Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie

UZASADNIENIE

wyroku z dnia 14 grudnia 2021 roku

W pozwie z dnia 28 lutego 2019 roku, skierowanym przeciwko pozwanemu (...) – (...) z siedzibą w (...) (dalej (...) lub „pozwany”), powódka (...), działając za pośrednictwem pełnomocnika będącego radcą prawnym, wniosła o zasądzenie od pozwanego na jej rzecz kwoty 22.533 złote wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia doręczenia pozwanemu odpisu pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania w związku z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Powódka wniosła nadto o zasądzenie od pozwanego na jej rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych (pozew k. 4-12). W odpowiedzi na pozew pozwany (...), działając za pośrednictwem pełnomocnika będącego radcą prawnym, wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powódki kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Wniósł też o zawieszenie postępowania z uwagi na toczące się, określone we wniosku śledztwo.

W uzasadnieniu podniesiono, że umowa o pracę została rozwiązana nie przez powódkę, lecz przez pracodawcę w dniu 31 października 2018 roku, zaś niezależnie od powyższego, przyczyny rozwiązania umowy o pracę wskazane przez powódkę są nieprawdziwe i nie uzasadniały rozwiązania stosunku pracy w zastosowanym przez nią trybie (odpowiedź na pozew k. 60-72).

W dalszym toku postepowania strony popierały stanowiska zawarte w pierwszych pismach procesowych.

Sąd Rejonowy – Sąd Pracy ustalił następujący stan faktyczny.

(...) była zatrudniona w (...) od 1 grudnia 2008 roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, przy czym od 1 stycznia 2016 roku na stanowisku rzecznika prasowego, a od 1 czerwca 2018 roku na samodzielnym stanowisku ds. realizacji projektów.

/z akt osobowych: umowa o pracę z 1 grudnia 2008 roku k. B/2 umowa o pracę z 1 marca 2009 roku k. B/12, aneks do umowy o pracę z 22 maja 2018 roku w części B/

W związku z planowanym na dzień 1 września 2018 roku objęciem stanowiska rzecznika prasowego przez (...), została powołana komisja w celu przekazania nowemu pracownikowi danych i spraw wykorzystywanych w pracy dotychczasowego rzecznika, służących dostępowi i administrowaniu. W dniu 29 sierpnia 2018 roku (...) odmówiła przekazania części danych i informacji, toteż w sporządzonym protokole przekazania zaznaczono terminy, do których ma nastąpić przekazanie poszczególnych z nich. Chodziło w szczególności o dane administratora do konta (...) na facebook oraz bazę danych z kontaktami do podmiotów, z którymi (...) współpracowała. W okresie od 30 sierpnia 2018 roku do 3 września 2018 roku korzystała ona z urlopu wypoczynkowego. Następnie była zwolniona z pracy z uwagi na opiekę nad chorym dzieckiem w okresie od 4 września 2018 roku do 14 września 2018 roku, a później niezdolna do pracy z powodu choroby w okresie od 17 września 2018 roku do 25 listopada 2018 roku. W dniu 4 września 2018 roku ww. komisja spakowała rzeczy służbowe (...) i przeniosła je na nowo przygotowane stanowisko pracy.

/protokół przekazania k. 76/B akt osobowych, zeznania świadka (...) k. 211-212, zdjęcie k. 43, wydruk z dnia 23 listopada 2018 roku dotyczący absencji powódki – w części B akt osobowych, wniosek urlopowy k. 27/

(...) nie przekazała ww. brakujących danych i informacji do dnia 12 września 2018 roku. W związku z tym, w piśmie z dnia 13 września 2018 roku pracodawca zobowiązał ją do przekazania ww. danych oraz do zwrotu posiadanego przez nią sprzętu służbowego W odpowiedzi (...) powołała się na otrzymaną zgodę na korzystanie z komputera służbowego, a listę kontaktów zapowiedziała udostępnić po uzyskaniu zgody inspektora RODO. W piśmie z dnia 18 września 2018 roku pracodawca ponownie wezwał (...) do przekazania wszystkich niezbędnych informacji służbowych oraz do zwrotu komputera służbowego w ostatecznym terminie do 19 września 2018 roku. Zaproponował odbiór sprzętu służbowego w jej mieszkaniu, na co wyraziła ona zgodę. Do przekazania sprzętu służbowego oraz informacji służbowych doszło w dniu 20 września 2018 roku w mieszkaniu (...). Ze strony pracodawcy brali udział w tej czynności pracownicy (...) oraz (...). Przekazanie sprzętu i informacji służbowych zostało potwierdzone w sporządzonym na tą okoliczność protokole.

