Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie

UZASADNIENIE

wyroku z dnia 14 lutego 2022 r.

Pozwem z dnia 12 sierpnia 2019 r. skierowanym przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w (...) (...) wniósł o zasądzenie na jego rzecz od pozwanego kwoty 52.887 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty oraz o zasądzenie na jego rzecz kosztów postępowania według norm przepisanych. W uzasadnieniu powód wskazał, że przyczyny wskazane w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę są częściowo niekonkretne, nieprawdziwe i nieuzasadniające rozwiązania stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym (pozew k. 4-43).

W odpowiedzi na pozew (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w (...) wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie na jej rzecz kosztów postępowania, w tym ewentualnych kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu pozwana podała, że przyczyny wskazane w oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy są prawdziwe i uzasadniały rozwiązanie umowy o pracę z powodem w trybie dyscyplinarnym (odpowiedź na pozew k. 71-218).

Postanowieniem z dnia 12 listopada 2020 r. Sąd wezwał do udziału w sprawie (...)w (...) (postanowienie k. 283).

W odpowiedzi na pozew (...) w (...) wskazał, iż nie ma legitymacji procesowej biernej w niniejszej sprawie. Pozwany wskazał nadto, że co do przyczyn rozwiązania z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia podziela dotychczasowe stanowisko (...) sp. z o.o. (odpowiedź na pozew k. 299-302).

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

(...) sp. z o.o. z siedzibą w (...) prowadziła działalność gospodarczą, której przedmiotem było m.in. wydawanie i sprzedaż miesięcznika (...). /fakt bezsporny/

(...) od 2 stycznia 2004 r. był zatrudniony w (...) sp. z o.o. z siedzibą w (...) na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. (...) pełnił funkcję prezesa zarządu spółki (w okresie od 16 kwietnia 2004 r. do 30 maja 2019 r.) oraz redaktora naczelnego miesięcznika (...). /fakt bezsporny/

Od 2018 r. sytuacja finansowa spółki (...)ulegała pogorszeniu m.in. w związku z załamaniem na rynku łowieckim i spadkiem poziomu sprzedaży miesięcznika (...) . /zeznania świadków (...) k. 359-360, (...) k. 399-401, (...) k. 441-442, powoda k. 471-476/

W 2019 r. (...) przysługiwał urlop wypoczynkowy w wymiarze 98 dni, na który składał się urlop bieżący i zaległy. Pracownik wykorzystał 97 dni urlopu wypoczynkowego w okresie od kwietnia do lipca 2019 r. W okresie tym pracownik otrzymywał wynagrodzenie za pracę. W celu wykorzystania urlopu pracownik złożył stosowny wniosek do (...). (...) świadczyła usługi księgowe i kadrowe na podstawie umowy zlecenia zawartej ze spółką (...), a także posiadała udzielone jej przez zarząd spółki upoważnienie m.in. do podpisywania wniosków urlopowych Zasady udzielania urlopu nie zmieniły się po zmianie zarządu spółki. /potwierdzenia przelewów k. 26-32, upoważnienie k. 78, lista nieobecności k. 80 zeznania świadka (...) k. 357-358, powoda 471-476/

W dniu 16 lipca 2019 r. (...) otrzymał wiadomość mailową, w której pracodawca wezwał go do stawiennictwa w pracy. W okresie od 16 lipca do 23 lipca 2019 r. pracownik był niezdolny do pracy z powodu choroby, o czym poinformował pracodawcę w wiadomości mailowej w dniu 19 lipca 2019 r. /wiadomość mailowa k. 34, 35, druk ZUS k. 82, zeznania powoda 471-476/

(...) zawarł z (...), pracownikiem spółki (...) porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy, na podstawie którego obniżone zostało wynagrodzenie pracownika z poziomu 9.000 zł do 1.600 zł. Wobec (...) w tym czasie prowadzona była egzekucja komornicza z jego wynagrodzenia. Po zakończeniu postępowania egzekucyjnego, wynagrodzenie (...) zostało ponownie podwyższone. /dokumenty pracownicze k. 389-390,393 pismo komornika k. 391-392, częściowo zeznania świadka (...) k. 341-342, częściowo zeznania powoda k. 471-476/

