Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie

UZASADNIENIE

W dniu 18 czerwca 2018 r. (data nadania pisma w urzędzie pocztowym) (...) złożył w Sądzie Pracy pozew, skierowany przeciwko (...) w (...) i wniósł o orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia umowy o pracę oraz o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy, a także o zasądzenie od pozwanego kwoty 7.498,40 zł tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, pod warunkiem podjęcia przez Powoda pracy u Pozwanego w wyniku przywrócenia do pracy wraz z ewentualnymi odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia podjęcia pracy u Pozwanego do dnia zapłaty, a także o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kwoty 6.300 zł tytułem odszkodowania w związku z naruszeniem przez Pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia wydania prawomocnego wyroku w sprawie do dnia zapłaty. Powód wniósł też o zasądzenie od pozwanego na jego rzecz zwrotu kosztów postępowania.

W uzasadnieniu powód podniósł, że przyczyną wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę były zmiany organizacyjne w (...), wynikające z zarządzenia nr 7/2018 przewodniczącego (...) z dnia 21 maja 2018r. W nowej strukturze zlikwidowano zajmowany przez Powoda etat inspektora. Powód zarzucił dyskryminacyjny charakter doboru pracownika do zwolnienia oraz pozorny charakter wypowiedzenia.

W odpowiedzi na odwołanie pozwany, (...) w (...), wniósł o oddalenie odwołania i zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje stanowisko pozwany wywodził, że zmiany kadrowe wynikają, ze zmian wprowadzonych ustawą z dnia 20 marca 2018 r. o zmianie ustawy Prawo łowieckie oraz niektórych ustaw i w związku z nowymi zadaniami konieczne było przeprowadzenie reorganizacji biura (...), zaś Powód był pracownikiem o najkrótszym stażu w likwidowanym dziale organizacji.

W piśmie przygotowawczym z dnia 16 kwietnia 2019 r. powód na podstawie art. 193 § 1 k.p.c. zmienił powództwo i wniósł o zasądzenie od pozwanego na swoją rzecz: odszkodowania w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia tj. kwoty 5.376,30 zł z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, z przyjęciem dyskryminacyjnego doboru zwolnienia, wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia wydania prawomocnego wyroku w sprawie do dnia zapłaty, odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ust. 1 pkt 3 w zw. z art. 10 ust 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia tj. kwoty 5.376,30 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia wydania prawomocnego wyroku w sprawie do dnia zapłaty, a także zapłaty kwoty 6.300 zł tytułem odszkodowania w związku z naruszeniem przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia wydania prawomocnego wyroku w sprawie do dnia zapłaty. Ponadto powód wniósł o zwrot kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, stosownie do oświadczenia, zawierającego wysokość kosztów obciążających powoda z tytułu wynagrodzenia reprezentującemu go radcy prawnemu. (pismo przygotowawcze Powoda, k. 115)

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

(...) został zatrudniony w (...) w Dziale (...) na stanowisku inspektora na podstawie umowy o pracę od dnia 1 sierpnia 2017 r., zaś od dnia 31 października 2017 r. był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. (umowa o pracę, k 1, 10, cz. B a.o.)

Do zakresu obowiązków (...) na stanowisku Inspektora Działu (...) należało m.in.: bieżąca analiza procesu szkolenia w (...), analiza skarg i pism wpływających do Działu (...) ZG(od członków (...), kół łowieckich i innych) i udzielanie na nie odpowiedzi pisemnych telefonicznie lub pocztą elektroniczną, współudział w sporządzaniu sprawozdań z działalności szkoleniowej, współudział w organizacji dorocznych (...), obsługa posiedzeń i narad organów (...), obsługa (...), wykonywanie innych zadań zleconych przez Przewodniczącego (...) oraz kierownika Działu (...). W praktyce (...) zlecano również doraźnie różne czynności, nie przypisane ściśle do jego stanowiska. (zakres czynności i obowiązków k. 12 cz. B a.o., zeznania świadka (...), k.84-85, nagranie, k.87, (...), k. 95-96, nagranie, k. 99, (...), k. 97-98, nagranie, k. 99)