/pisma k. 28, k. 29, notatka służbowa k. 99, korespondencja mailowa k. 44-47, protokół przekazania sprzętu służbowego k. 33, zeznania świadka (...) k. 211v-212, częściowo zeznania powódki 301v-302, nagranie k. 304/

W piśmie z dnia 23 października 2018 roku pracodawca wezwał (...) do wyjaśnienia w terminie do dnia 25 października 2018 roku (godz. 15.00) nieprawidłowości ujawnionych w trakcie prowadzonej analizy dokumentacji, a mających dotyczyć: nieodbycia przez nią delegacji służbowych, wprowadzenia w błąd co do terminu wydarzenia osób odpowiedzialnych za przygotowania stoiska (...), wykonywania w godzinach pracy usług dla konkurencyjnej firmy, zawieranych umów z poszczególnymi, wymienionymi w piśmie firmami. Pismo to zostało przesłane (...) w formie wiadomości (...) w dniu 24 października 2018 roku. (...) udzieliła odpowiedzi w formie wiadomości SMS w dniu 25 października 2018 roku o godz. 14.58, informując, że fakt przebywania na zwolnieniu lekarskim uniemożliwia odniesienie się do ww. zagadnień.

/pismo k. 31-32, wydruki k. 48-49/

W dniu 26 października 2018 roku odbyła się ogólnopolska narada (...), w toku której zaprezentowano nieprawidłowości, których miała dopuścić się m.in. (...) przy organizacji kilku imprez dla (...). W trakcie narady ujawniono część opracowania w tym przedmiocie, w tym dokumenty, z których wynikało, że koszty organizacji ww. imprez znacząco wzrosły, co mogłoby wskazywać na defraudacje. Następnie miała miejsce dyskusja uczestników.

/zeznania świadka (...) k. 255-255v/

We wrześniu 2018 roku w (...) prowadzony był audyt wewnętrzny. W dniu 31 października 2018 roku audytor, działający z upoważnienia (...), wysłał do (...) wiadomość mailową z pytaniami dotyczącymi przebiegu jej pracy, w tym czy w związku z jej pracą miały miejsce sytuacje przyjęcia przez nią korzyści majątkowych od określonych firm czy osób.

/korespondencja mailowa k. 36-38, upoważnienie k. 39/

W dniu 29 października 2018 roku mąż (...) doręczył pracodawcy jej pisemne oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. /wypowiedzenie k. C/6 akt osobowych, notatka służbowa k. 5/C akt osobowych/

W dniu 29 października 2018 roku pracodawca nadał w placówce pocztowej adresowane do (...) pismo w przedmiocie rozwiązania z nią umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Pierwsza awizacja przesyłki miała miejsce w dniu 31 października 2018 roku, natomiast druga w dniu 8 listopada 2018 roku.

/pismo z wydrukiem potwierdzającym nadanie pisma i jego awizacje k. C/4 akt osobowych/

W dniu 6 listopada 2018 roku (...) doręczyła pracodawcy pismo z oświadczeniem w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, podając następujące przyczyny:

1) pozbawienie, bez uprzedzenia i po powrocie z urlopu wypoczynkowego w dniu 4 września 2018 roku stanowiska pracy i umieszczenie wszystkich rzeczy w kartonach, co spowodowało po jej stronie rozstrój zdrowotny, skutkujący przebywaniem na zwolnieniu lekarskim do dnia złożenia ww. oświadczenia;

2) nękanie w trakcie zwolnienia wezwaniami do zwrotu sprzętu służbowego, pomimo dysponowania zgodą wyrażoną przez(...) na korzystanie ze sprzętu w okresie choroby;