W czasie zatrudnienia w spółce (...) (...) zawierał umowy handlowe z różnymi podmiotami tj.: (...) sp. z o.o. (umowa o świadczenie usług w zakresie księgowości i finansów), (...)S.A. (umowa o świadczenie usług serwisowych), (...) (umowa o swiadczenie usług kompleksowej obsługi projektowej, graficznej i reklamowej) . /umowy k. 75-77, 92-93, 95-97, 98, zeznania świadka (...) k. 440-441, powoda k. 471-476/

(...) naruszył zasadę reprezentacji spółki poprzez podpisanie aneksu do swojej umowy o prac ze spółką, w sytuacji gdy spółka nie była reprezentowana przez pełnomocnika, bądź radę nadzorczą. /zeznania powoda k. 471-476/

(...) jako redaktor naczelny miesięcznika (...) odpowiadał za wycenę honorarium autorskiego (tzw. wierszówki) poszczególnych twórców publikujących swoje teksty na łamach miesięcznika; w spółce nie było oficjalnego cennika wierszówek. Wycena wierszówek jest trudna do zobiektywizowania, ponieważ różnią się one znacznie w zależności od popularności danego autora, czy tematu i rodzaju tekstu. Wynagrodzenia autorów, za wyjątkiem (...), były raczej niskie. Sprzedaż win myśliwskich spółki przez Internet była znikoma. Spółka posiadała opinię kancelarii prawnej w zakresie ww. działalności i koncesję na sprzedaż alkoholu. Procedura zakupu alkoholu przez Internet wymagała od klienta podania daty urodzenia. /zeznania świadków, (...) k. 359-360, (...) k. 471 powoda k. 471-476/

W spółce (...) do dyspozycji były 3 służbowe karty kredytowe dla (...), (...) oraz (...). W spółce nie obowiązywał żaden regulamin korzystania z kart służbowych. Pod koniec każdego miesiąca księgowość przedstawiała wydruk wszystkich wydatków, a użytkownicy przedstawiali opisane faktury wydatków. Na tej podstawie rozliczano wydatki i wliczano je do kosztów uzsyskania przychodu spółki. Zdarzało się, że karty kredytowe były wykorzystywane do opłacania wydaków prywatnych. W powyższych sytuacjach taki wydatek był potrącany z wynagrodzenia pracownika. /zeznania świadków (...) k. 341-342, (...) k. 342-343, powoda k. 471-476/

(...) zlecił zadanie wdrożenia w spółce przepisów RODO specjaliście p. (...) w grudniu 2017 r. W poźniejszym okresie kwestiami RODO zajmował się (...), prokurent spółki oraz (...), zastępca dyrektora naczelnego. Obowiązki inspektora ochrony danych osobowych zostały powierzone (...). /zeznania świadków (...) k. 399-401, (...) k. 439-440, (...) k. 441, (...) k. 442, powoda 471-476/

We wrześniu 2019 r. w zakresie prowadzenia akt osobowych pracowników spółki (...) stwierdzono pewne nieprawidłowości polegające np. na braku dołączenia do akt osobowych wymaganych dokumentów, braku niektórych informacji w dokumentacji. Zatrudniona przez (...) osoba na stanowisku księgowej / kadrowej nie poradziła sobie z wykonaniem nałożonych na nią obowiązków. Następnie sprawy finansowe i kadrowe spółki zostały powierzone firmie zewnętrznej. /pismo k. 81, 94 zeznania powoda 471-476/

Za składanie prawozdań finansowych spółki odpowiadał (...), dyrektor biura zarządu spółki. Pracownik złożył do KRS sprawozdanie finansowe spółki za 2017 r. w formie pisemnej, mimo że miał obowiązek złożyć dokument w formie elektronicznej. KRS wezwał spółkę do złożenia sprawozdania w formie elektronicznej, co nie zostało jednak uczynione. /zeznania świadka (...) k. 443, powoda k. 471-476/

W dniu 24 czerwca 2019 r. sporządzony został przez prawnika dokument „Przegląd podatkowo – prawny(...) sp. z o.o.“. W dokumencie tym prawnik wskazał na liczne nieprawidłowości w zakresie zarządzania spółki i przedstawił rekomendacje w celu zwiększenia rentowaności spółki. W dokumencie tym wskazano również, że spółka i jej personel nie przedstawiła wszelkich żądanych dokumentów do przeprowadzenia przeglądu podatkowo prawnego oraz innych kompletnych danych. /przegląd k. 83-89/

