz C a.o., pismo do dyrektora, k. 1 cz. C a.o., zeznania świadka J. S., k. 234-236, nagranie, k. 238, zeznania świadka K. M., k. 236, nagranie, k. 238)

Okazanie dokumentów dotyczących stanu zdrowia było reakcją m.in. na to, że w tym czasie do wydziału przyszła nowa osoba, która została skierowana do obsługi referatu. A. A. uważała, że to ona powinna otrzymać to zadanie. (zeznania A. A., k. 268-268, nagranie, k. 272)

A. A. nie informowała przed dniem 14 czerwca 2017 r. przełożonych ani pracodawcy, że ma jakiekolwiek przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania określonych prac. Nie informowała nikogo o wypadku, którego doznała kilka lat wcześniej. Przełożeni wiedzieli jedynie, że uczęszcza na rehabilitację, ponieważ pracownica występowała o zmianę godzin pracy. (zeznania świadka J. S., k. 234-236, nagranie, k. 238, zeznania świadka B. K., k. 255-256, nagranie, k. 257)

Przed rozmową z 14 czerwca 2017 r. A. A. kontaktowała się z pracownikiem kadr w sprawie warunków wypłaty dofinansowania do „wczasów pod gruszą” oraz zapomogi. (zeznania A. A., k. 268-268, nagranie, k. 272)

W dniu 14 czerwca 2017 r. pracodawca złożył A. A. oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem 2 – tygodniowego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 1 lipca 2017 r. (oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, k. 11 cz. C a.o.)

Na decyzję pracodawcy w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę z A. A. żadnego wpływu nie miała jej sytuacja zdrowotna ani zamiar ubiegania się o wypłatę dofinansowania „wczasów pod gruszą” czy zapomogę. (zeznania M. R. (2) (k. 269-27, nagranie, k. 272)

Wynagrodzenie A. A. liczone jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy wynosiło 2450 zł. (zaświadczenie, k.46)

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił na podstawie całokształtu zebranego w sprawie materiału dowodowego, tj. złożonych do akt sprawy dokumentów oraz dokumentów zawartych w aktach osobowych powódki oraz zeznań świadków: A. D. (k. 193-195, nagranie, k. 197), J. S. (k. 234-236, nagranie, k. 238), K. M. (k. 236, nagranie, k. 238), I. D. (k. 252-253, nagranie, k. 257), K. F. (k. 253254, nagranie, k. 257), Z. N. (k. 254- 255, nagranie, k. 257), B. K. (k. 255-256, nagranie, k. 257) oraz częściowo zeznań stron: powódki A. A. (k. 268-268, nagranie, k. 272) oraz przesłuchanego w charakterze strony pozwanej M. R. (2) (k. 269-27, nagranie, k. 272).

Wiarygodność dokumentów nie była kwestionowana przez strony i nie budziła wątpliwości Sądu. Sąd z dużą ostrożnością oceniał wiarygodność przesłuchanych w niniejszej sprawie świadków, jako że osoby te, będące w przeważającej większości przełożonymi albo współpracownikami powódki, miały wpływ na rozwiązanie z powódką umowy o pracę. Ich zeznania były jednak spójne, logiczne i konsekwentne, a przy tym wolne od nadmiernych emocji. Z zeznań tych wyłania się obraz nader trudnej współpracy z powódką, jednakże całokształt okoliczności sprawy wskazuje na to, że przyczyną braku poprawnej współpracy z powódką nie było zachowanie tych osób, tylko zachowanie powódki. Podkreślenia wymaga przy tym, że zeznania powódki nie są zasadniczo sprzeczne z zeznaniami świadków, zaś powódka inaczej jedynie oceniała znaczenie poszczególnych wydarzeń.

Zeznania powódki, w zakresie, w jakim nie były sprzeczne z zeznania świadków i pozostałym zebranym w sprawie materiałem dowodowym Sąd uznał za wiarygodne. Mieć jednak należy na uwadze, że zeznania powódki stanowią w dużej mierze wyraz jej subiektywnych odczuć co do relacjonowanych zdarzeń. Wskazać jednak należy, że również zeznania powódki wskazują na jej głęboki konflikt z przełożonymi i współpracownikami, będący nie wynikiem jakichś szczególnych działań podjętych wobec powódki przez przełożonych i współpracowników, lecz niezadowolenia powódki z powierzonych jej zadań oraz organizacji pracy, w sytuacji gdy powódka jako osoba z wyższym wykształceniem – jak wielokrotnie podkreślała – nie powinna wykonywać określonych prac.

Wiarygodne, bo spójne i konsekwentne, a przy tym niesprzeczne z pozostałym zabranym w sprawie materiałem dowodowym były zeznania przesłuchanego w charakterze strony pozwanej M. R. (2).