W okresie od dnia 13 grudnia 2017 r. – do 31 marca 2018 r. pracownik został oddelegowany do pracy w Dziale (...) gdzie zajmował się m.in. realizacją projektów. (zeznania świadka (...), k. 95-96, nagranie, k. 99)

Uchwałą nr 79/2017 powołał (...) do pełnienia obowiązków Administratora Bezpieczeństwa Informacji. (...) nie posiadał doświadczenia w pracy na takim stanowisku. Nie podjął niezbędnych czynności w celu wdrożenia przepisów RODO, w szczególności nie przeszkolił pracowników (uchwała, k. 14 cz. B a.o., zeznania świadka (...), k. 83-84, nagranie, k. 87, (...), k.84-85, nagranie, k.87, (...), k. 119-120, nagranie, k. 123)

Pismem z dnia 22 maja 2018 r. (...)wypowiedział (...) umowę o pracę zawartą w dniu 01 listopada 2017 r. w terminie ustawowym z zachowaniem 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 30 czerwca 2018 r. Jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca wskazał zmiany organizacyjne w (...), wynikające z zarządzenia nr 7/2018 przewodniczącego (...) z dnia 21 maja 2018 r., wprowadzającego z dniem 1 czerwca 2018 r. Regulamin organizacyjny oraz nową strukturę organizacyjną Biura (...). Pracodawca wskazał, że zmiany te skutkują tym, że w strukturze organizacyjnej Biura (...) (...) powstaje Biuro (...) (...), które przejmuje zakres działania likwidowanego Działu (...). W nowej strukturze likwidowano zajmowany przez pracownika etat inspektora. Pracodawca wskazał, że kryterium doboru do zwolnienia było małe – ze względu na wiek – doświadczenie zawodowe. Oświadczenie to zostało złożone pracownikowi w dniu 28 maja 2018 r. (wypowiedzenie, k. 4 cz. C a.o.)

Typując (...) do zwolnienia pracodawca kierował się efektywnością pracy i doświadczeniem pracownika. (zeznania świadka (...), k. 119-120, nagranie, k. 123)

Regulamin organizacyjny (...), stanowiący załącznik do zarządzenia nr 7 z dnia 21 maja 2018 r. określał w § 6 nowy skład (...): w skład Biura wchodziły biura, wydziały i samodzielne stanowiska pracy: Biuro(...), w skład którego wchodzą m.in.: Wydział (...) i Wydział (...), Biuro (...). Nowy podział organizacyjny nie przewidywał Działu (...) w którym (...) był zatrudniony. Powstało nowe Biuro (...), zaś Dział (...) zlikwidowano. (zarządzenie nr 7/2018, k. 19 wraz z regulaminem organizacyjnym (...)k. 20-26)

Celem reorganizacji było położenie nacisku na promocję i utworzenie komórki, która skupiłaby się na pozyskiwaniu środków finansowych. Reorganizacja wiązała się ze zwolnieniem kilku pracowników. Środki finansowe, które zostały wygospodarowane na skutek rozwiązania umów o pracę z pracownikami, zostały przeznaczone na zatrudnienie nowych osób do działu promocji, posiadających wykształcenie albo doświadczenie w zakresie promocji i tworzenia projektów unijnych. Nowi pracownicy wykonują odmienne rodzajowo czynności niż te przypisane do stanowiska (...). (zeznania świadka (...), k. 83-84, nagranie, k. 87, (...), k.84-85, nagranie, k.87, (...), k. 96-97, nagranie, k. 99, (...), k. 119-120, nagranie, k. 123)

Po rozwiązaniu umowy o pracę z (...) obowiązki związane z pełnieniem funkcji ABI przejęła firma zewnętrzna. Pozostałe obowiązki zostały rozdzielone pomiędzy pozostałych w zatrudnieniu pracowników. (zeznania świadka (...), k. 83-84, nagranie, k. 87, (...), k.84-85, nagranie, k.87, (...), k. 97-98, nagranie, k. 99, (...), k. 119-120, nagranie, k. 123)

(...) ukończył studia wyższe na Wydziale Leśnym SGGW. (...) (...) był jego pierwszym miejscem zatrudnienia. (dyplom, k. 7, CV, k. 4 cz. B a.o.)