W dniu 19 lipca 2019 r. (...) otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowana okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę pracodawca wskazał zawinione zachowanie pracownika, które spowodowało ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych w postaci bezpośredniego zagrożenia interesów pracodawcy oraz utraty zaufania do pracownika w wyniku następujących okoliczności:

1.  Naruszenie zasad przebywania na urlopie wypoczynkowym (przekroczenie limitu dni uprawniających do przebywania na urlopie wypoczynkowym, brak podstawy do przebywania na urlopie wypoczynkowym – wniosku urlopowego i zgody pracodawcy);

2.  Brak obecności w siedzibie pracodawcy w następstwie otrzymanego wezwania do stawiennictwa w zakładzie pracy i wykonywania pracy oraz brak wskazania przyczyn nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, w tym informacji o braku złożenia wniosku o urlop;

3.  Brak wykonywania pracy w czasie nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy;

4.  Brak kontaktu ze strony pracownika, w tym brak odpowiedzi na kierowane telefony oraz wiadomości ze strony pracodawcy;

5.  Podpisywanie w imieniu i na rzecz pracodawcy umów handlowych z naruszeniem zasad prawidłowej gospodarki (brak weryfikacji ofert różnych kontrahentów, zaciąganie zobowiązań wg stawek usług przekraczających stawki rynkowe za analogiczne usługi, zaciąganie niewspółmiernych zobowiązań do zakresu usług świadczonych przez kontrahentów);

6.  Zawarcie z pracownikiem (...) pozornych aneksów do umowy o pracę radykalnie obniżających poziom wynagrodzenia pracownika, które to działanie nosi znamiona przestępstwa działania na szkodę wierzycieli w okresie egzekucji z wynagrodzenia prowadzonej przeciwko temu pracownikowi;

7.  Naruszenie zasad reprezentacji spółki przy zawieraniu umów;

8.  Nieprawidłowe zarządzenie przedsiębiorstwem, w tym brak kontroli nad rodzajami prowadzonej działalności (np. przy sprzedaży napojów alkoholowych przez Internet) oraz błędne decyzje biznesowe (wypłata wierszówki według nieuzasadnionych stawek);

9.  Brak wdrożenia w spółce wewnętrznych regulacji prawnych wymaganych przez przepisy RODO, co bezpośrednio naraża pracodawcę na odpowiedzialność publiczno-prawną oraz prywatno-cywilną;

10.  Wydawanie środków finansowych pracodawcy na cele prywatne (przy użyciu karty kredytowej);

11.  Brak złożenia sprawozdania finansowego za 2017 r.;

12.  Brak kontroli nad prawidłowym prowadzeniem akt osobowych pracowników spółki oraz brak polityki kadrowej wobec pracowników (dublowanie obowiązków pracowniczych na stanowiskach, brak określenia obowiązków pracowniczych);

13.  Brak kontroli nad wierzytelnościami spółki w ramach spraw zleconych obsłudze prawnej spółki, co doprowadziło do przedawnienia roszczeń spółki;

14.  Doprowadzenie spółki do sytuacji finansowej zagrażającej jej dalszemu funkcjonowaniu (zagrożenie niewypłacalności skutkującej spełnieniem przesłanek do złożenia wniosku o ogłoszenie upadłości; audyt podatkowo – prawny przeprowadzony przez zarząd spółki wskazuje na nieprawdopodobną skalę nieprawidłowości w funkcjonowaniu spółki, którą zarządzał pracownik). /oświadczenie k. 25/

Miesięczne wynagrodzenie (...) obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 17.900 zł brutto /zaświadczenie k. 113/

We wrześniu 2020 r. spółka(...)została postawiona w stan likwidacji. /fakt bezsporny/

(...) w (...) przejął część przedsiębiorstwa należącego do (...) sp. z o.o. odpowiadającą za wydawanie i sprzedaż miesięcznika (...). /fakt bezsporny/

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzony w aktach sprawy materiał dowodowy w postaci dokumentów oraz kopii dokumentów, których wiarygodność nie była kwestionowana przez strony i nie budziła wątpliwości Sądu, a także w oparciu o zeznania świadków (...) (k. 342-343), (...) (k. 357-358), (...) (k. 359-360), (...) (k. 399-401), (...) (k. 439-440), (...) (k. 440-441), (...) (k. 441), (...) (k. 442), (...) (k. 443), (...) (k. 471) oraz częściowo świadka (...) (k. 341-342) i powoda (...) w charakterze strony (k. 471-476).