Sąd Rejonowy zważył co następuje:

Powództwo A. A. nie zasługiwało na uwzględnienie.

Niesporne w niniejszej sprawie było, że strony łączyła umowa o pracę na czas określony – na czas usprawiedliwionej nieobecności innego pracownika. Artykuł 50 § 3 k. p. stanowi, że jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, za wyjątkiem sytuacji, o których mowa w § 5 tego artykułu. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące (art. 50 § 4 k.p.). Według art. 50 k.p. istnieje tylko jedna podstawa kwestionowania wypowiedzenia umowy terminowej, to jest naruszenie przepisów o wypowiadaniu "tych umów". Z treści tego przepisu wynika zatem, że powódka, która nie była szczególnie chroniona przed zwolnieniem, nie mogła skutecznie żądać przywrócenia jej do pracy i zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, tylko odszkodowania.

Z treści art. 30 § 4 k.p wynika, że oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być ponadto zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.). Tak jak w przypadku wypowiadania innych umów o pracę pracodawca nie może skutecznie dokonać wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w czasie urlopu pracownika ani innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (art. 41 k.p.), za wyjątkiem ściśle określonych przez przepisy prawa sytuacji (np. art. 41 ¹ k.p.).

Wypowiadając umowę o pracę zawartą na czas określony pracodawca zwolniony jest przy tym z obowiązku podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy, ponieważ z treści art. 30 § 4 k.p. jednoznacznie wynika, że tylko oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno wskazywać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Zasadą jest przy tym, że umowa o pracę na czas określony powinna obowiązywać do końca okresu, na jaki została zawarta. Skorzystanie przez strony umowy o pracę z możliwości wcześniejszego wypowiedzenie umowy o pracę możliwie jest wtedy, gdy po stronie pracodawcy albo pracownika zaistnieją takie okoliczności, które skutkują niemożnością albo niecelowością kontynuowania umowy. Należy przy tym wskazać, że okoliczność taka nie musi być ważka i inaczej niż w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony nie musi być uzasadniona w rozumieniu art. 45 k.p.

Nie oznacza to, że sąd pracy w żadnej sytuacji nie jest uprawniony do oceny przyczyn wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony, a pracownik jest pozbawiony w tym zakresie ochrony. Zawsze bowiem możliwe jest stwierdzenie, że wykonanie przez pracodawcę prawa podmiotowego (wypowiedzenie umowy) stanowiło jego nadużycie ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 KP). Taka wykładnia jest utrwalona w orzecznictwie. W szczególności w wyroku z 19 lipca 1984 r., I PRN 98/84 (OSPiKA 1985 nr 12, poz. 237 z glosą T. Zielińskiego) Sąd Najwyższy przyjął, że art. 8 KP może mieć zastosowanie przy naruszającym zasady współżycia społecznego wypowiedzeniu terminowych umów o pracę, do których art. 45 KP nie ma zastosowania. Podobne stanowisko zaprezentowane zostało także w wyroku z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05 (OSNP 2006 nr 21 - 22, poz. 321), w którego tezie Sąd Najwyższy stwierdził, między innymi, że Sąd pracy może oceniać wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny co do jego zgodności z zasadami współżycia społecznego lub społeczno - gospodarczym przeznaczeniem prawa art. 8 KP) (II PK 122/07, Legalis nr 1411179). Sytuacją, w której pracodawca będzie zmuszony przedstawić swoje uzasadnienie rozwiązania za wypowiedzeniem umowy zawartej na czas określony będzie miała miejsce, w przypadku, gdy pracownik zarzuci pracodawcy dyskryminację i będzie dochodził swoich roszczeń przed sądem pracy. Wówczas pracodawca będzie obowiązany do przedstawienia obiektywnych i niedyskryminujących przyczyn wypowiedzenia. W orzecznictwie Sądu Najwyższego bowiem, utrwaliło się przekonanie, iż w przypadkach naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, to na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia, iż w swoim postępowaniu kierował się obiektywnymi przesłankami.

Biorąc pod uwagę, iż powódka uzasadniając swoje roszczenie zarzucała pracodawcy uchybienie zasadzie równego taktowania w zatrudnieniu oraz etycznego i uczciwego postępowania wobec pracownika Sąd był zobowiązany zbadać przyczynę wypowiedzenia powódce umowy o pracę.