Pracownicy młodsi wiekiem, stażem i doświadczeniem w (...) (...) nie byli odmiennie traktowani w zatrudnieniu. (zeznania świadka (...), k. 83-84, nagranie, k. 87, (...), k.84-85, nagranie, k.87)

Wynagrodzenie (...) liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 5376,30 zł (zaświadczenie, k. 105)

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił na podstawie dokumentów złożonych do akt sprawy i dokumentów znajdujących się w aktach osobowych powoda. Ich wiarygodności nie kwestionowała żadna ze stron postępowania, podstaw ku temu nie znalazł z urzędu także Sąd. Sąd oparł się również o zeznania świadków: (...) (k.84-85, nagranie, k.87), (...) (k. 83-84, nagranie, k. 87), (...) (k. 95-96, nagranie, k. 99), (...) (k. 96-97, nagranie, k. 99), (...) (k. 97-98, nagranie, k. 99), (...) (k. 119-120, nagranie, k. 123) oraz zeznania powoda (...) (k. 121-122, nagranie, k. 123)

Zeznania świadków były spójne, konsekwentne, a przy tym korespondowały z pozostałym zebranym w sprawie materiałem dowodowym. Brak było zatem podstaw do odmówienia im wiary. Odrębnie odnieść należy się do zeznań (...), które były bardzo emocjonalne, co spowodowane jest zapewne z tym, że świadek sama pozostaje w sporze sądowym z pozwany. W efekcie świadek koncentrowała się na kwestiach mało istotnych dla rozpoznania niniejszej sprawy, przez co jej zeznania miały mniejsze znaczenie dla rozpoznania niniejszej sprawy. Odnośnie zeznań powoda wskazać należy, że nacechowane są one dużym subiektywizmem, a ponadto odnosiły się one również do kwestii mało istotnych dla sprawy, jednakże w części dotyczącej zakresu obowiązków pracowniczych nie były sprzeczne z pozostałymi dowodami.

Sąd Rejonowy zważył co następuje:

Powództwo (...) zasługiwało na uwzględnienie jedynie w części.

Kwestią bezsporną jest, iż umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony może zostać rozwiązana w drodze wypowiedzenia, (art. 32 § 1 k.p.), przy czym wypowiedzenie musi być uzasadnione. W razie odwołania się pracownika do sądu pracy sąd ocenia, czy dokonane wypowiedzenie był uzasadnione oraz czy nie naruszono przepisów prawa. Do warunków, od których zależy prawidłowość formalna wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, należy między innymi wskazanie przez pracodawcę w oświadczeniu woli przyczyny uzasadniającej jego decyzję (art. 30 § 4 k.p.). Obowiązek ujawnienia przyczyny ma bowiem umożliwić pracownikowi obronę przed zarzutami, a sądowi pracy - sprawdzenie zgodności czynności wypowiedzenia z prawem. Realizacja powyższego celu wymaga więc podania przyczyny w sposób konkretny. Ponadto przyczyna ta musi być rzeczywista i uzasadniać wypowiedzenie umowy, w przeciwnym bowiem wypadku rodzi to po stronie pracownika możliwość dochodzenia roszczeń o których mowa w art. 45 k.p. W Kodeksie pracy istnieje przy tym rozróżnienie między formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4), a jej zasadnością (art. 45 § 1). Czym innym jest bowiem kwestia sformułowania zrzutów w sposób zrozumiały dla pracownika (wymóg konkretności przyczyny), a czym innym rzeczywistość postawionych zarzutów.

Obowiązek zachowania wymaganych przepisami prawa pracy wymogów pozostaje aktualny także w przypadku, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje na podstawie przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. nr 90 poz. 844 z późn. zm.) (zwana też ustawą o zwolnieniach grupowych), przy czym w niektórych kwestiach ustawa z dnia 13 marca 2003 r. wprowadza odmienne uregulowania w stosunku do przepisów kodeksu pracy.