Zdaniem Sądu, zeznania ww. świadków w zakresie faktów istotnych dla rozstrzygnięcia są szczegółowe, spójne i logiczne, a także wzajemnie się uzupełniają oraz korespondują z pozostałym materiałem dowodowym. W związku z tym, Sąd uznał przedstawione zeznania za wiarygodne w tym zakresie.

Sąd w przeważającej części uwzględnił zeznania świadka (...). Sąd nie dał jednak wiary zeznaniom świadka w zakresie w jakim twierdził, że obniżenie jego wynagrodzenia na mocy porozumienia zmieniającego zawartego z powodem wynikało jedynie z faktu, że wykonywał w tym okresie mniej obowiązków na rzecz pozwanej. Biorąc pod uwagę, iż w tym czasie przeciwko świadkowi prowadzona była egzekucja komornicza, a nadto obniżenie wynagrodzenia było bardzo znaczące tj. z poziomu 9.000 zł do 1.600 zł Sąd uznał, że zeznania świadka mogły służyć ukryciu prawdziwego celu zwarcia porozumienia tj. uniemożliwienia prowadzenia egzekucji z wynagrodzenia świadka.

Sąd za wiarygodne uznał też w przeważającej części zeznania powoda, za wyjątkiem twierdzeń, że nie miał wiedzy o egzekucji komorniczej prowadzonej przeciwko (...). W ocenie Sądu mało prawdopodobne jest, aby prezes spółki zatrudniającej niewielką ilość pracowników nie miał wiedzy o zajęciu przez komornika wynagrodzenia jednego z pracowników. Jak zostało już wyżej wskazane wątpliwości Sądu budzi również skala obniżenia (...) wynagrodzenia. W ocenie Sądu w powyższym zakresie zeznania powoda są sprzeczne z zasadami logiki i doświadczenia życiowego.

Na podstawie art. 235 ² § 2 pkt 5 k.p.c. Sąd pominął dowód z opinii biegłego z zakresu kadr i księgowości jako zmierzający jedynie do przedłużenia postępowania. Ustalenie istotnych okoliczności faktycznych w tej sprawie nie wymagało zasięgania wiadomości specjalnych, a dowód z opinii biegłego nie może służyć zastąpieniu innych dowodów powołanych w celu wykazania prawdziwości przyczyn rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę ani poszukiwaniu dowodów, które mogłyby potwierdzić stanowisko prezentowane przez stronę pozwaną.

Sąd Rejonowy zważył, co następuje.

Powództwo (...) zasługiwało na uwzględnienie w przeważającym zakresie.

