Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie

UZASADNIENIE

wyroku z dnia 7 maja 2025 r.

W pozwie z dnia 7 września 2023 r. (...) wniosła o uchylenie nałożonej na nią w dniu (...) r. kary porządkowej nagany przez pracodawcę – (...) sp. z o.o. z siedzibą we (...) oraz zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów procesu według norm prawem przepisanych. W uzasadnieniu powódka argumentowała, że kara porządkowa została udzielona jej bezzasadnie i nieprawidłowo, gdyż nie został jej przedstawiony dowód popełnienia czynu stanowiącego naruszenie obowiązków pracowniczych, nie miała możliwości spokojnego przedstawienia swojej wersji zdarzeń i jej argumenty były na bieżąco odrzucane i od początku traktowane jako kłamstwo. Pracodawca stosował też wobec niej próbę zastraszenia przez podnoszenie głosu oraz stosowanie aroganckich wypowiedzi, nadto, co najmniej dwukrotnie wprowadzał ją w błąd odnośnie przysługującego jej terminu na odwołanie się od nałożonej kary porządkowej. W jej odczuciu, zdarzenie zostało sfabrykowane na potrzeby zdyskredytowania powódki i zmuszenia jej do zwolnienia się z pracy bądź stworzenia możliwości zwolnienia jej w trybie dyscyplinarnym (pozew k. 4-5).

W odpowiedzi na pozew, (...) sp. z o.o. z siedzibą we (...) wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powódki na jej rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu wskazano, że pozwana miała podstawy nałożyć na powódkę karę nagany, gdyż powódka naruszyła obowiązujące w spółce standardy bezpieczeństwa bowiem dopuściła do użycia produkty spożywcze po terminie przydatności do spożycia, czym mogła narazić bezpieczeństwo klientów restauracji, czy też wizerunek restauracji (odpowiedź na pozew k. 94-98).

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

(...) od dnia 1 kwietnia 2012 r. była zatrudniona (...) sp. z o.o. z siedzibą we (...) na podstawie umowy o pracę, przy czyn od 1 kwietnia 2016 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Od 1 maja 2018 r. była zatrudniona na stanowisku (...).

/umowy o pracę k. 9, 11, aneks k. 13/

Zgodnie z obowiązującym w zakładzie pracy Regulaminem, do podstawowych obowiązków pracownika należy w szczególności: wykonywanie pracy osobiście, sumiennie i starannie oraz stosowanie najwyższych standardów w obsłudze klienta, stosowanie się do poleceń przełożonych i przestrzeganie Regulaminu Pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku. Rażącym naruszeniem ustalonego u pracodawcy porządku i dyscypliny pracy jest w szczególności: złe i niedbałe wykonywanie pracy oraz niszczenie surowców, produktów materiałów, narzędzi i maszyn, a także nieprzestrzeganie procedur wewnętrznych obowiązujących w spółce. Pracownik zobowiązany jest w szczególności wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych, dbać o należyty stan maszyn, urządzeń i narzędzi oraz o ład i porządek na stanowisku pracy. Każdy pracownik ma obowiązek znać daty przydatności produktów do spożycia, a także sposób, w jaki te produkty należy przechowywać i kontrolować te daty, zarówno szeregowi pracownicy, jak i managerowie. Data przydatności danego produktu do spożycia ściśle związana jest z chwilą jego rozmrożenia tj. momentu wyciągnięcia z chłodni. Pracownik powinien odnotować ww. datę na produkcie. Na produkt nakleja się dwie metki – jedna wskazuje datę wyciągnięcia z chłodni (data rozmrożenia), druga to data ważności w warunkach cieplnych tj. jak długo od momentu wyciągnięcia z chłodni produkt może być bezpiecznie używany w runkach cieplnych (np. leżąc na ladzie). Niezgodne ze standardami restauracji jest tzw. „przemetkowanie” produktu, tzn. przyklejenie na produkt metki z inną datą, a tym samym sztuczne wydłużenie czasu przydatności produktu do spożycia. /zeznania świadków: (...) k. 171-172, nagranie k. 173, (...) k. 191-191v, nagranie k. 192, transkrypcja k. 202-206v, (...) k. 191-191v, nagranie k. 192, transkrypcja k. 206v-209, powódki k. 196-199, nagranie k. 200/

(...) kilkukrotnie zgłaszała kierownikowi (...), że podległy jej pracownik (...) nie stosuje się do jej poleceń, czy nie płaci za posiłki spożywane u pracodawcy. Kierownik nie podjął żadnych działań zmierzających do wyjaśnienia ww. kwestii i ewentualnego wyciągnięcia konsekwencji. Na (...) wpłynęły anonimowe skargi pracowników w kwestii dopuszczania się przez nią działań mobbingowych. W dniu 26 lipca 2023 r. pracownik HR przeprowadził z (...) rozmowę na ten temat.