3) odebranie w dniu 20 września 2018 roku przez przedstawicieli pracodawcy w trakcie przebywania jej na zwolnieniu lekarskim sprzętu służbowego z użyciem wobec niej i w obecności jej dzieci nadmiernej i nieadekwatnej do sytuacji perswazji;

4) wezwanie jej do wyjaśnienia kwestii nieprawidłowości ujawnionych w trakcie prowadzonej analizy dokumentacji w zakresie delegacji z lat 2016-2018, podczas gdy pracodawca miał świadomość, że przebywa ona na zwolnieniu lekarskim i nie ma dostępu do szczegółowej dokumentacji.

(...) podniosła, że ww. zachowania naruszyły jej godność jako pracownika i człowieka, miały charakter dyskredytujący jej osobę i nosiły znamiona mobbingu. Wskazała nadto, że pracodawca dopuścił się zachowań, które ją zniesławiały tj.:

1) przedstawił na ogólnopolskiej naradzie łowczych w dniu 23 października 2018 roku wyniki częściowego audytu, w którym wskazano, że dopuściła się ona szeregu nadużyć;

2) skierował do niej w dniu 31 października 2018 roku wiadomość mailową z zapytaniami odnośnie do jej pracy sformułowanymi w postaci zarzutów.

(...) podała, że powyższe działania naruszyły jej godność oraz inne dobra osobiste, bowiem pracując niemalże 10 lat w (...) legitymowała się wiarygodnym, rzetelnym wizerunkiem, niezbędnym do prawidłowego wykonywania pracy, a pracodawca na przestrzeni kilkunastu tygodni podjął szereg działań oczerniających ją wobec współpracowników i przedstawicieli branży myśliwskiej. /pismo k. C/7 akt osobowych/

Miesięczne wynagrodzenie (...), obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, wynosiło 10.901,40 złotych brutto. /zaświadczenie k. 106/

Prawomocnym wyrokiem z dnia 16 września 2020 roku (sygn. akt VIII P 25/19), Sąd Rejonowy dla Warszawy – Śródmieścia w Warszawie nakazał (...) sprostować świadectwo pracy wydane (...) poprzez wskazanie w punkcie 4 podpunkcie 1 świadectwa pracy, że stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1 ^{( 1 )}k.p..

/wyrok k. 138 dołączonych akt sprawy o sygn. akt VIII P 25/19/

Ww. ustaleń stanu faktycznego Sąd Rejonowy – Sąd Pracy dokonał w pierwszej kolejności w oparciu o zaliczone w poczet materiału dowodowego dokumenty, a także wydruki, które jako inne dokumenty w rozumieniu art. 308 k.p.c., a w każdym razie jako inne środki dowodowe w rozumieniu art. 309 k.p.c., podlegają swobodnej ocenie sędziowskiej jak każdy inny dowód na zasadzie art. 233 § 1 k.p.c.. Podkreślenia wymaga, że strony postępowania nie kwestionowały złożonych dokumentów czy wydruków, w każdym razie ich autentyczności i istnienia o zawartej w nich treści.

W sprawie składali też zeznania nw. świadkowie.

Świadek (...) (k. 166v, nagranie k. 168) zeznawał w związku z koniecznością ustalenia, czy umowa o pracę rozwiązała się wskutek oświadczenia woli złożonego przez powódkę, czy też pozwanego pracodawcy, albowiem istniał w tym zakresie spór. Zeznania tego świadka przyczyniły się do konstatacji, że nie doszło do rozwiązania umowy o pracę przed dniem 6 listopada 2018 roku, tj. przed złożeniem przez powódkę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę.

Świadek (...) zeznawał korespondencyjnie (k. 211-212, postanowienie dowodowe k. 199). Zeznania tego świadka nie budzą większych wątpliwości, w świetle zgromadzonej w sprawie dokumentacji, a w gruncie rzeczy nie pozostają też w sprzeczności z zeznaniami samej powódki.