Poza sporem pozostawała w niniejszej sprawie okoliczność, iż pozwany rozwiązał z powodem umowę o pracę na podstawie art. 10 powołanej wyżej ustawy, jako przyczynę wypowiedzenia wskazując zmiany organizacyjne skutkujące likwidacją stanowiska pracy powoda. Przyczyny niedotyczące pracowników w rozumieniu art. 1 i 10 komentowanej ustawy muszą uzasadniać w świetle art. 45 k.p. wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony. Jak zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 maja 1997 r. (I PKN 161/97, OSNAPiUS 1998, z. 8, poz. 237), indywidualne wypowiedzenie umowy o pracę na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych podlega ocenie sądu pracy w zakresie zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.) oraz ewentualnego nadużycia prawa (art. 8 k.p.)

Kwestionując dokonane wypowiedzenie powód, który co do zasady ostatecznie nie podważał tego, że w pozwanym zakładzie pracy doszło do reorganizacji polegającej na zmianie struktury organizacyjnej, w wyniku czego zlikwidowano jednostkę, w której zatrudniony był powód. Powód kwestionował prawdziwość wskazanej przyczyny w tym aspekcie, że po jego zwolnieniu zatrudniono nowych pracowników, w wyniku czego stan zatrudnienia się nie zmniejszył, a jego obowiązki są nadal wykonywane przez innych pracowników.

Zebrany w sprawie materiał dowodowy nie pozostawia jednak wątpliwości, że w pozwanym zakładzie pracy faktycznie doszło do zmiany struktury organizacyjnej, w wyniku czego likwidacji uległo stanowisko zajmowane dotychczas przez powoda. Wskazać przy tym należy, że reorganizacja skutkująca likwidacją stanowiska pracy nie musi wiązać się z zaprzestaniem wykonywania określonych czynności w ogóle. Częstą sytuacją jest bowiem przekazanie czynności przypisanych do danego stanowiska innym osobom, zatrudnionym na takich samych (w takim przypadku wiąże się z tym również ograniczenie zatrudnienia na danym stanowisku pracy) lub innych stanowiskach. Taka sytuacja wystąpiła w niniejszej sprawie. Na stanowisku powoda nikt nie został zatrudniony, zaś jego obowiązki przejął inny już zatrudniony u pozwanego pracownik, a częściowo także firma zewnętrzna (ABI). Doszło zatem do likwidacji stanowiska pracy powoda. Sam fakt, że zatrudniano jednocześnie nowych pracowników, nie oznacza, że wskazana w wypowiedzeniu przyczyna nie była prawdziwa. Istota zmian organizacyjnych sprowadzała się do wyznaczenia nowych kierunków działalności pozwanego, w szczególności w zakresie promocji. Pozyskane dzięki zwolnieniu kilku pracowników środki finansowe pracodawca przeznaczył na wynagrodzenia pracowników, którzy mieli zajmować się innymi zadaniami niż dotychczas zatrudnieni pracownicy. Nowi pracownicy zatrudniani byli do działu promocji, który miał zajmować się przede wszystkim pozyskiwaniem środków finansowych, m.in. z projektów unijnych. Nowozatrudnieni pracownicy posiadali inne kompetencje i zadania niż powód. Stanowisko powoda, z zadaniami dotychczas przez niego wykonywanymi zostało zlikwidowane. Nie budzi przy tym żadnych wątpliwości to, że likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (por. wyrok Sadu Najwyższego z dnia 23 maja 1997 r. I PKN 176/97, OSNP 1998/9/263).

Sąd Rejonowy w składzie rozpoznającym niniejszą sprawę podziela przy tym stanowisko utrwalone już w orzecznictwie, że w razie rozwiązania stosunku pracy na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. kontroli Sądu Pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników, lecz co najwyżej ocena zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowiska pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy (por. orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 27 listopada 1997 r. I PKN 401/97 OSNAPiUS 1998/18/542). Sąd Pracy uprawniony jest zatem do badania, czy wskazana przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę faktycznie miała miejsce i czy była to rzeczywista przyczyna zwolnienia go z pracy, jak również, czy pracodawca przyjął sprawiedliwe i obiektywne kryteria doboru pracowników do zwolnień. Nie może natomiast ustalać, czy podjęta przez pracodawcę decyzja o reorganizacji czy likwidacji stanowiska pracy była celowa, ani jakie względy o tym zadecydowały, jak również tego czy przeprowadzona reorganizacja przyniosła zamierzone efekty. Wystarczające było zatem, że pozwany wykazał, iż wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna wypowiedzenia była prawdziwa, a reorganizacja związana z likwidacją stanowiska pracy powoda faktycznie miała miejsce.