/wydruki e-mail k. 28-29v, 35-36, skarga k. 30-34, transkrypcja nagranej rozmowy k. 37-63, oświadczenie k. 64, zeznania (...) k. 191-191v, nagranie k. 192, transkrypcja k. 202-206v, zeznania powódki k. 196-199, nagranie k. 200/

W dniu (...) r. (...) stawiła się do pracy o godzinie 15:00, kiedy rozpoczynała się jej zmiana. W restauracji byli obecni m.in. kierownik restauracji - (...) (mimo, że jego zmiana uległa już zakończeniu) oraz asystent kierownika restauracji (...). Około godziny 15:00 (...) sprawdziła ile ma produktów spożywczych na stanie i czy produkty nie są przeterminowane. Nie stwierdziła żadnych nieprawidłowości w tym zakresie. Większość produktów była ważna do godziny 19:00-20:00. Do restauracji weszła (...), kierownik regionalny, która odpowiadała m.in. za kontrole restauracji w celu oceny standardów bezpieczeństwa i obsługi. Następnie (...) wraz z (...) i (...) udali się do biura restauracji. (...) udała się na kasę, aby umożliwić pracownikowi obsługującemu kasę skorzystanie z przerwy na posiłek. Wówczas (...) oraz (...) przystąpili do sprawdzania zaplecza oraz kuchni m.in. przeglądali produkty spożywcze, które znajdowały się na ladzie. W restauracji panował duży ruch. W związku z nieobecnością jednego pracownika obsługującego kuchnię, pracownicy nie nadążali z przygotowywaniem i wydawaniem zamówień. Kiedy pracownik delegowany do obsługi kasy wrócił z przerwy, (...) jeszcze chwilę pomagała innym pracownikom w wydawaniu zamówień. Poprosiła (...) o pomoc, jednak ten odparł, że nie ma takiej potrzeby. Około godziny 18:00 udała się do toalety. Następnie przystąpiła do sprawdzania dat przydatności produktów spożywczych, znajdujących się na ladzie. Podstawowe produkty są ważne 4 godziny (np. bekon) od momentu wyjęcia z chłodni, inne dłużej. Zauważyła, że na jednym opakowaniu bekonu nie ma jednej metki. Uznała, że metka odpadła w trakcie używania bekonu i uwzględniając, że sprawdzała daty ważności produktów w momencie rozpoczęcia zmiany o godzinie 15:00, przykleiła na ww. produkt nową metkę z datą ważności do godziny 19:00. W tym momencie pojawiła się (...), która podniesionym tonem zapytała, kto zmienił datę przydatności na metce na opakowaniu bekonu. Następnie zaprosiła (...) do biura restauracji.

/zeznania świadków: (...) k. 171-172, nagranie k. 173, częściowo (...) k. 191-191v, nagranie k. 192, transkrypcja k. 202-206v, (...) k. 191-191v, nagranie k. 192, transkrypcja k. 206v-209 oraz zeznania powódki k. 196-199, nagranie k. 200/

W trakcie rozmowy (...) została poinformowana przez (...), że ta ustaliła, iż bekon był ważny do godziny 18:00, a (...) kilkukrotnie przechodziła obok miejsca, gdzie leżał bekon, nie zareagowania i nie wyrzuciła tych produktów. Podczas rozmowy kontestowała przebieg zdarzeń opisywany przez (...), próbowała narzucić przyjęty przez nią przebieg zdarzeń i wymusić na (...) przyznanie się do błędu. Sugerowała, że (...) zmieniła datę ważności produktu, mimo że pracownica konsekwentnie tłumaczyła, że nie zmieniła istniejącej daty, bo daty (metki) na produkcie nie było i że wyłącznie nalepiła na produkcie nową metkę. W trakcie rozmowy (...) podnosiła głos na (...), nie dawała jej dojść do głosu i złożyć spokojnych wyjaśnień. (...) upominała ją, aby nie krzyczała: „Ale nie krzycz na mnie (…) Teraz cały czas krzyczysz na mnie”, na co kierownik odpowiedziała jej: „Może lubię”. Kierownik używała m.in. następujących sformułowań: „Przestań kłamać, bo mnie to zaczyna bardzo irytować. Tyle Ci powiem. W dniu dzisiejszym dostajesz naganę”, „(...), czy Ty mnie masz za idiotkę? (…) A z siebie robisz?”. (...) dopytała też dlaczego, w uzasadnieniu decyzji o nałożeniu kary nagany jest mowa o bekonie, bekonie krojonym i serze, podczas gdy nakleiła nową metkę z terminem ważności tylko na jedno opakowanie bekonu ((...), (...) – (...) - (...): Dlaczego tu jest wymienione, bekon, bekon krojony i ser? (...): Bo bekon był jeden w plastrach, Dopisać? (...): Nie no to tylko był bekon, ten tutaj na boardzie i nie, on nie miał daty”). (...) stwierdziła również, że zrobiła zdjęcie, z którego wynikało, że na opakowaniu bekonu była data ważności do godziny 18:00, ale nie pokazała go (...). W dalszej części rozmowy (...) wskazała: „Więc Cię informuję, nie ostrzegam, nie straszę, tylko informuję, że jeśli z tej restauracji zwolni się jakikolwiek pracownik, to będziesz drugą osobą, która również się zwolni z tej restauracji. I z tej firmy”. Kiedy (...) chciała coś dodać, kierownik wskazała, że skończyła i nie dała się wypowiedzieć pracownicy ((...): Rozumiem, że postępowanie... (...): Skończyłam (...): Ale ja jeszcze nie skończyłam (...): Ale ja skończyłam (...): Rozumiem, że to tylko jednostronna mowa? (...): Tak (…) To jest monolog”).

