Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie

UZASADNIENIE

wyroku z dnia 22 maja 2025 roku

Pozwem z dnia 17 stycznia 2024 roku (data stempla pocztowego, k. 591) powód (...), zastępowany przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie adw. (...) (pełnomocnictwo, k. 78), wystąpił o uchylenie kary porządkowej – w postaci nagany – nałożonej przez jego pracodawcę – pozwany (...) w (...) (dalej jako: (...)). Powód wniósł nadto o zasądzenie od pozwanego na swoją rzecz zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwu wskazano, że nagana nałożona na powoda przez pozwanego pracodawcę w dniu (...) obarczona jest licznymi naruszeniami o charakterze formalnym oraz jest niezasadna z merytorycznego punktu widzenia. Zdaniem powoda zamieszczanie przez niego wpisów w mediach społecznościowych było konieczne z punktu widzenia ochrony jego dobrego imienia (w związku z pojawiającymi się w mediach wypowiedziami sugerującymi, że jako członek zarządu (...) ma on niewiele obowiązków, nie ma dostatecznych kompetencji do sprawowania tej funkcji, a jednocześnie pobiera z tego tytułu wysokie wynagrodzenie i dąży do jego podwyższenia) oraz wypowiadał on się jedynie w swoim imieniu, a nie w imieniu (...). Powód zaznaczył, iż pozwany pracodawca wymierzając mu karę porządkową dopuścił się następujących uchybień formalnych: naruszył dwutygodniowy termin, który powinien być liczony od czasu publikacji wpisów, a nie od końca terminu wyznaczonego przez pracodawcę na usunięcie owych wpisów; nałożył karę porządkową za niewykonanie polecenia, które prezes (...) uznał wcześniej za niebyłe; nieprawidłowo przeprowadził procedurę odebrania wyjaśnień od powoda, a mianowicie odstąpił od formy ustnej na rzecz pisemnej, nie objął procedurą wyjaśnień wpisów z dni 15-16 grudnia 2023 roku, które również podano za przyczynę nałożenia kary porządkowej; nie stworzył odpowiednich warunków na złożenie wyjaśnień dając powodowi zaledwie jedną godzinę i piętnaście minut czasu na ustosunkowanie się (drogą mailową) do zarzutów; wyznaczył do przeprowadzenia procedury kary porządkowej osobę do tego nieuprawnioną – tj. przez wiceprezesa (...), podczas gdy uprawnionym był prezes (...); wymierzył karę porządkową za działania niewchodzące w zakres jego obowiązków pracowniczych; nałożył karę porządkową na powoda, który – jako członek zarządu (...) – nie podlega odpowiedzialności porządkowej w rozumieniu art. 108 k.p. Odnośnie strony merytorycznej decyzji pracodawcy o nałożeniu kary porządkowej, powód wskazał, że wbrew stanowisku pozwanego pracodawcy nie naruszył przepisów ustawy o (...) ani wewnętrznych regulaminów (...) dotyczących zasad komunikacji i reprezentowania (...) na zewnątrz. (pozew, k. 3-73)