Świadek (...) (k. 254v-255) to były przełożony powódki, który zeznawał na fakt stawiania powódce zarzutów podczas narady łowczych w październiku 2018 roku i przedstawiania jej jako osoby nieuczciwej. Jak się okazało, świadek nie uczestniczył w tej naradzie i nie miał wiedzy, czy powódce były stawiane wówczas jakieś zarzuty.

Dowód z zeznań świadka (...) (k. 255-255v) został dopuszczony na tą samą okoliczność, jak w wypadku dowodu z zeznań świadka (...). Świadek (...) uczestniczył w ww. naradzie łowczych i zeznał, że podczas tej narady (...) miał wystąpienie w oparciu o część sporządzonego opracowania, że było to wystąpienie w tonie oskarżycielskim, skierowanym wobec powódki i (...). Jednocześnie świadek nie przypominał sobie, aby w stosunku do powódki padły wówczas jakieś „mocne” słowa. Nie znaleziono podstaw do zakwestionowania zeznań tego świadka.

Kolejny świadek dopuszczony na ten sam, ww. fakt to (...) (k. 284v, nagranie k. 286). Jednak tak jak w wypadku świadka (...), także (...) nie brała udziału w naradzie łowczych w październiku 2018 roku i nie miała wiedzy, jak narada ta przebiegała.

Zeznania powódki (...) (k. 166v-167, nagranie k. 168, k. 301-302v, nagranie k. 394), mając na względzie, że pochodzą od osoby bezpośrednio zainteresowanej wynikiem sprawy, wymagały potraktowania z odpowiednią rezerwą. Zasłużyły jednak w większości na uwzględnienie jako korespondujące z wiarygodnym materiałem dowodowym, chyba że chodziło o prezentowane przez nią w trakcie zeznań oceny czy własne przemyślenia.

Sąd Rejonowy - Sąd Pracy pominął dowody z zeznań świadków: (...), (...), (...), (...), (...), (...) i (...). Niezależnie od tego częściowo pominięto dowody z zeznań świadków (...), (...), (...) i (...).

W myśl art. 235 ¹ k.p.c., we wniosku o przeprowadzenie dowodu strona jest obowiązana m.in. wyszczególnić fakty, które mają zostać wykazane tym dowodem.

Wnioski pełnomocników stron o przesłuchanie w charakterze świadków ww. osób nie czyniły zadość ww. wymogowi (z wyjątkiem części wniosku o przesłuchania świadka (...)). Pełnomocnicy zostali zobowiązani do usunięcia tego braku pod rygorem pominięcia dowodu (wnioski dowodowe k. 4v, k. 61-62, zarządzenia k. 167v).

Strona pozwana nie złożyła żadnego pisma w przedmiocie ww. zobowiązania sądowego, zaś strona powodowa złożyła pismo z dnia 27 grudnia 2019 roku (k. 169).

W wypadku wnioskowanej tezy dowodowej w punkcie „e” tegoż pisma strony powodowej („sposób odbywania delegacji służbowych przez powódkę ich zasadność i sposób rozliczania tych delegacji”) i fragmentu z punktu „f” („przebieg corocznej narady łowczych w październiku 2018 roku”), to w dalszym ciągu nie można traktować o uczynieniu zadość wymogowi art. 235 ¹ k.p.c., który to wymóg jest o tyle istotny, że na podstawie należycie sformułowanej, tj. w myśl art. 235 ¹ k.p.c., wnioskowanej tezy dowodowej, sąd ma możliwość ustalenia, czy mamy do czynienia z faktami istotnymi w sprawie, czy mamy do czynienia z faktami spornymi lub czy fakty, na które zeznawać ma świadek nie zostały już udowodnione zgodnie z twierdzeniem wnioskodawcy, tj. czy nie wynikają już w sposób niebudzący wątpliwości z innych dowodów. Brak zaś uczynienia zadość temu wymogowi uniemożliwia sądowi ocenę takiego wnioskowanego dowodu pod kątem ww. kryteriów, tym samym ze względów formalnych dowód taki względnie odpowiednia jego część podlega pominięciu na podstawie art. 235 ² § 1 pkt 6 k.p.c..