Zgodnie z art. 52 § 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Wskazać przy tym należy, iż pracodawca korzystając z tego sposobu rozwiązania umowy o pracę, musi mieć na uwadze unormowania z art. 30 k.p. dotyczące wymogu formy pisemnej, wskazania przyczyny rozwiązania umowy o pracę oraz pouczenia pracownika o prawie odwołania do sądu. Z oświadczenia pracodawcy powinno wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy (por. wyrok SN z 15 listopada 2006 r., I PK 112/06). Naruszenie art. 30 § 4 k.p. następuje wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna (zob. wyr. SN z 12 lipca 2012 r., II PK 305/11). Kodeks pracy nie zawiera katalogu określającego, choćby przykładowo, na czym polega ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika. Art. 100 k.p., odnoszący się do tej kwestii, nie stanowi bowiem zamkniętego katalogu obowiązków pracownika, a formułuje uniwersalne standardy zachowań pracowników w stosunkach pracy, którym zazwyczaj, ze względu na ich doniosłość dla zabezpieczenia prawidłowego przebiegu procesów pracy, można nadać cechę podstawowości. W orzecznictwie podkreśla się przy tym, iż nie każde naruszenie przez pracownika obowiązków może być podstawą rozwiązania umowy w trybie art. 52 k.p. Podstawą do rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę w tym trybie jest bowiem wina pracownika. Zgodnie z tradycyjnym ujęciem rozróżnia się w niej element obiektywny i subiektywny. Ten pierwszy polega na przypisaniu zachowaniu pracownika bezprawności, poprzez naruszenie obowiązujących norm prawnych lub zasad współżycia społecznego, zarówno poprzez działanie, jak i zaniechanie. Z kolei wymiar subiektywny odnosi się do świadomości pracownika, który chce swoim zachowaniem wywołać określony skutek lub godzi się na jego wywołanie, albo przewidując, że swoim zachowaniem może naruszyć obowiązujące przepisy bezpodstawnie, przypuszcza, iż tego uniknie, bądź też nie przewiduje takiej możliwości, chociaż powinien lub mógł ją przewidzieć. Warto przy tym podkreślić, iż w przypadku zwolnienia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. zakres winy ulega kwantyfikacji poprzez faktor ciężkości naruszenia obowiązków pracowniczych. Pogląd ten podzielił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 lutego 2008 r., II PK 162/07 wskazując, że bezprawność zachowania nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP, jeżeli stosunek psychiczny pracownika do skutków postępowania określony jego świadomością nie wskazuje ani na winę umyślną, ani na rażące niedbalstwo. O istnieniu winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Podkreślić również należy, iż rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jest najbardziej dla pracownika dotkliwym sposobem rozwiązania stosunku pracy i z tego tytułu winno być stosowane przez pracodawcę w sytuacjach wyjątkowych oraz z zachowaniem szczególnej ostrożności. Decyzja pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych musi być uzasadniona szczególnego rodzaju uchybieniami pracowniczymi, powodującymi zagrożenie interesów lub powstania istotnej szkody w mieniu pracodawcy. Ciężar dowodu w zakresie wykazania okoliczności wskazanych w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę spoczywa na pozwanym pracodawcy (art. 6 k.c.).

W pierwszej kolejności należy wskazać, że oświadczenie o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę zawiera w większości bardzo ogólne i nieprecyzyjne przyczyny, które nie odnoszą się do konkretnych zachowań powoda. Oświadczenie ogranicza się jedynie do stwierdzenia pewnych nieprawidłowości ze strony powoda, co powoduje problemy z ich oceną. Tytułem przykładu należy wskazać zarzut podpisywania umów handlowych z naruszeniem zasad prawidłowej gospodarki bez podania przykładów konkretnych umów czy opisania na czym polegało naruszenie prawidłowej gospodarki. Podobnie w przypadku zarzutu naruszenia zasad reprezentacji spółki przy zawieraniu umów, pozwany również nie podał, jakie umowy miał na myśli. Pozwany nie podał nadto, na jakie konkretnie cele prywatne, kiedy, w jakiej wysokości powód wydawał środki prywatne pracodawcy. Powyższe jest nie tylko istotne dla stwierdzenia czy pozwany naruszył art. 30 § 4 k.p. ale również utrudnia, czy wręcz uniemożliwia, ocenę przyczyn rozwiązania umowy o pracę pod kątem ich prawdziwości i zasadności. Zauważyć również należy, że pozwany nie podał w oświadczeniu informacji, kiedy zarzucane powodowi naruszenia miały miejsce, co poddaje w wątpliwość, czy pozwana dochowała terminu określonego w art. 52 § 2 k.p.

Odnosząc się zarzutu dotyczącego naruszenia przez powoda zasad przebywania na urlopie wskazać należy, że nie może on stanowić uzasadnionej przyczyny rozwiązania z powodem umowy o pracę. Pracodawca nie był bowiem w stanie wykazać, że w przypadku powoda doszło do naruszenia limitów urlopowych, czy że powód udał się bezprawnie na urlop. Z materiału dowodowego wynika, że w czasie nieobecności powoda, która zdaniem pozwanego była nieusprawiedliwiona, powód otrzymywał wynagrodzenie. Ponadto powód zeznał, że jego długotrwała nieobecność spowodowana była wykorzystaniem dużej ilości zaległego oraz bieżącego urlopu wypoczynkowego. Znajduje to potwierdzenie w tabeli limitów nieobecności pracowników (k. 80), z której jednoznacznie wynika, że w 2019 r. powodowi przysługiwał urlop wypoczynkowy w wymiarze 98 dni. Powód zeznał przy tym, że jego wniosek urlopowy został zaakceptowany przez (...), która odpowiadała sprawami kadrowymi i posiadała stosowane upoważnienie od powoda. Istotnie nie jest to typowa procedura, aby główna księgowa, która nie była pracownikiem pozwanej spółki, akceptowała wnioski urlopowe pracowników spółki, jednak procedura ta nie została zmieniona także przez nowy zarząd spółki. W tej sytuacji trudno przyjąć, że powód dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Niezasadny jest również zarzut, że powód nie był obecny w siedzibie pracodawcy, nie wykonywał pracy i nie kontaktował się z pracodawcą w czasie nieusprawiedliwionej nieobecności. W dniu, w którym pozwany wezwał powoda do stawiennictwa w pracy powód był niezdolny do pracy z powodu choroby, o czym następnie poinformował pracodawcę. Oczywistym jest, że pracodawca nie może wymagać od pracownika wykonywania obowiązków pracowniczyc,h gdy ten przebywa na zwolnieniu lekarskim. Słusznie wskazywał powód, że świadczenie pracy w takich okolicznościach mogłoby pozbawić go prawa do zasiłku chorobowego, a nadto stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