Likwidując stanowisko pracy powoda pracodawca nie miał również obowiązku zaproponowania mu pracy na innym stanowisku (por. wyrok Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 2000 r., I PKN 600/99, OSNAPiUS 2001, z. 19, poz. 576), w szczególności w nowotworzonym dziele promocji. Nie można bowiem ograniczać pracodawcy możliwości racjonalizowania zatrudnienia i prowadzenia takiej polityki kadrowej, która umożliwia im obsadzenie stanowisk pracy pracownikami możliwie najlepiej przygotowanymi do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Nie ulega przy tym wątpliwości, że kompetencje powoda i posiadane przez niego doświadczenie różniły się znacząco od tych oczekiwanych przez pracodawcę od pracowników zatrudnianych w dziale promocji.

Zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą Sądu Najwyższego wypowiedzenie umowy o pracę musi być uzasadnione (art. 45 § 1 KP), ale nie oznacza to, że pracodawca jest całkowicie pozbawiony prawa doboru pracowników do zwolnienia. Typując powoda do zwolnienia pracodawca jako kryterium przyjął zbyt małe – z uwagi na wiek – doświadczenie zawodowe. Nie można jednak mówić, iż przyjęte przez pracodawcę kryterium było dyskryminujące czy nieobiektywne. Przyjęte kryterium było zgodne z interesem pracodawcy, jednak w żaden sposób nie dyskryminowało powoda. W orzecznictwie utrwalony jest pogląd, iż kryteria doboru do zwolnień powinny mieć charakter obiektywny. Nie można jednak odmówić tej cechy przyjętemu przez pozwanego kryterium tylko dlatego, że okazało się ono niekorzystne dla powoda.

Strona powodowa eksponowała przede wszystkim fakt odwołania się przez pracodawcę przy wskazywaniu kryterium doboru do zwolnienia do młodego wieku powoda. Powód pomija jednak, że intencją pracodawcy było wyeksponowanie doświadczenia zawodowego powoda, które m.in. z uwagi na jego wiek, było niewielkie. Należy wskazać, że praca u pozwanego była pierwszym zatrudnieniem powoda, wcześniej zdobywał on doświadczenie w ramach praktyk studenckich oraz krótkotrwałych incydentalnych projektów. Nie ulega więc wątpliwości, że doświadczenie zawodowe powoda było niewielkie i wynika to m.in. z młodego wieku powoda, który dopiero zaczyna swoją aktywność zawodową. Niewielkie doświadczenie zawodowe powoda przekładało się także na sposób wykonywania przez niego obowiązków, które w zasadniczej części nie obejmowały kwestii skomplikowanych. Powierzenie powodowi obowiązków ABI (co wymaga podkreślenia, bez dodatkowego przeszkolenia pracownika) dowiodło, że powód nie jest jeszcze w stanie w krótkim czasie nabyć nowych umiejętności. Przydatność zawodowa powoda była zatem obiektywnie niezbyt wysoka. Jednocześnie powód w żaden sposób nie wykazał, że w zatrudnieniu pozostali pracownicy posiadający niższe niż on doświadczenie zawodowe. Zebrany w sprawie materiał dowodowy wskazuje, że pracodawca rozwiązał umowy o pracę także z innymi pracownikami o małym doświadczeniu zawodowym (np. (...)). Nie można zatem uznać, że w okolicznościach tej sprawy przyjęte kryterium doboru do zwolnienia, odwołujące się przede wszystkim do doświadczenia zawodowego (związanego także z wiekiem) było kryterium o charakterze dyskryminującym.