Fakt, na który miałby zeznawać świadek (...) (punkt „g” ww. pisma z dnia 27 grudnia 2019 roku), nie jest istotny w świetle wskazanych przez powódkę przyczyn rozwiązania umowy o pracę, a niezależnie od tego, fakt uiszczenia przez powódkę na rzecz firmy (...)opłaty za broń myśliwską wynika z innego dowodu (k. 134).

Za niesporne uznać należy fakty, które wykazać chciała strona powodowa zeznaniami świadków (...), (...), (...) i (...), które zostały ujęte w punktach „b”, „c”, i „d” omawianego pisma (por. twierdzenia pozwanego w uzasadnieniu odpowiedzi na pozew k. 68 i 69).

Wreszcie nieistotny dla rozstrzygnięcia tej sprawy był fakt zawnioskowany w punkcie „a” rzeczonego pisma, mając na względzie treść podanych przez powódkę przyczyn w celu uzasadnienia natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę, tzn. powódka przyczyną rozwiązania stosunku pracy uczyniła jedynie te zarzuty, które miały padać pod jej adresem na naradzie łowczych w październiku 2018 roku oraz w wiadomości mailowej z dnia 31 października 2018 roku. Ocena zasadności tych zarzutów nie należy do świadków, zresztą w świetle poczynionych niżej uwag nie miałaby ona większego znaczenia.

Na podstawie art. 235 ² § 1 pkt 2 k.p.c. pominięto dowód zgłoszony w punkcie 7a petitum pozwu. Jak wynika z uzasadnienia pozwu, dowód ów miałby służyć udowodnieniu faktu w gruncie rzeczy niespornego (k. 6v).

Na rozprawie w dniu 19 października 2021 roku uchylono pytania do świadka (...), które nie zostały uwzględnione zarządzeniem z dnia 23 września 2020 roku (pytania k. 204, zarządzenie k. 206). Uchylone pytania nie mieściły się w ramach dopuszczonej tezy dowodowej (postanowienie dowodowe k. 199).

Sąd Rejonowy – Sąd Pracy zważył, co następuje.

Powództwo nie jest zasadne i nie zasługuje na uwzględnienie.

Na wstępnie krótko należy się odnieść do nieuwzględnionego wniosku strony pozwanej o zawieszenie postępowania z uwagi na toczące się postępowanie karne, zainicjowane zawiadomieniem (...) o możliwości popełnienia przestępstwa (k. 77-94). Mając na względzie zarówno przedmiot tamtego postępowania karnego, jak też przedmiot niniejszego postępowania cywilnego, brak było uzasadnionych podstaw do uwzględnienia tego wniosku, tym bardziej, że ostatecznie należało przyjąć, że do rozwiązania łączącej strony umowy o pracę doszło wskutek oświadczenia woli powódki, a nie dyscyplinarnego zwolnienia dokonanego przez pozwanego pracodawcę. Strony nie kwestionowały zresztą decyzji w tym przedmiocie, nie składając stosownego zastrzeżenia do protokołu rozprawy.