Pismem z dnia 20 lutego 2024 roku (data prezentaty sądowej, k. 601) pozwany (...), zastępowany przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie r.pr. (...) (pełnomocnictwo, k. 626), złożył odpowiedź na pozew, w której wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje stanowisko pozwany pracodawca podniósł, iż to zachowanie powoda spowodowało w miejscu pracy atmosferę konfliktu oraz pogorszyło jakość współpracy w ramach łączącego strony stosunku pracy. Zdaniem pozwanego kara porządkowa, w postaci nagany, nałożona na powoda była uzasadniona i adekwatna do stopnia jego zawinienia. Powód miał bowiem – w przekonaniu pozwanego – poprzez publikowanie wpisów w mediach społecznościowych, bez zgody prezesa (...), naruszyć przepisy ustawy o (...) dotyczące reprezentacji (...) na zewnątrz i obowiązku zachowania tajemnicy (...) oraz szereg regulacji wewnętrznych pozwanego dotyczących ww. kwestii, a mianowicie regulamin pracy, zasady etyki pracowników (...), czy zarządzenie prezesa (...) nr (...) w sprawie zasad komunikacji pracowników (...) ze środkami masowego przekazu. Odnośnie trybu nałożenia kary porządkowej, pozwany wskazał, że wbrew twierdzeniom powoda wszelkie wymogi formalne zostały dopełnione. W szczególności, pozwany podkreślił, iż nie naruszono dwutygodniowego terminu na nałożenia kary porządkowej, liczonego od dnia powzięcia informacji, gdyż działania powoda stanowiące przyczyny nałożenia na niego owej kary miały charakter ciągły, a co za tym idzie termin winien być liczony od ostatniego czynu pracownika. Zdaniem pozwanego procedura uzyskiwania wyjaśnień od powoda również została przeprowadzona prawidłowo – powód miał taką możliwość i z niej skorzystał. (odpowiedź na pozew, k. 601-624)

W toku dalszego postępowania stanowiska stron nie uległy zmianom.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

(...) od 1 września 2022 roku zajmuje stanowisko członka Zarządu (...). Wcześniej, tj. w okresie od stycznia 2021 roku do sierpnia 2022 roku, pełnił on funkcję doradcy prezesa (...).

W początkowym okresie (...) nadzorował trzy departamenty: Departament (...), Departament (...).

(...) od 23 marca 2023 r. pozostawał jedynym członkiem Zarządu (...) bez bieżącego nadzoru nad jakimkolwiek departamentem (...). Również od marca 2023 roku (...) zaczął otrzymywać składniki wynagrodzenia w postaci premii i nagród w niższej niż do tej pory wysokości, i w wysokości niższej niż inni członkowie zarządu (...), co stało się podstawą zainicjowania przez niego postępowania o sygn. akt (...) przed Sądem Okręgowym w Warszawie o zapłatę wynagrodzenia i odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania. Przedmiotem różnic pomiędzy powodem a Prezesem (...) stała się kwestia udostępniania mu, jako członkowi zarządu niejawnych protokołów z posiedzeń (...).

W dniu 2 listopada 2023 r. w trakcie posiedzenia Zarządu (...) przyjęta została uchwała „Stanowisko Zarządu (...)”, w której stwierdzono m.in. „ W związku z zachowaniami Pana (...), Członka Zarządu (...), na przestrzeni 2023 r. Zarząd (...) stwierdza, co następuje:

1.  Za nieakceptowalne uznaje się postępowanie Pana (...), Członka Zarządu (...), polegające na wytwarzaniu atmosfery zagrożenia, rozliczeń, konfliktu, bezpodstawne próby narzucania wyłącznie własnego punktu widzenia, bezzasadna krytyka współpracowników i Prezesa (...), formułowana ponadto w nieakceptowalnej formie, a także wszystkie inne działania sprzeczne z Zasadami Etyki Pracowników(...)

2.  Wbrew podnoszonym zarzutom przez Pana (...), Członka Zarządu (...), a także pomimo postępowania, o którym mowa w ust. 1, Zarząd (...) wykonuje wszystkie zadania w sposób niezakłócony, skutecznie i zgodnie z prawem (...)”.

/fakty bezsporne a nadto przesłuchanie powoda (...), k. 871-878, informacja – k. 273, /

7 listopada 2023 roku na portalu internetowym (...) ukazał się artykuł pt.(...) autorstwa anonimowego autora „brek”, w którym (...) zarzucono brak pracowitości („nicnierobienie”) na zajmowanym stanowisku członka zarządu (...), związany m.in. z niepowierzeniem mu żadnego departamentu do nadzoru, przy jednoczesnym pobieraniu przez niego wysokiego wynagrodzenia z tytułu zajmowanego stanowiska; brak kompetencji do zajmowania tego stanowiska; dezorganizację pracy (...) i nieprzestrzeganie kodeksu etyki obowiązującego w (...).