Pracodawca zarzucił również powodowi podpisywanie w imieniu pracodawcy umów handlowych z naruszeniem zasad prawidłowej gospodarki, czy błędne decyzje biznesowe. Jak już zostało wyżej wskazane pozwany nie sprecyzował o jakie konkretnie umowy chodziło i jakie jego zdaniem powinny być optymalne warunki tych umów. Dopiero w toku postępowania pozwany przytoczył przykłady trzech firm i podał, że naruszenie zasad prawidłowej gospodarki polegało na akceptowaniu przez powoda zbyt wysokich stawek za niektóre usługi tj. drukowanie, wierszówki. W niniejszej sprawie brak jest dowodów, że stawki za usługi w dacie zawierania umów przez powoda znacząco odbiegały od poziomu rynkowego. Świadek (...) zeznał, że jego drukarnia, z którą współpracowała pozwana, miała najkorzystniejszą ofertę cenową na rynku. Z kolei świadek (...) wskazywał, że honoraria za wierszówki były raczej skromne, za wyjątkiem jednego popularnego autora. Zauważyć należy, że strona pozwana złożyła dokumentację zawierającą jedynie kilka kopii umów zawartych z różnymi spółkami. Powyższe dowodzi jedynie faktu, że takie umowy zostały zawarte, a nie że zostały one zawarte na niekorzystnych warunkach. Pozwany nie przedstawił żadnych dokumentów, na podstawie których można by porównać wysokość stawek w przypadku analogicznych usług. Sam fakt, że pozwany po kilku latach zawierał umowy z uwzględnieniem innych stawek, nie świadczy o tym że stawki w dacie zawierania umów przez powoda były nierynkowe. Podkreślić należy, iż rolą Sadu nie jest samodzielne poszukiwanie informacji, jakie warunki określone w umowie są nierynkowe. To na stronie ciąży obowiązek udowodnienia swoich twierdzeń, czego w niniejsze sprawie pozwana nie uczyniła. Tym samym także i w tym wypadku pozwany nie wykazał, że powód dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Odnosząc się do zarzutu zawarcia porozumienia zmieniającego z (...) wskazać należy, że Sąd nie dał wiary tłumaczeniom powoda, że nie wiedział o sytuacji majątkowej ww. pracownika i wszczętej przeciwko niemu egzekucji. W ocenie Sądu zawarcie porozumienia rzeczywiście służyło utrudnieniu egzekucji z wynagrodzenia (...) i oczywiście było to działanie nieprawidłowe. Zauważyć należy, że choć działanie powoda skutkowało pokrzywdzeniem wierzycieli (...), to pozwany nie wykazał, że wpłynęło to negatywnie na sytuację spółki. Podkreślić również trzeba, że pozwany nie polemizował z treścią zeznań świadka (...), który argumentował, że obniżenie wynagrodzenia było spowodowane jego mniejszą aktywnością i ilością pracy na rzecz spółki.