W ocenie Sądu zebrany w sprawie materiał dowodowy, jednoznacznie wskazuje na zasadność podjęcia przez pracodawcę decyzji o zakończeniu stosunku pracy. Pracodawca w toku postępowania podnosił, iż przyczyną rozwiązania umowy o pracę z powódką był lekceważący stosunek do pracy, przełożonych i współpracowników. Powyższe znalazło potwierdzenie w zgromadzonym materiale dowodowym, z którego bezsprzecznie wynika, że powódka w dużej mierze negowała zakres powierzonych jej obowiązków (w szczególności szycie i wyszukiwanie akt oraz zwożenie ich na czytelnię), uznając, że jako osoba z wyższym wykształceniem nie powinna wykonywać takich czynności, które stanowią w istocie pracę fizyczną. Tego typu czynności powódka wykonywała z dużym oporem, niechętnie albo próbowała przerzucić je na inne osoby, np. orzeczników. Na zwracaną jej uwagę w tym zakresie przez przełożonych czy współpracowników reagowała agresywnie. Z zeznań świadków wynika przy tym, że żadna rzeczowa dyskusja z powódką nie była możliwa, gdyż ta nie znosiła żadnej krytyki i natychmiast podnosiła głos, krzyczała, używała sformułowań co najmniej niegrzecznych (a bywało że i wulgarnych), podejmowała próby zastraszenia przełożonych (bo tak należy potraktować jej wypowiedzi, że poinformuje o rzekomych nieprawidłowościach, np. prasę). W ocenie Sądu relacje świadków w tym zakresie nie są w żadnej mierze przejaskrawione (zresztą klimat rozmów z powódką podobnie relacjonowała także osoba postronna, tj. I. D.). Mając na uwadze treść zeznań świadków, ale również obserwacje poczynione w toku rozprawy, gdy powódka, zamiast zadawać pytania, w sposób napastliwy względem świadków relacjonowała swoją wersję zdarzeń albo odnosiła się do okoliczności całkowicie nieistotnych dla niniejszego postępowania (ale mających w odczuciu powódki zdyskredytować zeznające osoby), Sąd uznał, że zasadne jest stanowisko pozwanego, że złe relację powódki z przełożonymi i współpracownikami uzasadniały rozwiązanie z nią umowy o pracę. Podkreślenia wymaga, że przyczyny tych niepoprawnych relacji leżały wyłącznie po stronie powódki.

Zgodzić należy się z obserwacjami i opiniami przesłuchanych w niniejszym postępowaniu świadków, że powódka nie potrafiła dostrzec niczego niestosowanego w swoim zachowaniu i to stanowiło źródło wszelkich konfliktów. Powódka jest bowiem osobą całkowicie bezkrytyczna wobec swoich zachowań i nie znosi żadnej, nawet uzasadnionej krytyki. Także zeznania powódki dowodzą, że miała ona całkowicie bezkrytyczny stosunek do własnej osoby. Odnosiło się to nie tylko do sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych, posiadanych kompetencji, ale także stosowania się do wymogów dotyczących stosownego w sądzie stroju. Znamienne były w tym zakresie twierdzenia powódki, że przełożeni i współpracownicy bezzasadnie zwracali jej uwagę, zapewne z tego względu, że nie byli tak kompetentni, wykształceni albo nie odznaczali się tak korzystnym wyglądem jak ona.

Nie ulega wątpliwości, że specyfika pracy w sądzie była odmienna od wyobrażeń i oczekiwań powódki. Powódka nie spodziewała się w szczególności, że jej elementem jest wykonywanie pewnych czynności, które powódka określała jako pracę fizyczną (np. noszenie czy szukanie akt, szycie akt), którą jednak w mniejszym lub większym zakresie wykonują wszystkie osoby zatrudnione, w tym orzecznicy. Powódka nie była więc traktowana w sposób wyjątkowy. Ilość akt oraz fakt, że w istocie są one cały czas „w ruchu” powoduje przy tym, że nie zawsze znajdują się one w tym miejscu, jakie może być ujawnione w systemach biurowych. W takich sytuacjach konieczne jest ich poszukiwanie. Jest to również element specyfiki pracy w sądzie, którego całkowicie – jak wskazuje doświadczenie – wyeliminować się nie da. Jednocześnie podkreślenia wymaga, że praca w sekretariacie sądu polega przede wszystkim na pracy z aktami, nie jest możliwe prawidłowe wykonywanie tych obowiązków bez akt i ich prawidłowego prowadzenia (co obejmuje także szycie).

Skoro praca w sekretariacie (...) nie spełniła oczekiwań powódki to nie oznacza, że mogła ona sobie dowolnie kształtować zakres obowiązków i wykonywać tylko te prace, które w jej odczuciu, nie urągały godności osoby z wyższym wykształceniem. Podejmując zatrudnienie u pozwanego powódka zgodziła się na określony zakres obowiązków i powinna sumiennie wykonywać wszystkie powierzone jej czynności.