/fakty bezsporne, a nadto przesłuchanie powoda (...), k. 871-878/

W związku z pojawieniem się ww. artykułu na blogu na portalu internetowym „ (...)”, do (...) wpłynęły pytania od przedstawicieli mediów dotyczące prawdziwości zarzutów opisanych w tym artykule. W odpowiedzi na owe zapytania ze strony mediów, (...) opublikowało 7 listopada 2023 roku o godz. 21:29 na portalu internetowym(...) (za pośrednictwem oficjalnego konta o nazwie: (...)) wpis o następującej treści : „W odpowiedzi na poniższe pytania (...), jak i z innych mediów (w nawiązaniu do artykułu z (...) (...)) przekazaliśmy dziś następujące odpowiedzi:

„Czy członek zarządu (...) (...) nadzoruje jakiekolwiek departamenty w (...) i jaki jest zakres realizowanych przez niego obowiązków?”

Odpowiedź (...): Członek Zarządu Pan (...) nie nadzoruje Departamentów (...).

„Czy Pan (...) występował za pośrednictwem swojego pełnomocnika do (...) o wypłatę zaległych premii/nagród i jakie były przyczyny wstrzymania wypłaty nagród?”

Odpowiedź (...): Nie ma czegoś takiego jak zaległe premie/nagrody, gdyż są one uznaniowe i ściśle powiązane z wynikami pracy, a nie obligatoryjne.

„Czy jako członek zarządu (...) Pan (...) występował z oficjalnymi pismami adresowanymi do członków (...) i czego one dotyczyły?”

Odpowiedź (...): Tak, Członek Zarządu Pan (...) wysłał pisma do Członków (...)”.

Treść wpisu była następnie publikowana w różnych mediach, w artykułach pojawiających się w dniach 7-8 listopada 2023 roku.

/wpis Biura Prasowego (...) na platformie (...) z 7 listopada 2023 roku, k. 253-254; artykuły prasowe z dni 7-8 listopada 2023 roku dotyczące przedruku wpisu Biura Prasowego (...), k. 256-265/

7 listopada 2023 roku, o godz. 22:49 (...) opublikował na portalu (...) wpis o następującej treści : „Prawdziwa cnota krytyk się nie boi. Niechaj występek jęczy i boleje.” Dokumenty są jawne. Wystarczy je przeczytać. I jakich byśmy nie czytali wpisów na „blogach”, komentarzy do tych wpisów z linkami do treści naruszających dobra osobiste, to ostatecznie zostanie prawo i fakty”.

/wpis (...) na platformie (...) z 7 listopada 2023 roku, k. 631/

8 listopada 2023 roku na oficjalnej stronie internetowej (...) opublikowano oświadczenie, w którym zawarto stanowisko Zarządu (...) odnośnie zachowań członka zarządu (...) (...) na przestrzeni roku 2023. W treści oświadczenia stwierdzono, iż: „ 1. za nieakceptowalne uznaje się postępowanie Pana (...), Członka Zarządu (...), w szczególności polegające na wytwarzaniu atmosfery zagrożenia, rozliczeń, konfliktu, bezpodstawnych próbach narzucania wyłącznie własnego punktu widzenia, bezzasadnej krytyce współpracowników i Prezesa (...), a także wszystkie inne działania sprzeczne z Zasadami Etyki Pracowników (...); 2. wbrew podnoszonym zarzutom przez Pana (...), Członka Zarządu (...), a także pomimo postępowania, o którym mowa w ust. 1, Zarząd (...) wykonuje wszystkie zadania w niezakłócony sposób, skutecznie i zgodnie z prawem”. Jednocześnie wskazano, że powyższe stanowisko zarządu (...) zostało podjęte w dniu 2 listopada 2023 roku.

/stanowisko zarządu (...) opublikowane 8 listopada 2023 roku na stronie internetowej (...) , k. 268/

Ww. stanowisko zarządu (...) było szeroko komentowane w mediach.