/płyta CD k. 7, transkrypcja k. 37-63, częściowo zeznania świadków: (...) k. 171-172, nagranie k. 173, (...) k. 191-191v, nagranie k. 192, transkrypcja k. 202-206v, (...) k. 191-191v, nagranie k. 192, transkrypcja k. 206v-209 oraz zeznania powódki k. 196-199, nagranie k. 200/

W trakcie rozmowy (...) w imieniu pracodawcy wręczyła (...) informację o udzieleniu jej kary porządkowej nagany za popełnienie czynu stanowiącego naruszenie obowiązków pracowniczych. W uzasadnieniu wskazano, że w dniu 31.07.2023 r. podczas rutynowej wizyty AC mającej na celu przeprowadzenie kontroli standardów bezpieczeństwa i obsługi zauważono, że (...) będąca kierownikiem zamiany nie zachowała standardów bezpieczeństwa żywności, serwując 3 produkty po terminie przydatności do spożycia – bekon, bekon krojony i ser grana padano. Manager kilkakrotnie przechodził obok boardu, w którym znajdował się produkt i nie zareagował, narażając gości restauracji na utratę zdrowia, a (...) na utratę dobrego imienia. Produkt ważny do godziny 18:00 w danym dniu o godzinie 18:09 produkt w użyciu, godzina 18:16 jeden produkt w użyciu, na drugim manager samodzielnie zmienił datę na produkcie nie wyrzucając przeterminowanego produktu.

/informacja o karze porządkowej nagany k. 20/

Po skończeniu rozmowy z (...), rozmowa toczyła się w gronie (...), (...) oraz (...). Komentowali oni m.in. przebieg rozmowy z (...). (...) stwierdziła m.in.: „ja zajadę ją (…) Ale Ty wiesz, że ona podnosiła na mnie głos? Ale ja też na nią podniosłam”, sugerowała również, że nawet gdyby to inny pracownik dopuścił się uchybienia w postaci niewłaściwego ometkowania produktu „to i tak kur.. będzie na (...)”, „Ona obok tego boardu przechodziła z 5 razy. I ja się bałam, że ona zauważy ten bekon wiesz? I go wyrzuci.”. Powtórzyła, że jeżeli usłyszy, że jakiś pracownik zwalnia się bo jest źle traktowany to „ona leci razem kur.. z tym pracownikiem. I ja nie żartuje”, „I kurw.. choćbym miała szukać pod ziemią, to ja znajdę na nią kur...”, „Jak zostawi zmianę brzydką, no to trzeba jej dać naganę. Druga nagana to się równa zwolnienie”, „Po jednej naganie mogę ją pyknąć”, „I ja tą kurw.. dojadę”, Wymyślę kur.., ale znajdę”, „I w ogóle była bardzo zdziwiona, że ja nie pozwoliłam jej dojść do słowa”. Kierownik restauracji (...) odnosząc się zaś do prośby (...) o pomoc wskazał: „Ale co ona myśli? Że ja będę jej tam robił metki na boardzie? Co, ja jestem jakiś czarnuch?”, po czym dodał: „Dorwę ją”, „Ale drugą naganę, tak jakby się jej jeszcze wpieprzyło?”, „Na każdego znajdzie się paragraf”, „Umówimy się jakoś po 21:00 i wtedy się ją też odstrzeli. Po 21:00 już tak nie do końca każdy się pilnuje” (...) oraz (...), przewidując, że po zaistniałej sytuacji, (...) będzie niezdolna do pracy z powodu choroby, planowali samodzielnie, bez udziału ZUS, skontrolować prawidłowość wykorzystywania przez pracownicę zwolnienia lekarskiego.

/płyta CD k. 7, transkrypcja k. 37-63/

W dniu 5 sierpnia 2023 r. (...) wniosła sprzeciw od nałożonej na nią kary nagany, wnosząc o uznanie jej jako niebyłą oraz wykreślenie informacji o jej nałożeniu z akt osobowych pracownicy. W treści sprzeciwu powódka opisała zdarzenie, w szczególności powołując się na godziny szczytu, w czasie których musiała pomóc w obsłudze klientów, gdyż nie wszyscy pracownicy stawili się tego dnia w komplecie. Poza tym, wszystkie produkty były przez nią odpowiednio przygotowane do użycia i przechowywane we właściwych warunkach. Pracownica złożyła też skargę na swoich przełożonych, w tym na jej bezpośredniego przełożonego (...), który będąc świadkiem emocjonalnej rozmowy (...) z (...), pozostawał bierny w swojej postawie, jednakże ten nie zajął żadnego stanowiska i przez cały czas milczał. Nadto wspomniała, że wcześniej zdarzały się sytuacje, w których produkt był ewidentnie (długo) przeterminowany, mimo to zarówno kierownik (...), asystent (...) oraz (...) dawali przyzwolenie na wykorzystanie tego produktu, nic z nim nie robiąc. Pracownica postrzegała to zdarzenie, jako związane ze złożoną na nią wcześniej anonimową skargą o stosowanie mobbingu. W dniu 25 sierpnia 2023 r. (...) otrzymała pismo, w którym pracodawca poinformował ją o nieuwzględnieniu sprzeciwu.

/sprzeciw k. 21-22, potwierdzenie nadania k. 23, decyzja w sprawie sprzeciwu k. 24, potwierdzenie odbioru k. 25-26/

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił w oparciu o zgromadzone w aktach sprawy oraz w aktach osobowych dokumenty, kopie dokumentów, których wiarygodność nie była kwestionowana przez strony i nie budziła wątpliwości Sądu, na podstawie zeznań świadków (...) (k. 171-172, nagranie k. 173), częściowo (...) (k. 191-191v, nagranie k. 192, transkrypcja k. 202-206v) i (...) (k. 191-191v, nagranie k. 192, transkrypcja k. 206v-209), a także powódki (...) w charakterze strony (k. 196-199, nagranie k. 200) oraz w oparciu znajdujące się na płycie CD nagranie (k. 7) oraz transkrypcję nagrania (k. 37-63) dokumentujące przebieg rozmowy w sprawie nałożenia na powódkę kary nagany.