Jeszcze raz podkreślić należy, że brak jest jakichkolwiek podstaw do uznania, że powódka była odmiennie traktowana w zakresie rodzaju przydzielanych jej obowiązków. W szczególności nie można uznać, że powierzano jej większą ilość akt do wyszukania, zszycia albo żeby miała większą niż inni pracownicy ilość dyżurów dla czytelni. Odmiennie traktowani byli wyłącznie pracownicy z przeciwwskazaniami zdrowotnymi do wykonywania określonych prac (ale i oni otrzymywali wtedy do wykonania więcej innych czynności). Powódka nie legitymowała się żadnym zaświadczeniem lekarskim, z którego wynikałoby, że nie może przenosić akt, szukać ich albo szyć. Do 14 czerwca 2017 r. nie było też wiadomo, że powódka w ogóle ma jakiś dolegliwości zdrowotne, które potencjalnie mogą wyłączać ją z niektórych prac

Za całkowicie nieuprawnione uznać należy przekonanie powódki, że jako osoba z wyższym wykształceniem, powinna wykonywać inne czynności. Powódka twierdziła m.in., że lepiej wykonywałoby czynności związane z obsługą referatu orzecznika, niż osoba nowo zatrudniona, a przy tym wyglądająca gorzej – w jej subiektywnym odczuciu – niż powódka. Dotychczasowy sposób wywiązywania się przez powódkę z obowiązków pracowniczych nie pozwalał na dokonywanie założeń, że będzie ona prawidłowo prowadziła referat. W sytuacji gdy powódka nie radziła sobie z czynnościami stosunkowo prostymi (wysyłanie korespondencji, wyszukiwanie i szycie akt), a przy tym wyrażała się z głęboką pogardą o powierzonych jej obowiązkach, trudno przypuszczać, że prawidłowo prowadziłaby referat. W takiej pracy również trzeba wyszukiwać akta i je zszywać, a nadto wymagana jest duża systematyczność, zaangażowanie oraz do pewnego stopnia śledzenie merytorycznego przebiegu postępowania, a także bezpośrednia współpraca z orzecznikiem, która opierać się musi na wzajemnym zrozumieniu, szacunku i zaufaniu. Powódka w sposób lekceważący odnosiła się w istocie do wszystkich współpracowników i przełożonych wyrażając się o nich niepochlebnie w rozmowach bezpośrednich, a czasem wulgarnie pod ich nieobecność. W takich okolicznościach trudno oczekiwać, że współpraca powódki z orzecznikiem układałaby się poprawnie. Kluczowe jest przy tym to, że to nie powódka ustalała zakres przydzielanych jej zadań, bowiem leżało to w gestii jej przełożonych.

W ocenie Sądu całkowicie bezpodstawne są twierdzenia powódki, że pracodawca zdecydował o zwolnieniu jej z pracy aby uniknąć wypłaty jej świadczeń z ZFŚS (zapomoga, wczasy pod gruszą) oraz dlatego, że przedstawiła do0kumentację medyczną, z której wynikało, że powinna ograniczać dźwiganie. Podkreślenia wymaga, że powódka nie informowała ani bezpośrednio pracodawcy ani lekarza medycyny pracy podczas badań wstępnych, że w przeszłości miała uraz kręgosłupa. Sama zbieżność czasowa wypowiedzenia jej umowy o pracę oraz poinformowania przełożonych o urazie kręgosłupa oraz wystąpienia z pytaniem o warunki wypłaty świadczeń z ZFŚS nie oznacza, że były to okoliczności decydujące o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę. Zebrany w sprawie materiał dowodowy nie pozostawia żadnych wątpliwości, że przyczyną rozwiązania z powódką umowy o pracę był nie fakt poinformowania o urazie kręgosłupa, ale forma, w jakiej powódka to uczyniła i okoliczności, w jakich to nastąpiło. Zdarzenia z dnia 14 czerwca 2017 r. stanowiły punkt kulminacyjny narastającego w zasadzie od początku zatrudnienia konfliktu. Zakres naruszania przez powódkę zasad współżycia społecznego w miejscu pracy (całkowity brak szacunku dla przełożonych i współpracowników, wysoka konfliktowość) oraz lekceważący stosunek do wykonywanych obowiązków przekroczyły w już w tym momencie akceptowalny poziom i konieczne stało się rozwiązanie z nią umowy o pracę.

Z tych względów Sąd oddalił powództwo o przywrócenie do pracy.

O kosztach postępowania Sąd orzekł na podstawie art. 98 k.p.c., który formułuje zasadę odpowiedzialności za wynik procesu oraz zasadę kosztów niezbędnych i celowych. Zgodnie z treścią § 1 tego przepisu strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Powódka przegrała niniejszy proces, dlatego zobowiązana jest do zwrotu kosztów postępowania stronie pozwanej. Wobec powyższego Sąd zasądził na rzecz pozwanej koszty zastępstwa procesowego w wysokości 180 zł, ustalone na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych.

Mając powyższe na uwadze Sąd orzekł jak w sentencji.

Zarządzenie: (...).