/artykuły prasowe odnoszące się do stanowiska zarządu (...) dotyczącego (...), k. 272-313/

(...) uznał, że opublikowane stanowisko zarządu (...) odnoszące się bezpośrednio do niego oraz powielane w mediach, w kolejnych artykułach prasowych, stanowi wymierzoną personalnie w niego prowokację. Dlatego też, zdecydował się on zabrać publicznie głos w tej sprawie, publikując ze swojego własnego profilu na platformie (...) wpisy, które w treści zawierały jego osobiste stanowisko odnośnie całej sprawy.

/przesłuchanie powoda (...), k. 871-878/

Począwszy od 8 listopada 2023 roku od godz. 15:02 (...) opublikował na portalu (...) wpisy o następującej treści:

„Odnosząc się do „stanowiska Zarządu (...)” z dnia 2.11. br. wyjaśniam, że podjęto je wbrew przepisom prawa, naruszając moje dobra osobiste, a wprowadzone ono zostało pod obrady sprzecznie z Regulaminem Zarządu w punkcie Informacja o sprawach bieżących” (wpis z 8 listopada 2023 roku, godz. 15:02);

„Co więcej stanowisko to przegłosowane zostało przy nieobecności jednego z Członków Zarządu, który nie miał o nim żadnej wiedzy i dwóch głosach przeciwnych spośród obecnych na posiedzeniu” (wpis z 8 listopada 2023 roku, godz. 15:04);

„Kierując się dobrem (...), a także potrzebą zapewnienia legalności, celowości oraz rzetelności działań organów (...) przedstawię Państwu za chwilę szersze oświadczenie oraz treść pism skierowanych przeze mnie do członków (...)” (wpis z 8 listopada 2023 roku, godz. 15:08).

W owych pismach (...) zawarł oświadczenie, w którym wskazał, że stanowisko zarządu (...) z 2 listopada 2023 roku opiera się na nieprawdziwym i naruszającym jego dobra osobiste artykule. (...) wyjaśnił dalej, iż do tej pory nadzorował okresowo cztery różne departamenty, zaś obecnie – decyzją prezesa (...) nie powierzono mu nadzoru nad żadnym departamentem, niemniej jednak – w każdej chwili jest gotów podjąć się obowiązku sprawowania nadzoru nad departamentem. (...) zaznaczył przy tym, że swoje obowiązki wypełnia według swojej najlepszej wiedzy i umiejętności, zaś publiczne zajęcie przez niego stanowiska wynika z potrzeby ochrony własnych dóbr osobistych, jak również z troski o wizerunek (...), jako instytucji zaufania publicznego. W jego treści wskazał on m.in. „Wczoraj wieczorem Biuro Prasowe (...), przywołując w serwisie społecznościowym (...)(dawniej (...)) niepoparty na prawdzie i naruszający moje dobra osobiste tekst odniosło się do organizacji pracy w (...) udzielając odpowiedzi na pytania dot. mojego zatrudnienia w (...). Nie informowano mnie o tym, ani nie uzgadniano ze mną lub Zarządem treści udzielonych odpowiedzi (...) Kierując się dobrem (...), a także potrzebą zapewnienia legalności, celowości oraz rzetelności naszych działań, ufając, iż umożliwi to opinii publicznej ocenę zasadności moich działań w związku, z którymi naruszono wizerunek (...) i zarazem moje dobra osobiste (cześć, dobre imię, wizerunek publiczny), a przede wszystkim pozwoli przywrócić zgodność z prawem działania organów (...) postanowiłem upublicznić pisma skierowane przeze mnie do członków (...) (są to jawne dokumenty, których istnienie potwierdziło już Biuro prasowe (...)).” (...) opublikował również na portalu (...) pisma datowane na dzień 2 listopada 2023 r., na dzień 6 listopada 2023 r. skierowane do Członków (...)