Sąd uznał zeznania świadka (...) za wiarygodne, jako logiczne, spójne i zgodne z pozostałym materiałem dowodowym, zaś do zeznań pozostałych świadków tj. (...) oraz (...), Sąd podszedł z dużą ostrożnością. Sąd uwzględnił zeznania świadków w zakresie w jakim opisywali procedury, jakie obowiązywały w(...), w szczególności w odniesieniu do kontrolowania terminów przydatności produktów spożywczych. W tym zakresie zeznania świadków korespondowały z pozostałym materiałem dowodowym, w tym również z zeznaniami powódki. Sąd nie uwzględnił natomiast zeznań świadków w części, w której opisywali przebieg kontroli w restauracji w dniu (...) r. oraz okoliczności nałożenia na powódkę kary nagany. Zauważyć należy, iż świadkowie w zeznaniach starali przedstawić siebie jako osoby bezstronne, obiektywne i profesjonalne. Tymczasem z nagrania na płycie CD i transkrypcji tego nagrania, a także uznanych za wiarygodne zeznań powódki wynika, że świadkowie byli jednostronnie negatywnie nastawieni do osoby powódki. W rozmowie z powódką, a przede wszystkim w spontanicznej rozmowie między sobą, odnosząc się do powódki oceniali ją jednoznacznie pejoratywnie, używając wulgaryzmów i nie kryjąc zamiaru utrudnienia jej pracy w pozwanej, a nawet otwarcie planując czynności zmierzające do zwolnienia jej z pracy. W związku z powyższym, zeznań w/w świadków co do przebiegu wydarzeń w dniu (...) r. nie można w żadnym razie uznać za obiektywne i wiarygodne. Zeznania świadków były w tym zakresie ukierunkowane wyłącznie na uzasadnienie i obronę ich decyzji o nałożeniu na powódkę kary nagany. Treść ich zeznań wprost wskazuje na to, iż okoliczności zawarte w uzasadnieniu nałożonej kary porządkowej są niezgodne ze stanem faktycznym. Świadczą o tym m.in. zarejestrowane słowa (...), która w swobodnej wypowiedzi stwierdzała, iż: „Ona obok tego boardu przechodziła z 5 razy. I ja się bałam, że ona zauważy ten bekon wiesz? I go wyrzuci.” W żadnej mierze nie koresponduje to ze wskazaniem w karze nagany trzech produktów, które (...) dopuściła do użycia. Co istotne, pomimo twierdzeń (...), iż karalne zachowania (...) zostały zarejestrowane m.in. w postaci zrobionych przez nią zdjęć, to tego rodzaju środki dowodowe nie zostały w toku postępowania złożone, co poddaje w wątpliwość szczerość i wiarygodność relacji w/w świadka także w tym zakresie.

Sąd nie znalazł podstaw do kwestionowania zeznań powódki, gdyż były one spójne, szczere i korespondowały z pozostałym materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie. Przede wszystkim opisany przez nią przebieg wydarzeń w dniu (...) r. był tożsamy z przebiegiem wydarzeń, wynikającym z nagraniem i transkrypcji nagrania, które powódka dołączyła do sprawy. Przy ustalaniu stanu faktycznego Sąd uwzględnił nagranie przebiegu spotkania obejmującego moment wręczenia powódce pisma w sprawie nałożenia na nią kary nagany, a także spontanicznej rozmowy pozostałych pracowników, po zakończeniu spotkania z powódką.