W niniejszej sprawie zdaniem Sądu pracodawca nie dopuścił się żadnych uchybień formalnych związanych z wypowiedzeniem powodowi umowy o pracę, a wskazana przyczyna wypowiedzenia była konkretna, rzeczywista i uzasadniała rozwiązanie z powodem umowy o pracę, zaś przyjęte kryterium doboru pracownika do zwolnienia było obiektywne i niedyskryminujące. W konsekwencji powództwo (...) o odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę nie mogło zostać uwzględnione.

Na uwzględnienie nie zasługiwało również roszczenie o odszkodowanie za naruszenie zasad równego traktowania.

Podstawę prawną roszczenia powoda w tym zakresie stanowi art. 11 ³ Kodeksu pracy (dalej jako: k.p.), który stanowi, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Podstawę tę stanowił również art. 18 ^3a § 1 i 2 k.p. dot. zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, a także art. 18 ^3d k.p., zgodnie z którym osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 czerwca 2017 r. (II PK 177/16, Legalis), a także w wyroku z dnia 9 maja 2018 r. (III PK 85/17, Legalis) wskazał, że w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami. Z dyskryminacją mamy do czynienia tylko wtedy, gdy pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 ^{( 3)} k.p. oraz art. 18 ^{( 3a)} § 1 i 2 k.p. Przepisy kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za dyskryminującą (tak SN w wyroku z 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, wyrok SN z 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, Legalis).

Dyskryminacja (art. 11 ³ k.p.) , w odróżnieniu od „zwykłego” nierównego traktowania (art. art. 11 ² k.p.), oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego cechę lub właściwość, określoną w Kodeksie pracy jako przyczyna (w języku prawniczym także jako podstawa bądź kryterium) dyskryminacji. Negatywne wyróżnienie dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania służy przeciwdziałaniu najbardziej nagannym i szkodliwym przejawom tego zjawisko. Przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji w zatrudnieniu nie mają zatem zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę uznaną za podstawę dyskryminacji. W świetle tych rozważań, powód powienien wskazywać fakty uprawdopodabniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu z uwagi na określone zakazane kryterium dyskryminacyjne, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 ^3b § 1 k.p.).

W odniesieniu do swoich żądań powód wskazywał, że był dyskryminowany przede wszystkim z uwagi na wiek, przy czym przejawem dyskryminacji miało być głównie przyjęcie jako kryterium doboru do zwolnienia wieku powoda. Jak wywiedziono już wyżej, przyjęte kryterium doboru do zwolnienia nie miał charakteru dyskryminującego, pomimo tego, że pośrednio odwoływało się do wieku. Jego istota sprowadzała się jednak do oceny doświadczenia zawodowego, które w sposób naturalny z wiekiem jest związane (choć istnieją wyjątki od tej reguły). W przypadku powoda nie budziło jednak wątpliwości, że rozpoczynając dopiero karierę zawodową, nie dysponował bogatym doświadczeniem zawodowym, przez co jego przydatność zawodowa była niższa.

Okoliczność, że pracodawca nie zwolnił pracowników bardziej doświadczonych lub starszych bądź też zatrudnił nowych pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami odpowiadającymi wymagań do nowo utworzonych miejsc pracy nie może być uznane za naruszenie zasady równego traktowania.

Jednocześnie powód nie wykazał w żaden sposób, aby młodzi pracownicy byli u pozwanego traktowani gorzej w zatrudnieniu w jakimkolwiek aspekcie. Zlecenie młodym pracowników czynności nie mieszczących się ściśle w ich zakresie obowiązków, w kontekście całokształtu okoliczności sprawy, również nie może być potraktowane jako działanie o charakterze dyskryminującym. Pracodawca ma bowiem prawo do powierzenia pracownikom dorąźnie innych obowiązków.

W rezultacie powództwo o odszkodowanie za naruszenie zasad równego traktowanie nie zasługiwało na uwzględnienie.