W kolejnym wpisie opublikowanym na platformie (...) – 8 listopada 2023 roku o godz. 15:13 – (...) wskazał, że: „To skierowanie tych pism do całego składu (...) (członkowie powołani przez Prezydenta RP, Sejm oraz Senat) skutkowało publikacją „stanowiska Zarządu (...)” ze szkodą dla reputacji (...). Będę w tej sprawie konsekwentny niezależnie od okoliczności. Prawa trzeba po prostu przestrzegać”.

(...) opublikował serię wpisów, w których krytycznie wypowiedział się o sposobie funkcjonowania (...), wyraził swoje poglądy jak jego zdaniem powinna działać ta instytucja oraz wyjaśnił powody swojego postępowania, wskazując m.in., iż:

„Skrajny serwilizm wobec Prezesa (...) nie leży w interesie (...), Rzeczypospolitej, Zarządu (...) a nawet jego własnym. Szczególna rola to też szczególna odpowiedzialność. A tą kształtuje nie sympatia akolitów tylko treść prawa” (wpis z 8 listopada 2023 roku, godz. 15:30);

„Proszę przeczytać na spokojnie te dokumenty. Zapytać o te sprawy ekspertów i wtedy odpowiedzieć sobie na pytanie dlaczego wczoraj i dziś naruszono moje dobra osobiste i dlaczego na stronie (...) opublikowano treść uchwały Zarządu podjętej niejednomyślnie, a w treści kuriozalnej” (wpis z 8 listopada 2023 roku, godz. 16:11);

„”Mgiełka” jako cały komentarz do strony merytorycznej opisu nieprawidłowości ujawnionych w (...) co do działania niezgodnie z ustawą o (...). Wypowiedź świadczącą o ignorowaniu prawa i obowiązków. Alienacja prawna. I negacja faktów” (wpis z 9 listopada 2023 roku, godz. 16:25);

„Nie padły żadne argumenty prawne, nie było żadnych wyjaśnień merytorycznych. Ucieczka w atak personalny może niestety oznaczać, że Prezes (...) zamierza dalej ignorować art. 17 ustawy o (...), Regulamin Zarządu (...) i Regulamin (...). Na to nie można się godzić” (wpis z 9 listopada 2023 roku, godz. 16:33);

„Co do wątku personalnego (naruszenie dóbr osobistych) rozważę czy w ogóle jest sens podejmować w tej sprawie jakiekolwiek działania prawne. W sprawach (...) będę natomiast działał z pełną determinacją. Prezes (...) nie stoi ponad prawem. Powinien go przestrzegać” (wpis z 9 listopada 2023 roku, godz. 16:36);

„Po prawie roku czasu, Departament Prawny (...) (bez wskazania, kto imiennie) wydał przed chwilą pierwszą opinię w sprawie dostępu do protokołów z (...). Opinia niestety jest niezgodna z art. 17 ust. 1, art. 17 ust. 3 ustawy o (...) oraz umocowanymi ustawowo Regulaminami Zarządu i (...) (wpis z 9 listopada 2023 roku, godz. 20:21);

„Co więcej jest sprzeczna z art. 4 ust. 1 ustawy o ochronie informacji niejawnych w zw. z art. 17 ust. 1 i 3 ustawy o (...). Opinia Departamentu nie zmienia treści ustaw i Regulaminów organów kolegialnych (...). Nie ma takiej doniosłości. Za późno i nietrafnie” (wpis z 9 listopada 2023 roku, godz. 20:26);

„Art. 7 Konstytucji RP stanowi, że Organy władzy publicznej działają na podstawie i w granicach prawa. Do wskazanych w art. 227 ust. 2 Konstytucji RP organów (...) ta zasada także musi być stosowana. A gdy nie jest – to trzeba z tego wyciągnąć odpowiednie wnioski (konsekwencje)” (wpis z 9 listopada 2023 roku, godz. 20:35);

Powyższe wpisy (...) były tematem artykułów prasowych publikowanych w okresie od 8 do 10 listopada 2023 roku.