Bezpodstawne jest ponadto stanowisko strony pozwanej, zgodnie z którym do rozwiązania stosunku pracy z powódką doszło z inicjatywy pracodawcy w dniu 31 października 2018 roku, tj. w dniu pierwszego awizowania przesyłki zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia. W świetle przeprowadzonych dowodów, w tym w szczególności zeznań świadka (...) i pierwotnie złożonych zeznań powódki co do miejsca ich pobytu w dniu 31 października 2018 roku i w dniach następnych, nie sposób uznać, że już pierwsza awizacja przesyłki umożliwiła powódce zapoznanie się, w rozumieniu art. 61 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p., z zawartością przesyłki, tj. treścią oświadczenia woli pracodawcy. Niezależnie od tego należy wskazać, że powyższą kwestię rozstrzygnął już prawomocnie tutejszy Sąd Rejonowy w sprawie o sygn. akt VIII P 25/19. Konkludując tą część uzasadnienia, łączący strony stosunek pracy ustał w dniu 6 listopada 2018 roku, w wyniku rozwiązania przez powódkę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Zgodnie z treścią art. 55 § 1 ¹ k.p., pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Przesłanką rozwiązania stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia jest rzeczywiste dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Zachowanie pracodawcy, aby dało podstawę do zastosowania przez pracownika trybu uregulowanego w art. 55 § 1 ¹ k.p., nie może więc polegać na uchybieniu jakiemukolwiek obowiązkowi, lecz tylko takiemu, który jest obowiązkiem „podstawowym”, a uchybienie to musi nosić znamiona „ciężkości”. Celem powołanego przepisu jest bowiem umożliwienie pracownikowi natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy w sytuacjach wyjątkowych, w których jest to usprawiedliwione poważnym naruszeniem jego istotnych interesów przez pracodawcę. W innych sytuacjach pracownik może korzystać ze zwyczajnych środków ochrony przed naruszaniem jego praw, może również wypowiedzieć umowę o pracę w zwykłym trybie przewidzianym w art. 32 k.p.. Artykuł 55 § 1 ¹ k.p. nie precyzuje, które obowiązki mają charakter podstawowy, jednakże przyjmuje się, że do katalogu podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika należy zaliczyć przede wszystkim te, które znajdują odzwierciedlenie w podstawowych zasadach prawa pracy, tj. szanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika (art.11 ¹), równe traktowanie pracowników oraz niedyskryminowanie ich (art. 11 ² i 11 ³), wynagradzanie pracowników zgodnie z ustalonymi zasadami (art. 13), przestrzeganie przepisów chroniących prawo pracownika do wypoczynku (art. 14), przestrzeganie prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15). Z kolei ciężkie naruszenie obowiązków wobec pracownika oznacza, iż jego następstwa dotkliwie godzą w interesy pracownika. Dotyczy to nie tylko interesów o charakterze prawnym. W zakres ochrony wchodzą też wszystkie inne życiowo istotne, począwszy od ściśle osobistych, skończywszy na szeroko pojmowanych interesach ekonomiczno - socjalnych. W tym kontekście uprawniona jawi się konstatacja, zgodnie z którą pracownik nie jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 §1 ¹ k.p., jeżeli naruszenie podstawowego obowiązku przez pracodawcę nie skutkuje dla niego poważnymi następstwami. Ocena tych następstw w postępowaniu sądowym powinna być zindywidualizowana, odnosząca się do obiektywnych okoliczności zaistniałych w konkretnej sprawie. Stąd też błahe naruszenia obowiązków wobec pracownika nie uprawniają go do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Wskazać nadto należy, iż ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę musi nastąpić z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa pracodawcy (tak słusznie Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 listopada 2010 roku, I PK 83/2010).

Nie sposób traktować, w oparciu o powołane przez powódkę w piśmie z dnia 6 listopada 2018 roku przyczyny rozwiązania umowy o pracę, o podnoszonym przez nią mobbingu, co wynika zarówno z niżej przytoczonej oceny poszczególnych zachowań ze strony osób, za działania które pracodawca ponosi odpowiedzialność, jak też z okoliczności, że zachowania te zamykają się w okresie niespełna dwóch miesięcy i dotyczą kilku przypadków. Brak jest zatem podstaw do konstatacji „uporczywości” i „długotrwałości”, o których mowa w art. 94 ³ § 2 k.p..

Traktując zatem wskazane przez powódkę zachowania pracodawcy nie jako swoisty czyn ciągły (mobbing), ale oddzielnie, zauważyć należy, iż w zakresie trzech pierwszych (pozbawienie stanowiska pracy, wezwania do zwrotu sprzętu służbowego i odebranie sprzętu służbowego) powódka uchybiła terminowi określonemu w art. 52 § 2 k.p.. Zgodnie bowiem z treścią art. 52 § 2 k.p. w zw. z art. 55 § 2 k.p., rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pierwsze trzy przyczyny wskazane przez powódkę dotyczą zdarzeń, które miały miejsce we wrześniu 2018 roku, a powódka złożyła oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w dniu 6 listopada 2018 roku. Tym samym, w zakresie tych trzech przyczyn powódka złożyła oświadczenie z przekroczeniem 1-miesięcznego terminu.