W ocenie Sądu nie ma zasadniczych powodów do dyskwalifikacji dowodu z nagrania rozmów, nawet jeżeli nagrań tych dokonano bez wiedzy jednego z rozmówców. Kodeks postępowania cywilnego nie zawiera bowiem żadnej regulacji dotyczącej dopuszczalności dowodów określanych jako „nielegalne” czy "uzyskane z naruszeniem prawa”. Postępowanie dowodowe w procesie cywilnym nie przewiduje legalnej teorii dowodów i zakłada sędziowską swobodę ich oceny. W takiej sytuacji w każdej sprawie w zależności od okoliczności faktycznych i innych dowodów sąd będzie podejmował decyzję samodzielnie co do nadania mocy i znaczenia takiemu dowodowi przedłożonemu przez stronę postępowania. Sposób uzyskania danego dowodu jest przecież – w świetle przepisów procesowych – irrelewantny dla oceny jego dopuszczalności i wiarygodności (art. 233 § 1 k.p.c.). Jeżeli zaś na podstawie takiego dowodu możliwe jest poczynienie ustaleń istotnych dla toczącego się postępowania to sąd, mając na uwadze obowiązujące przepisy k.p.c., w tym w szczególności art. 227 i 233, winien taki dowód dopuścić a następnie na jego podstawie swobodnie wyciągnąć wnioski dotyczące stanu faktycznego. Biorąc zaś pod uwagę treść art. 178 Konstytucji RP, zgodnie z którym sędziowie w sprawowaniu swojego urzędu podlegają tylko Konstytucji oraz ustawom oraz art. 87 statuujący zasadę zamkniętego katalogu źródeł prawa, brak jest podstaw do stosowania „zakazów dowodowych”, które nie zostały nigdzie skodyfikowane a które mogą ograniczać konstytucyjne prawo strony do sprawiedliwego, czyli zgodnego z prawdą materialną, rozpatrzenia sprawy przez sąd. Po trzecie, brak uregulowania omawianego zagadnienia w procedurze cywilnej wydaje się być stanem aprobowanym przez ustawodawcę, o czym może świadczyć wprowadzenie dopiero od 1 lipca 2015 r. do Kodeksu postępowania karnego przepisu art. 168a, zgodnie z którym niedopuszczalne jest przeprowadzenie i wykorzystanie dowodu uzyskanego do celów postępowania karnego za pomocą czynu zabronionego, o którym mowa w art. 1 § 1 Kodeksu karnego. Tym samym brak analogicznego przepisu w procedurze cywilnej należy uznać za przejaw intencji ustawodawcy. Z kolei brzmienie tego przepisu po nowelizacji dokonanej ustawą z dnia 11 marca 2016 r. o zmianie ustawy - Kodeks postępowania karnego oraz niektórych innych ustaw i uzasadnienie ustawy zmieniającej wskazują na to, że w ocenie ustawodawcy wprowadzenie do procedury karnej szerokiego zakresu zakazu dowodowego, niezależnie od okoliczności jego uzyskania, jest niecelowe, gdyż dyskwalifikacja dowodów ocenianych nie tyle według kryteriów prawnoprocesowych wyznaczanych przez zakazy dowodowe, ile według kryteriów prawnokarnomaterialnych dotyczących przestępnych (a nawet jedynie zabronionych przez prawo karne) działań zarówno uczestników postępowania, jak i osób nieuczestniczących w procesie, może prowadzić do rezultatów niezamierzonych. Nawet zatem gdyby chcieć sięgnąć w drodze analogii do norm postępowania karnego, do czego jednak w ocenie Sądu nie ma podstaw z uwagi na jego zgoła odmienne od procesu cywilnego cele i zasady, to i tak tylko na tej podstawie brak byłoby podstaw do dyskwalifikacji omawianego nagrania jako dowodu w niniejszej sprawie. Z tych wszystkich względów należy uznać, iż zasada niedopuszczalności przeprowadzenia dowodów „nielegalnych” nie ma na gruncie cywilnego prawa procesowego charakteru generalnego i nie są nią objęte dowody w postaci nagrań. Oczywiście do oceny takich dowodów należy podchodzić z dużą dozą ostrożności, ze względu na fakt, iż mogą mieć w sobie dużo cech instrumentalnego wykorzystania przez osobę nagrywającą, wyrwanym fragmentem, czy to z samego kontekstu całej odbytej rozmowy, czy też kontekstu sytuacyjnego, w związku z którym doszło do nagrania rozmowy lub samej jednostronnej wypowiedzi (por. uzasadnienie wyroku Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 9 października 2014 r., I ACa 432/14 OSASz 2015/1/103-126). W przypadku przedstawienia dowodu z potajemnego nagrania rozmowy należy zaś starannie i wnikliwie wyjaśnić przyczyny i okoliczności, w jakich nagranie zostało dokonane.

Przenosząc te rozważania na grunt niniejszej sprawy należy podkreślić, że przedmiotowe nagranie, w kontekście materiału dowodowego ocenionego całościowo, zostało uznane za wiarygodną podstawę ustaleń faktycznych w niniejszej sprawie. Żadna ze stron nie kwestionowała samego faktu przeprowadzenia spotkania w dniu (...) r. Potwierdzeniem przebiegu spotkania były natomiast zeznania powódki, która opisała jego przebieg w sposób tożsamy, co wynikający z nagrania. Nagranie to pozwoliło odtworzyć przebieg i atmosferę, w jakiej toczyły się rozmowy towarzyszące nałożeniu na powódkę kary nagany. Było to szczególnie istotne, bowiem zaważyło na stwierdzeniu, że doszło do uchybień formalnych (brak wysłuchania powódki przed nałożeniem na nią kary nagany) oraz że osoby decydujące o nałożeniu tej kary na powódkę były nastawione do niej skrajnie negatywnie, co w istocie wykluczało jakąkolwiek bezstronność i obiektywność przy podejmowaniu decyzji o zastosowaniu kary porządkowej. Nagranie to przyczyniło się zatem do pełniejszego ustalenia okoliczności faktycznych w sprawie, a w konsekwencji wydania sprawiedliwego wyroku. Należy również wskazać, że nagranie obejmowało przebieg spotkania w miejscu pracy i omawiano na nim przede wszystkim kwestie związane z pracą, dlatego też nie naruszało ono prywatności uczestniczących w nim osób. Z przebiegu spotkania nie wynikało również, by powódka manipulowała jego uczestnikami, czy nadzorowała przebieg spotkania, by uzyskać jakieś korzystne dla siebie stanowisko. Wreszcie wskazać należy, iż strona pozwana nie zgłaszała żadnych zastrzeżeń do ww. nagrania.

Sąd Rejonowy zważył, co następuje.

Powództwo (...) zasługiwało na uwzględnienie.

W niniejszej sprawie powódka domagała się uchylenia zastosowanej wobec niej w dniu (...) r. kary porządkowej nagany. Stosownie do art. 112 k.p. jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Pracownik, którzy wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. W niniejszej sprawie powódka dochowała opisanego wyżej trybu reklamacyjnego, wnosząc w terminie siedmiodniowym sprzeciw do pracodawcy, a także wnosząc pozew w terminie 14 dni od dnia otrzymania informacji o odrzuceniu sprzeciwu przez pracodawcę.