Pozwany nie skonkretyzował również zarzutu naruszenia przez powoda zasad reprezentacji przy zawieraniu umów, nie wskazał o jakie umowy chodziło i w jaki sposób zasady reprezentacji spółki zostały naruszone. W toku postępowania powód przyznał jednak, że miała miejsce sytuacja gdy podpisał on aneks do swojej umowy o pracę ze spółką. Niewątpliwie powyższe stanowiło naruszenie art. 210 k.s.h., bowiem w przypadku zawarcia umowy między spółką, a członkiem zarządu, spółka powinna być reprezentowana przez pełnomocnika, bądź radę nadzorczą, co w niniejszej sprawie nie miało miejsca. Powód podkreślał przy tym, iż czynność prawna podpisania aneksu nie zmieniała nic istotnego w sferze uprawnień i obowiązków po stronie spółki. W tej sytuacji trudno zgodzić się ze stanowiskiem pozwanego, że ww. działanie powoda stanowiło poważne zagrożenie dla działalności spółki. W ocenie Sądu nie stanowiło ono ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Pozwany zarzucił powodowi również następujące uchybienia: brak wdrożenia w spółce przepisów RODO, brak kontroli nad prawidłowym prowadzeniem akt osobowych pracowników, prowadzenie niewłaściwej polityki kadrowej, brak nadzoru nad wierzytelnościami spółki. W toku postępowania ustalono, że powód scedował ww. obowiązki na innych pracowników spółki lub zlecał je podmiotom zewnętrznym. Zarzuty te nie zostały przez stronę pozwaną udowodnione. Strona pozwaną na potwierdzenie tych zarzutów zaoferowała jedynie dokument przygotowany przez prawnika, który stwierdzał określone nieprawidłowości, nie popierając ich żadnymi dokumentami źródłowymi. Z kolei zeznań świadków zawnioskowanych przez powoda wynika, że powód podejmował działania związane z wdrożeniem RODO, nawiązał współpracę z kancelarią prawną i księgową. Nawet jeżeli obowiązki te nie były realizowane prawidłowo, to powodowi można by zarzucić co najwyżej błąd w nadzorze / zarządzaniu, ale w ocenie Sądu nie jest to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Zdaniem Sądu niezasadny jest również zarzut niezłożenia sprawozdania finansowego spółki za 2017 r. Obowiązek ten miał wykonać wyznaczony pracownik spółki (...), który podjął wymagane działania (złożył sprawozdanie w formie papierowej), choć ostatecznie okazało się ono nieskuteczne, gdyż sprawozdanie należało złożyć w formie elektronicznej. Tym samym, że można uznać, że to powód nie złożył tego sprawozdania, bądź że jego zamiarem było niezłożenie tego sprawozdania.

Ostatni z zarzutów kierowanych pod adresem powoda dotyczył doprowadzenia do złej sytuacji finansowej spółki, która skutkowała zaistnieniem przesłanek do zgłoszenia jej upadłości, co w ocenie pozwanej wynika z przeprowadzonego audytu. Wyniki postępowania audytowego zamieszczone zostały w dokumencie „Przegląd podatkowo – prawny (...) sp. z o.o.“, sporządzonym przez prawnika. Sąd analizował treść tego dokumentu i rzeczywiście wynika z niej, że w spółce dochodziło do wielu nieprawidłowości. Wskazać jednak należy, iż w większości są to zarzuty w dużej mierze ocenne, nie poparte szczegółową dokumentacją. Zresztą z samej treści dokumentu wynika, że sprawdzający nie miał do dyspozycji wszystkich niezbędnych dokumentów i danych spółki. W ocenie Sądu osoba prowadząca postępowanie audytowe opierała się zatem w dużej mierze o swoje własne przypuszczenia, a zatem dokument ten należy traktować raczej jako pewne zasygnalizowanie możliwych problemów i nieprawidłowości, a nie jako jednoznaczny dowód uchybień powoda. Podkreślić należy, iż także większość świadków nie potwierdziła ww. zarzutów w stosunku do powoda. Zauważyć również należy, że pogarszająca się sytuacja finansowa spółki była spowodowana także czynnikami zewnętrznymi, niezależnymi od działania powoda tj. spadek zainteresowania tematyką łowiectwa i załamanie rynku łowieckiego oraz postępująca cyfryzacja prasy, co przekładało się także na niższy poziom sprzedaży miesięcznika (...). Tym samym przypisywanie gorszych wyników finansowych pozwanego, wyłączne działaniom powoda, wydaje się być niewłaściwe.