Stosownie do dyspozycji art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna, której wysokość uzależniona została od stażu zakładowego pracownika, przy czym wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Zwolnieniem grupowym w rozumieniu tej ustawy jest sytuacja, gdy zachodzi konieczność rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników (art. 1 ust. 1 ustawy). Zgodnie zaś z dyspozycją art. 10 ust. 1 tej ustawy przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.

Z zebranego w sprawie materiału dowodowego, w szczególności ze spójnych w tym zakresie zeznań świadków wynika, że w okresie, gdy rozwiązano z powodem umowę o pracę u pozwanego nie były prowadzone zwolnienia grupowe. W związku z reorganizacją, zwolniono kilku pracowników, co nie wyczerpywało jednak limitów dla zwolnień grupowych W rezultacie rozważania wymaga jedynie to, czy rozwiązanie umowy o pracę z powodem, w kontekście wcześniejszych wywodów odnośnie prawdziwości przyczyny wypowiedzenia uprawnia powoda do uzyskania odprawy na podstawie art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Zasadnicza różnica – na co zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 stycznia 2012 r. (II PK 102/11) - pomiędzy art. 1 ust. 1 i art. 10 ust. 1 tkwi w tym, że o ile pierwszy z nich wyklucza zastosowanie przepisów ustawy w sytuacji, gdy wyłączną przyczyną uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy są okoliczności leżące po stronie pracownika, to drugi stanowi o niestosowaniu przepisów ustawy wówczas, gdy - niezależnie od istnienia niedotyczącej pracownika przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy - dodatkowo występuje po jego stronie przyczyna rozwiązanie to uzasadniająca.

W orzecznictwie przyjęte jest stanowisko, że odprawa pieniężna przewidziana w art. 8 ust. 1 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych przysługuje pracownikowi wyłącznie wówczas, gdy z przyczyn wskazanych w tej ustawie nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę; prawo do odprawy pracownik zachowuje zatem tylko wtedy, gdy do rozwiązania umowy o pracę doszło rzeczywiście z przyczyn określonych w ustawie (tak w wyroku z dnia 11 września 2007 r., II PK 21/07, LEX nr 896051). Korzystny dla pracownika wynik sporu o odszkodowanie z art. 45 § 1 k.p. nie przesądza o zasadności roszczenia o odprawę pieniężną z art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, gdyż przesłanką tego ostatniego świadczenia nie jest niezgodność z przepisami bądź bezzasadność wypowiedzenia umowy o pracę, ale rozwiązanie stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych spowodowane przyczynami niedotyczącymi pracownika, które muszą faktycznie zaistnieć (tak Sąd Najwyższy wyroku z dnia 12 września 2008 r., I PK 22/08). Zgodnie z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych odprawa przysługuje jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, jednak w przypadku zwolnień indywidualnych konieczne jest również ustalenie, czy pracownik nie współprzyczynił się do rozwiązania stosunku pracy (por. wyrok z dnia 3 listopada 2010 r., I PK 80/10, LEX nr 725010).

W orzecznictwie, w odniesieniu do tzw. zwolnień indywidualnych, jeszcze na tle przepisów ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (jednolity tekst: Dz. U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.) ukształtował się podgląd, który pozostaje aktualny również w obecnym stanie prawnym, że przyczyny przewidziane w art. 1 ust. 1 ustawy są "wyłączne" w tym znaczeniu, że bez ich zaistnienia nie podjęto by decyzji o zwolnieniu konkretnego pracownika z innych, występujących w stanie faktycznym przyczyn, zaś w przypadku zwolnień indywidualnych różnica jest wyłącznie ilościowa a nie jakościowa. Taki pogląd wyrażony został w wyroku z dnia 10 października 1990 r., I PR 319/90 (OSNCP 1992 nr 11, poz. 204) i z dnia 25 stycznia 2005 r. (I PK 139/2004). Jeżeli zatem okoliczności wpływające na rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem same w sobie - bez występowania przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1 ustawy - nie doprowadziłyby do podjęcia decyzji o rozwiązaniu z konkretnym pracownikiem stosunku pracy, wówczas uzasadniony jest pogląd, że taka "współprzyczyna" nie wyłącza stosowania przepisów ustawy.