Zgodnie z treścią art. 108 § 1 k.p. za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować: 1) karę upomnienia; 2) karę nagany. Zgodnie z art. 110 k.p. o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Stosownie zaś do przepisu art. 111 k.p. przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Przesłankami odpowiedzialności porządkowej są zatem wina pracownika (co wynika z istoty tej odpowiedzialności oraz z art. 111 k.p.) oraz bezprawność jego zachowania, polegająca na naruszeniu obowiązków określonych w art. 108 § 1 i 2 k.p. Bezprawność może polegać na naruszeniu ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy należy traktować również wszelkie uchybienia w stosunku do aktów wewnątrzzakładowych, które ten porządek określają, takich jak układ zbiorowy pracy czy regulamin pracy. Każde uchybienie w stosunku do szczegółowo skonkretyzowanych w specyficznych warunkach danego pracodawcy organizacyjno - porządkowych powinności pracownika zaliczyć należy zatem do zachowań rodzących odpowiedzialność porządkową. Wina rozumiana jest natomiast jako niewłaściwy stosunek psychiczny pracownika do jego obowiązków. Ten subiektywny komponent odpowiedzialności porządkowej może występować, w postaci zarówno winy umyślnej, jak i nieumyślnej. O pierwszej postaci winy można mówić zarówno wtedy, gdy pracownik ma bezpośredni zamiar naruszenia obowiązku, jak i wtedy, gdy, przewidując możliwość naruszenia obowiązku, na to się godzi (zamiar ewentualny). Wymierzając karę porządkową pracodawca powinien wziąć pod uwagę: po pierwsze, rodzaj popełnionego przez pracownika naruszenia obowiązków (podstawowe lub inne), czy naruszono jeden czy kilka obowiązków, czy na skutek działania pracownika doszło do powstania po stronie pracodawcy szkody, ewentualnie czy interesy pracodawcy zostały zagrożone oraz jaki jest odbiór w społeczności pracowników zatrudnionych przez pracodawcę niedopełnienia lub niewłaściwego wypełnienia obowiązków pracowniczych. Po drugie, pracodawca powinien stopniować kary w zależności od tego, czy pracownik działał z winy umyślnej, czy popełnił czyn nieumyślnie, przy czym w tym ostatnim przypadku wydaje się, że najwłaściwsza byłaby kara upomnienia, którą przyjmuje się za najłagodniejszą w katalogu kar porządkowych. Jej zastosowanie będzie również uzasadnione, jeśli istnieją jakieś okoliczności łagodzące po stronie pracownika. Wreszcie trzecią przesłanką braną pod uwagę przez pracodawcę powinien być przebieg dotychczasowego zatrudnienia oraz stosunek pracownika do pracy. Należy brać więc pod uwagę sposób wykonywania obowiązków pracowniczych, oceniając czy pracownik wypełniał je starannie i sumiennie, czego wymaga od niego art. 100 k.p., oraz wcześniejsze kary porządkowe, ale także ewentualne nagrody. Nienaganne wypełnianie obowiązków przez pracownika, który po raz pierwszy naruszył porządek i regulamin pracy w zakładzie, jest okolicznością, która powinna być uwzględniona na korzyść pracownika. Krańcowo odmienna sytuacja ma natomiast miejsce w razie kolejnego naruszenia porządku i regulaminu pracy przez pracownika wielokrotnie uprzednio karanego karami porządkowymi. W niniejszej sprawie nie ulega wątpliwości, że powódka naruszyła obowiązującą w pozwanej organizację pracy. Wynika to nie tylko z zeznań świadków, ale również zeznań powódki, która przyznała, że samodzielnie umieściła na opakowaniu bekonu metkę z terminem ważności, co było niedopuszczalną praktyką w restauracji pozwanej. W tej sytuacji, aby ograniczyć ryzyko użycia produktu po terminie ważności, pracownik powinien wyrzucić taki produkt. W niniejszej sprawie brak było jakichkolwiek dowodów, że w pozwanej nie były przestrzegane te procedury, albo że pracodawca oczekiwał od pracowników, aby oszczędnie dysponowali produktami i dopuszczali do użycia także produkty po terminie ważności. Stwierdzić zatem należy, iż zachowanie powódki było bezprawne. W dalszej kolejności wskazać jednak należy, iż pracodawca nie uwzględnił szeregu okoliczności świadczących na korzyść powódki. Przede wszystkim wskazać należy, iż działanie powódki nie było umyślne. Zarówno w zeznaniach jak i w rozmowie z (...) powódka podkreślała, iż tego dnia w momencie rozpoczęcia zmiany o godzinie 15:00 dokonała przeglądu wszystkich produktów na ladzie i stwierdziła, że wszystkie produkty są świeże, a ich daty ważności kończą się o godzinie 19:00-20:00. Tym samym, gdy dokonywała ometkowania daty ważności bekonu do godziny 19:00, czyniła to z przekonaniem, że właśnie o tej godzinie mija data ważności tego produktu. Stwierdzić również należy, iż na skutek niewłaściwego zachowania powódki nie doszło do szkody po stronie pracodawcy. Po interwencji kierownik regionalnej, produkt został wyrzucony.