Odnosząc się do pierwszej przyczyny podanej przez powódkę w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę, należy wskazać, że rzeczywiście we wrześniu 2018 roku została ona pozbawiona dotychczasowego stanowiska (miejsca) pracy, a jej rzeczy zostały spakowane i umieszczone w kartonach. Wynikało to jednak ze standardowej procedury przekazania dotychczasowego stanowiska pracy pracownikowi, który od 1 września 2018 roku miał objąć stanowisko rzecznika prasowego. Podkreślić również trzeba, że spakowanie rzeczy powódki bez jej udziału odbyło się komisyjnie i było spowodowane tym, iż w tym czasie przebywała ona na kilkudniowym urlopie wypoczynkowym, a następnie korzystała ze zwolnienia lekarskiego, zaś uprzednia próba przekazania stanowiska pracy w obecności powódki okazała się nieskuteczna z uwagi na jej postawę. Pracodawca zapewnił również powódce nowe stanowisko (miejsce) pracy. Nie sposób zatem traktować powyższego w kategoriach ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Takiej konkluzji nie można także przyjąć w odniesieniu do kilkukrotnych wezwań powódki do zwrotu sprzętu służbowego. Powódka od 4 września 2018 roku przebywała na zwolnieniach lekarskich, a zatem w okresie tym nie świadczyła pracy na rzecz pozwanego. Wezwania powódki do zwrotu sprzętu służbowego nie można traktować, zwłaszcza w tym kontekście sytuacyjnym, jako nieuprawnione zachowanie pracodawcy, tym bardziej „nękanie”. Pracownik ma obowiązek zwrócić pracodawcy powierzony sprzęt służbowy na każde wezwanie pracodawcy i nie może kwestionować aktualnej decyzji pracodawcy w powyższym zakresie. Ponadto kilkukrotne wezwanie powódki do zwrotu sprzętu służbowego i udzielenia informacji służbowych nowemu rzecznikowi prasowemu wynikało z faktu, że powódka opóźniała się z wykonaniem ww. polecenia, a jej powrót do pracy po zwolnieniu był trudny do przewidzenia (po 14 września 2018 roku powódka uzyskała kolejne zwolnienie lekarskie na okres 2 tygodni).

Materiał dowodowy nie pozwolił również na stwierdzenie, że do przekazania sprzętu służbowego doszło w niewłaściwy sposób. Powódka zeznała, że spotkanie w dniu 20 września 2018 roku przebiegło w nerwowej atmosferze, a pracownik delegowany przez pozwanego do odbioru sprzętu pośpieszał powódkę i poinformował powódkę, że „jeżeli nie dostarczy sprzętu do biura zostanie zwolniony z pracy”. Powyższy opis spotkania nie wskazuje na to, że przebieg spotkania istotnie odbiegał od standardu tego typu czynności, a nadto powódka nie była zaskoczona miejscem przeprowadzenia tychże i ostatecznie nie sprzeciwiała się jemu. Ponadto sama powódka mogła się częściowo przyczynić do eskalacji nerwowej atmosfery podczas spotkania, bowiem z treści korespondencji mailowej powódki z pozwanym wynika, iż od początku kwestionowała ona zasadność zwrotu sprzętu służbowego, powołując się na udzielone jej wcześniej pozwolenie na korzystanie ze sprzętu w trakcie zwolnienia lekarskiego. Także i w tym wypadku nie można uznać działania pozwanego za naruszające podstawowe obowiązki wobec pracownika, tym bardziej w sposób ciężki.

Za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec powódki nie można również uznać wezwania jej do wyjaśnienia wątpliwości w zakresie nieprawidłowości dotyczących jej pracy, m.in. nieodbycia podróży służbowych, wykonywania prac prywatnych w godzinach pracy czy zawieranych umów z poszczególnymi firmami. Jeżeli pracodawca powziął jakiekolwiek informacje o możliwych naruszeniach ze strony powódki, standardowym zachowaniem jest zwrócenie się do pracownika o złożenie stosownych wyjaśnień. Zakreślenie stosunkowo krótkiego terminu na odpowiedź podyktowana była zapewne bliską datą zwołanej ogólnopolskiej narady łowczych.