/wpisy (...) na portalu (...) opublikowane w dniach 8 i 9 listopada 2023 roku, k. 315-337; artykuły prasowe opublikowane w dniach 8-10 listopada 2023 roku dotyczące wpisów (...), k. 339-422/

W dniu 9 listopada 2023 r. odbyła się konferencja prasowana Prezesa (...), na której Prezes (...) (...) stwierdził m.in. „Jeżeli chodzi o (...). To jest banalna całkowicie sprawa. W ogóle nie stanowi jakiegoś konfliktu w Zarządzie, czy przedmiotu zainteresowania. Pan (...) żąda po prostu niebotycznych kwot za swoją pracę, a poziom wykonywania tej pracy, sposób wykonywania niczym tego nie uzasadnia (...) Więc spór jest wyłącznie o nagrody i premie. Reszta to jest jakaś mgiełka i didaskalia, tak bym to powiedział. Banalne, nie ma żadnego podziału, żadnego konfliktu, powtarzam, członków Zarządu jest dziewięciu, jeden członek zarządu jest niezadowolony ze swoich wynagrodzeń i przesłał mi przedsądowe, przedprocesowe pisma (...)”.

/zapis konferencji prasowej Prezesa (...) z 09.11.2023 r./

10 listopada 2023 roku wiceprezes (...) – (...), wystosowała do (...) pismo, w którym wezwała go do niezwłocznego (nie później niż w dniu otrzymania tej korespondencji) usunięcia wpisów opublikowanych przez niego na portalu (...) od 8 listopada 2023 roku, odnoszących się w treści do (...). Wiceprezes (...) zaznaczyła, że wyłączne prawo do reprezentowania (...) w środkach masowego przekazu ma prezes (...), a członkowie zarządu (...) oraz pracownicy (...) mogą być jedynie upoważnieni przez prezesa (...) do wypowiadania się w mediach w imieniu (...); wystąpienia członków zarządu (...) w środkach masowego przekazu, związane z działalnością (...), wymagają uprzedniej zgody prezesa (...); (...) publikując wpisy zawierające krytyczne komentarze odnośnie działalności (...) naruszył normę ustawową (tj. art. 11 ust. 2 ustawy o (...)) oraz regulacje wewnętrzne (...) (tj. zapisy zarządzenia prezesa (...) w sprawie zasad komunikacji pracowników (...) ze środkami masowego przekazu).

/pismo wiceprezes (...) (...) do (...) z 10 listopada 2023 roku, k. 80-81/

10 listopada 2023 roku odbyło się spotkanie (...) z prezesem (...) – (...). Spotkanie zainicjował członek zarządu (...) (...). Podczas tego spotkania prezes (...) powiedział (...), że nie musi on oficjalnie odnosić się do pisma wiceprezes (...) (...). Obaj zadeklarowali chęć dalszej zgodnej współpracy dla dobra (...). Prezes (...) poprosił (...) o napisanie i opublikowanie na portalu (...) wpisu, w którym podziękuje za spotkanie oraz przyzna rację prezesowi (...), że dobro (...) jest najważniejsze.

Realizując poczynione z Prezesem (...) ustalenia (...) opublikował wpis o treści: „ Chciałbym podziękować Prezesom (...) i (...) za stworzenie warunków do naszej dzisiejszej rozmowy z Prezesem (...) prof. (...). Jak powiedział Prezes (...) dobro (...) jest najważniejsze” (wpis z 10 listopada 2023 roku, godz. 16:29).

Po spotkaniu (...) z (...) w dniu 10 listopada 2023 r. odbyła się konferencja prasowa członków Zarządu (...) w czasie, której Prezes (...) (...) stwierdził m.in. „Z panem prezesem (...), z którym jak wiecie rozdmuchany przez polityków konflikt został nagłośniony jestem w ścisłym kontakcie, prowadzimy rozmowy, szukamy porozumienia, może jakieś kwestie zostały za głośno powiedziane, może coś zostało niepotrzebnie napisane, dążymy wspólnym wysiłkiem do solidarnego wyciszenia tego problemu. Do tego, żeby Zarząd w obliczu zagrożenia, które napotykamy, o charakterze zagrażającym Polsce nawet, występować razem jako Zarząd. I Prezes (...) i Prezes (...) chcą tego samego – dobra (...) i Zarząd połączony jest jednością wspólnych przekonań co do tego, że wartość, jaką stanowi prestiż (...), jest bardzo wysokiej rangi (...)”