Raz jeszcze podkreślić należy, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym jest szczególnie dotkliwym sposobem zakończenia stosunku pracy. Pracodawca powinien stosować ten tryb rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem szczególnej ostrożności, po dokładnym ustaleniu, że pracownik rzeczywiście w sposób ciężki naruszył podstawowe obowiązki pracownicze. W niniejszej sprawie, choć materiał dowodowy potwierdził, że powód dopuścił się pewnych uchybień i nie sprawdził się na stanowisku managera, to nie można uznać, że jego działania były umyślne, czy dokonane z zamiarem wyrządzenia pracodawcy szkody. W ocenie Sądu pozwana nie przedstawiła wystarczających dowodów aby można było uznać, że powód dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Wobec powyższego należało stwierdzić, że rozwiązanie z powodem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. było nieuzasadnione.

Zgodnie z treścią art. 56 § 1 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. W przedmiotowej sprawie powód domagał się odszkodowania. Wysokość odszkodowania została ustalona na podstawie art. 47 ¹ k.p., uwzględniając staż pracy powoda i wysokość jego wynagrodzenia. Kwota, której zasądzenia domagał się powód nie przekraczała trzykrotności jego wynagrodzenia tj. 53.700 zł.

W tym miejscu wskazać należy, że w toku postępowania doszło do przejścia części zakładu pracy spółki(...)(w zakresie działalności związanej z wydawaniem czasopisma) na nowy podmiot - (...). Powód, gdyby pozostawał nadal zatrudniony, to odpowiadałby za ww. działalność wydawniczą, a zatem jego pracodawcą stałby się (...). Zgodnie z art. art. 23 ^{( 1)} § 1 i 2 k.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Roszczenie o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę jest zobowiązaniem wynikającym ze stosunku pracy i w niniejszej sprawie powstało przed częściowym przejściem zakładu pracy na nowy podmiot. Z tych względów uzasadnione było przyjęcie, że za zobowiązania wobec powoda obaj pozwani odpowiadają solidarnie.

Mając powyższe na uwadze Sąd zasądził solidarnie od pozwanych na rzecz powoda kwotę 52.887 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 14 lutego 2022 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania, o czym orzeczono w pkt 1 wyroku.

O odsetkach ustawowych od zasądzonej sumy Sąd orzekł na podstawie art. 481 § 1 k.p.c., w zw. z art. 300 k.p. Odsetki od odszkodowania przysługującego pracownikowi z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę stają się wymagalne w dniu doręczenia pracodawcy odpisu pozwu zawierającego żądanie zapłaty tego odszkodowania (zob. wyrok SN z 15 listopada 2006 r. sygn. I PK 112/06). W niniejszej sprawie do przejścia części zakładu pracy na nowego pracodawcę doszło w toku postępowania, już po doręczeniu odpisu pozwu oraz odpowiedzi na pozew, a do końca procesu sporne było, kto powinien być pozwanym w sprawie, w związku z czym Sąd uznał, iż odsetki od zasądzonej kwoty należą się powodowi dopiero od daty wyroku tj. od dnia 14 lutego 2022 r. Z tych względów powództwo w zakresie odsetek należało w niewielkiej części oddalić jako niezasadne, o czym orzeczono w pkt 2 wyroku

O kosztach postępowania sąd orzekł w pkt 3 wyroku, na podstawie zasady odpowiedzialności za wynik procesu, wyrażonej w art. 98 § 1 k.p.c. oraz na podstawie art. 100 k.p.c. Koszty procesu co do zasady ponosi strona przegrywająca, a w razie częściowego tylko uwzględnienia żądań koszty będą wzajemnie zniesione lub stosunkowo rozdzielone. Sąd może jednak włożyć na jedną ze stron obowiązek zwrotu wszystkich kosztów, jeżeli jej przeciwnik uległ tylko co do nieznacznej części swego żądania. Powód wygrał sprawę w przeważającej części, dlatego należało zasądzić solidarnie od pozwanych na rzecz powoda koszty procesu, w tym koszty zastępstwa procesowego w wysokości 180 zł, ustalone na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych.

W pkt 4 wyroku, w oparciu o treść art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, należało pobrać solidarnie od pozwanych na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Warszawy Śródmieścia w Warszawie kwotę 2.645 zł (5% x 52.887 zł) tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której powód był zwolniony.

Na podstawie art. 477 ² k.p.c. Sąd nadał wyrokowi w pkt 1 rygor natychmiastowej wykonalności do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda tj. do kwoty 17.900 zł, o czym orzeczono w pkt 5 wyroku.

Z tych wszystkich względów orzec należało jak w wyroku.

(...)