Z zebranego w niniejszej sprawie materiału dowodowego wynika ponad wszelką wątpliwość, że zmiany organizacyjne, które uzasadniały wypowiedzenie powodowi umowy o pracę były jedyną przyczyną rozwiązania z nim umowy o pracę. Powód nie był wyróżniających się pracownikiem, ale zasadniczo prawidłowo wywiązywał się ze swoich obowiązków, zaś pewne uchybienia w zakresie pełnienia funkcji ABI i przygotowaniami do wdrożenia RODO było konsekwencją tego, że powód nie uzyskał odpowiedniego wsparcia ze strony pracodawcy (np. postaci skierowania go na szkolenie). W konsekwencji brak jest podstaw do uznania, że powód w jakikolwiek sposób współprzyczynił się do rozwiązania umowy o pracę.

W rezultacie przyjąć należało, że powód został zwolniony z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy, sam nie dając żadnych podstaw do rozwiązania umowy o pracę. Przysługuje mu zatem prawo do domagania się od pracodawcy odprawy pieniężnej w związku z rozwiązaniem umowy o pracę.

Powód posiadał niespełna dwuletni zakładowy staż pracy, przysługuje mu zatem odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia (art. 8 ust. 1 pkt 1 ustawy o zwolnieniach grupowych). Miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy wynosiło 5376,30 zł, a zatem Sąd zasądził żądaną z tego tytułu kwotę.

O odsetkach Sąd orzekł na podstawie art. 300 k.p. w zw. z art. 481 k.c.. Pracownik nabywa prawo do odprawy pieniężnej z upływem ostatniego dnia trwania stosunku pracy, co w praktyce oznacza, iż pracodawca winien ją wypłacić najpóźniej w dniu ustania stosunku pracy. Umowa o pracę łącząca strony została rozwiązana z dniem 30 czerwca 2018 r., jednak powód domagał się zasądzenia odsetek ustawowych za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku Mając na uwadze treść art. 321 k.p.c. Sąd zasądził odsetki od daty wskazanej przez powoda.

O kosztach zastępstwa prawnego strony pozwanej Sąd Rejonowy orzekł w oparciu o art. 102 k. p.c. Zgodnie z treścią tego przepisu w wypadkach szczególnie uzasadnionych Sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Wskazany przepis nie konkretyzuje pojęcia „wypadków szczególnie uzasadnionych”, niemniej jednak przy ocenie przesłanek z art. 102 k.p.c. Sąd musi brać pod uwagę fakty związane z samym przebiegiem procesu, jak i fakty leżące na zewnątrz procesu. Zastosowanie zatem przez Sąd art. 102 k.p.c. powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Okoliczności te powinny być oceniane z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego. Roszczenia powoda w stosunku do pozwanego w większej części zostały oddalone, zaś pozwany reprezentowany był przez profesjonalnego pełnomocnika. Niewątpliwie więc co do zasady pozwanemu należny byłby zwrot kosztów reprezentowania go przez fachowego pełnomocnika. Jednakże z uwagi na szczególne okoliczności sprawy Sąd zdecydował o nieobciążeniu powoda kosztami procesu. Za powyższym rozstrzygnięciem przemawiał przede wszystkim fakt utraty pracy przez powoda z przyczyny od niego niezależnych. Powód jest osobą młodą, bez większego doświadczenia zawodowego, zaś jego sytuacja materialne jest trudna, co uzasadniało m.in. zwolnienie go od kosztów sądowych. Należy zauważyć też, że działania pracodawcy, polegające m.in. na nie wypłaceniu pracownikowi odprawy pieniężnej w pewnym zakresie zdeterminowały powoda do wniesienia pozwu do sądu. W tym stanie rzeczy, obciążanie powoda kosztami postępowania, w zakresie nie uwzględnionego powództwa, nie dałoby się pogodzić z zasadami słuszności.

Będąc do tego zobligowanym treścią art. 477 ² § 1 kpc, Sąd nadał wydanemu przez siebie wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda, tj. do kwoty 5376,30 zł.

Mając powyższe na uwadze, Sąd orzekł jak w sentencji.

(...)