Co istotne, w ocenie Sądu pozwana nie wykazała również ramach przedmiotowego postępowania, że produkt, który powódka ometkowała był rzeczywiście przeterminowany. Fakt, że data ważności bekonu upływała o godzinie 18:00 wynikał jedynie ze stanowiska (...) i jej zeznań złożonych w sprawie. (...) wskazał w swych zeznaniach, iż jedynie słyszał o zachowaniu, jakiego miała się dopuścić (...). Jak już zostało jednak wskazane, Sąd odmówił waloru wiarygodności zeznaniom tego świadka z powodu braku jego obiektywizmu w stosunku do (...) oraz nieprzedstawienia materialnych środków dowodowych, które dokumentowałyby zaistniałe zdarzenie. Przypomnieć trzeba, iż z transkrypcji rozmowy w dniu (...) r. wynika, że (...) wprost powołała się na zrobione przez nią zdjęcie opakowania bekonu, na którym rzekomo widniała metka z datą ważności do 18:00. Świadek nie pokazała jednak tego zdjęcia powódce, zdjęcie nie zostało też przedłożone przez pozwaną w niniejszej sprawie. W ocenie Sądu takie zdjęcie stanowiłoby istotny dowód uchybienia powódki i potwierdzałoby, że jej działanie rzeczywiście narażało pracodawcę na szkodę (np. zatrucie klientów po zaserwowaniu przeterminowanych produktów).

W konsekwencji powyższe, przy jednoczesnym uznaniu za wiarygodne zeznań (...), pozwoliło w ocenie Sądu na stwierdzenie, że pozwany Pracodawca poczynił błędne ustalenia faktyczne, które stały dlań podstawą ukarania Powódki karą porządkową. W ramach przedmiotowego postępowania wykazano jedynie, iż doszło do ponownego naklejenia metki na jeden produkt tj. bekon, którego termin przydatności do spożycia jednak nie upłynął. To na pracodawcy spoczywał wszak obowiązek wykazania zasadności podjętej decyzji a w sytuacji, w której jedynym dowodem uchybień popełnionych przez pracownika były zeznania osoby, których wiarygodność została zakwestionowana, oznaczało to, iż wymogowi temu w ramach przedmiotowej sprawy nie sprostano.

Nawet gdyby jednak przyjąć, że bekon nieprawidłowo ometkowany przez powódkę był ważny do godziny 18:00 to i tak uchybienie powódki należy oceniać w kontekście zdarzeń, które nie zostały wzięte przez pracodawcę pod uwagę. W dniu 31 lipca, w restauracji nieobecny był jeden pracownik obsługujący kuchnię, a jeden z obecnych pracowników na kuchni dopiero przyuczał się do obowiązków. Powódka sygnalizowała przełożonemu, że z uwagi na braki kadrowe, pracownicy nie nadążają z wykonywaniem swoich obowiązków, ale uwaga ta została zignorowana przez kierownika. O jego stosunku do prośby powódki świadczy zresztą jego późniejsza wypowiedź („Ale co ona myśli? Że ja będę jej tam robił metki na boardzie? Co, ja jestem jakiś czarnuch?”). Omawiana sytuacja miała miejsce w godzinach szczytu, gdy w kuchni nieobecny był jeden pracownik, a drugi był pracownikiem niedoświadczonym, nadto przełożony zignorował prośbę powódki o wsparcie. Wskazać również należy, iż to kierownik restauracji odpowiada za właściwą organizację pracy, a nadto zgodnie z regulaminem restauracji wszyscy pracownicy, niezależnie od stanowiska, byli odpowiedzialni za kontrolę nad terminami przydatności produktów spożywczych. Praca w gastronomii jest pracą dynamiczną, która wymaga współdziałania całego zespołu pracowników.

W ocenie Sądu w niniejszej sprawie takiego współdziałania zabrakło, a odpowiedzialnością została obarczona wyłącznie powódka. Bezspornie, w świetle zasad doświadczenia życiowego, okoliczności takie jak negatywny stosunek i brak współpracy przełożonego, duża ilość obowiązków i intensywność wykonywanej pracy, związane z tym stres i zmęczenie, a także pokrywające się zakresy odpowiedzialności pracowników (obowiązek czuwania nad zdatnością produktów do spożycia) stanowią okoliczności o charakterze łagodzącym, które w realiach przedmiotowej sprawy z uwagi na brak obiektywizmu i jednostronne nastawienie (...) nie zostały uwzględnione przy podejmowaniu decyzji o nałożeniu kary porządkowej.

Wreszcie wskazać należy, iż na decyzję o nałożeniu na powódkę kary nagany miał przede wszystkim negatywny stosunek (...) i (...) do osoby powódki. Wynika to wprost z analizy transkrypcji rozmowy z dnia (...) r. Prowadzi ona do wniosku, że kontrola w restauracji pozwanej, w momencie w której zmianą kierowała powódka nie była przypadkowa. Choć (...) miała oczywiście uprawnienia do prowadzenia kontroli w restauracjach pozwanej, to kontrola w dniu (...) r. miała na celu znalezienie uchybień w pracy powódki, a nie przeprowadzenie bezstronnej kontroli przestrzegania standardów bezpieczeństwa i obsługi. Świadczą o tym słowa, w których ww. wskazywała, że bała się, że powódka zorientuje się, że bekon jest przeterminowany i wyrzuci go do kosza. (...) i (...) nie ukrywali, a wręcz chełpili się tym, że gdy uznają to za stosowne sprowokują sytuację, w której powódka dopuści się jakichś nieprawidłowości i w związku z tym nałożona na nią zostanie kara nagany albo zostanie zwolniona z pracy. Również obelgi i wulgaryzmy kierowane pod adresem powódki świadczą o ich ewidentnie negatywnym stosunku do powódki. W ocenie Sądu zachowanie (...) i (...) było naganne, naruszało zasady współżycia społecznego i rażąco odbiegało od standardów, jakie powinny być zachowanie w miejscu pracy. W związku z powyższym, zdaniem Sądu zachodzą uzasadnione wątpliwości, że rodzaj nałożonej na powódkę kary (o czym decydowała przecież (...)) wynikał z nastawienia ww. do osoby powódki, nie zaś z obiektywnych okoliczności.