Wreszcie brak jest podstaw do konstatacji, że przebieg owej ogólnopolskiej narady łowczych z dnia 26 października 2018 roku, a także wysłanie do powódki wiadomości mailowej przez audytora w dniu 31 października 2018 roku stanowiły ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika. Wskazać bowiem należy, że uwagi i podejrzenia wobec m.in. powódki były formułowane na naradzie w gronie wewnętrznym, nie były rozpowszechniane czy udostępniane osobom trzecim. Powódka miała możliwość uprzedniego odniesienia się do tychże podejrzeń wobec niej, przynajmniej w ogólności, albowiem pracodawca wystosował do niej pismo z prośbą o złożenie stosownych wyjaśnień (k. 31-32). Z kolei pismo audytora zostało wystosowane do powódki w związku z toczącym się audytem wewnętrznym. Pismo to składało się z samych pytań i nawet jeśli pytania te dotyczyły możliwych nadużyć powódki, to nie można stawianych pytań jeszcze traktować jako oskarżenia o ich dokonanie. Ponadto, nie dokonując oceny co do trafności podejrzeń pracodawcy wobec powódki trzeba mieć na względzie, że wystąpienie (...) podczas ogólnopolskiej narady łowczych opierało się na sporządzonym uprzednio opracowaniu i zebranej dokumentacji, a nadto organy ścigania nie odmówiły wszczęcia postępowania karnego w sprawie z zawiadomienia (...) (k. 94). Należy z tego wnioskować, że pracodawca nie kierował się motywem bezpodstawnego nękania powódki czy jej zniesławienia, lecz wyjaśnienia uzasadnionych wątpliwości. Mając to na względzie, a także zważywszy na ustalony sposób postępowania pracodawcy w celu wyjaśnienia tych wątpliwości, nie było istotne na gruncie tej sprawy, w szczególności wobec treści wskazanych przez powódkę przyczyn rozwiązania przez nią stosunku pracy, badanie zasadności „zarzutów w przedmiocie prawidłowości wykonywania pracy zawodowej” przez powódkę, czego strona powodowa domagała się np. formułując wnioski o przesłuchanie świadków.

Końcowo podnieść należy, iż w świetle powyższych rozważań znamiennym jest, że powódka złożyła najpierw oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, chociaż miała już wtedy wiedzę na temat zachowania pracodawcy ujętego przez nią w podanych później przyczynach rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, w tym także co do przebiegu ogólnopolskiej narady łowczych (zeznania powódki k. 302v), jedynie za wyjątkiem późniejszego wystosowania do niej wiadomości mailowej przez audytora. Trudno przyjąć, że to pierwsze pismo sporządziła i złożyła w emocjach, bez czasu na przemyślenia i konsultacje, skoro pismo w tym przedmiocie, złożone w dniu 29 października 2018 roku, zostało sporządzone, jak wynika z treści samego pisma, w dniu 26 września 2018 roku, a więc trzy dni wcześniej i nic nie stało na przeszkodzie, aby poprosiła męża o niedoręczanie tego pisma względnie wstrzymanie się z jego złożeniem.

Reasumując, rozwiązanie przez powódkę umowy o pracę w trybie art. 55 § 1 ¹ k.p. było nieuzasadnione, a zatem nie przysługiwało jej odszkodowanie, o którym mowa w powyższym przepisie. Mając powyższe na uwadze, Sąd Rejonowy – Sąd Pracy oddalił powództwo, o czym orzeczono w punkcie I wyroku. O kosztach procesu orzeczono w punkcie II wyroku, na podstawie zasady odpowiedzialności za wynik procesu, wyrażonej w art. 98 § 1 k.p.c.. Powódka przegrała sprawę w całości, dlatego należało zasądzić od niej na rzecz pozwanego, zgodnie z jego wnioskiem, koszty procesu, które stanowią koszty zastępstwa procesowego w wysokości 2.700 złotych, ustalonej na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych.

Z uwagi na wynik sprawy i ustawowe zwolnienie powódki z obowiązku uiszczania kosztów sądowych, w punkcie III wyroku przejęto je na rachunek Skarbu Państwa.

Z tych wszystkich względów i na mocy powołanych przepisów orzec należało jak w wyroku.