W tym miejscu wskazać należy, iż kara nagany jest karą surowszą niż kara upomnienia i jej stosowanie powinno wiązać się z pewnym stopniem ostrożności i wyważenia. Uwzględniając powołane wyżej okoliczności, Sąd doszedł do przekonania, że nałożona na powódkę kara porządkowa nagany była karą zbyt surową i nieadekwatną do stopnia i rodzaju przewinienia powódki, nieuwzględniającą istniejących okoliczności łagodzących, podjętą na podstawie nieobiektywnej i stronniczej oceny zdarzeń a tym samym naruszającą dyspozycję art. 111 k.p. i wskazane tam kryteria, które powinny zostać uwzględnione przy podjęciu decyzji o nałożeniu kary porządkowej.

W dalszej kolejności wskazać należy, iż pozwana naruszyła również art. 109 zd. 2 k.p. Zgodnie z powołanym przepisem kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Wysłuchanie pracownika to wymóg kategoryczny, którego przeznaczeniem jest umożliwienie przedstawienia przez pracownika jego wersji wydarzeń i w konsekwencji pełne wyjaśnienie okoliczności dokonanego naruszenia (łącznie z okolicznościami, o których stanowi art. 111). Wysłuchanie pracownika ma na celu realizowanie funkcji ochronnej prawa pracy i nie może być sprowadzone wyłącznie do formalności. Według Słownika języka polskiego "wysłuchać" oznacza "posłuchać do końca" ( M. Szymczak , Słownik języka polskiego, s. 798). Z zeznań powódki, a także analizy transkrypcji rozmowy z dnia (...) r. wynika, że z powódka nie została wysłuchana w rozumieniu ww. przepisu. Powódka nie miała możliwości swobodnego, niezakłóconego wyjaśnienia okoliczności w jakich doszło do zdarzenia. W momencie gdy powódka przedstawiała swoją wersję wydarzeń, (...) forsowała swoją wersję, przerywała powódce i zarzucała jej kłamstwo. W trakcie rozmowy podnosiła głos na powódkę i wyrażała się w stosunku do niej lekceważąco. Nie pozwoliła również dokończyć powódce wypowiedzi, twierdząc, że skończyła rozmowę. Przyznała to zresztą sama w rozmowie z (...): „I w ogóle (powódka) była bardzo zdziwiona, że ja nie pozwoliłam jej dojść do słowa”.

Fakt, że rozmowa przeprowadzona z powódką miała jedynie na celu przedstawienie jej zarzutów i wręczenie pisma w sprawie kary nagany, a nie jej wysłuchanie świadczy również treść tego pisma. W piśmie tym wskazano, że powódka zaserwowała 3 produkty po terminie przydatności do spożycia – bekon, bekon krojony i ser grana padano. Tymczasem w rozmowie z (...), powódka dopytywała, dlaczego w piśmie jest mowa o trzech produktach, w sytuacji gdy całe zdarzenie odnosi się do jednego produktu tj. bekonu, co w zasadzie potwierdziła (...) precyzując: „bo bekon był jeden w plastrach, dopisać?” Mimo, iż cała rozmowa dotyczyła jedynie jednego produktu tj. bekonu, (...) nie podjęła decyzji o zmianie treści uzasadnienia kary nagany, która została sformułowana w taki sposób, by wynikało z niej, że chodziło o 3 różne produkty spożywcze. W ocenie Sądu powyższe świadczy to o tym, że decyzja w sprawie nałożenia kary nagany została podjęta jeszcze przed przeprowadzeniem rozmowy z powódką a prowadzona z nią rozmowa miała charakter formalny, mający na celu zachowanie pozorów wysłuchania pracownika. Nie ulega zatem wątpliwości, że procedura nałożenia kary porządkowej była dotknięta uchybieniem w postaci braku wysłuchania pracownika przed nałożeniem kary nagany, co naruszało normę art. 109 k.p.

Podsumowując stwierdzić należy, iż nałożenie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, polegającym na niezastosowaniu kryteriów z art. 111 k.p. oraz braku wysłuchania powódki zgodnie z art. 109 k.p.

Z powyższych względów uchylił karę nagany nałożoną na powódkę przez pozwaną w piśmie z dnia (...) r., o czym orzeczono w punkcie I wyroku. O kosztach postępowania Sąd orzekł w pkt II wyroku na podstawie zasady odpowiedzialności za wynik procesu, wyrażonej w art. 98 § 1 k.p.c. Powódka wygrała sprawę w całości, a zatem należało zasądzić od pozwanej na rzecz powódki koszty procesu, w tym koszty zastępstwa procesowego w wysokości 240 zł, ustalone na podstawie § 15 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 14 maja 2024 r. w sprawie ponoszenia przez Skarb Państwa albo jednostki samorządu terytorialnego kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego z urzędu. O odsetkach ustawowych za opóźnienie liczonych od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 ¹ k.p.c.