W kolejnych tygodniach (...) zabiegał o jeszcze jedno spotkanie z prezesem (...), ale bezskutecznie.

/przesłuchanie powoda (...), k. 871-878, zapis konferencji prasowej członków Zarządu (...) z 10.11.2023 r./

Wiceprezes (...) (...) została umocowana ustnie przez prezesa (...) do wystosowania do (...) pisma z 10 listopada 2023 roku, zawierającego wezwanie do usunięcia opublikowanych przez niego wpisów na portalu (...), które to wpisy dotyczyły działalności (...).

/przesłuchanie za stronę pozwaną – (...), k. 878-883v./

13 grudnia 2023 roku (...) odniósł się publicznie do medialnych doniesień, w których ponownie wskazywano, że jako członek zarządu (...) nie nadzoruje on żadnego departamentu, poprzez zamieszczenie na platformie (...) – o godz. 13:59 – wpisu o następującej treści: „Odpowiadając na pytania i publiczne komentarze dot. moich obowiązków w (...) wyjaśniam, że Zarząd (...) kolegialnie kieruje (...) podejmując uchwały w zakresie swoich kompetencji. Wykonuje obowiązki Członka Zarządu. Natomiast bieżący nadzór nad departamentami ustala Prezes (...)”.

/wpis (...) na portalu (...) opublikowany w dniu 13 grudnia 2023 roku, k. 433/

Jeszcze tego samego dnia, tj. 13 grudnia 2023 roku, (...) otrzymał pismo wystosowane przez wiceprezes (...) (...), w którym to piśmie został ponownie wezwany do usunięcia zamieszczonych na platformie (...) wpisów zawierających komentarze dotyczące działalności (...) (w tym również najnowszego wpisu z 13 grudnia 2023 roku).

/pismo wiceprezes (...) (...) do (...) z 13 grudnia 2023 roku, k. 83-84/

15 grudnia 2023 roku, o godz. 15:45, (...) otrzymał w załączniku do wiadomości e-mail skan pisma wystosowanego do niego przez wiceprezes (...) (...).

Pismo to zatytułowano jako „wezwanie do złożenia wyjaśnień”. Wiceprezes (...) – powołując się na upoważnienie udzielone je przez prezesa (...) – wskazała, iż w związku z powzięciem w dniu 15 grudnia 2023 r. o godz. 10:00 informacji o nieusunięciu pomimo pisemnego polecenia przez (...) wpisów na platformie (...), do usunięcia których był dwukrotnie wzywany w dniach 13 grudnia 2023 r. i 10 listopada 2023 r., co stanowi naruszenie przepisów ustawowych i regulacji wewnętrznych (...) dotyczących komunikacji na zewnątrz tj. art. 11 ust. 2 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o (...), § 9 ust. 1 i § 10 Regulaminu Pracy w (...) stanowiącego załącznik do zarządzenia nr (...) Prezesa (...) z dnia 27 maja 2009 r., pkt 2 ppkt 1-3 i pkt 9 ppkt 1, 2 i 4 Zasad Etyki Pracowników (...) stanowiących załącznik nr 26/2014 Prezesa (...) z dnia 19 grudnia 2014 r. z późn. zm. oraz § 2, 3 i 10a zarządzenia nr (...) Prezesa (...) z dnia 14 kwietnia 2011 r. w sprawie zasad komunikacji pracowników (...) ze środkami masowego przekazu, wzywa się go do niezwłocznego wyjaśnienia przyczyn zaniechania usunięcia tychże treści, w formie pisemnej, nie później niż do godz. 17:00 w dniu 15 grudnia 2023 roku.

(...) posiadała w dniu 15 grudnia 2023 r. pisemne upoważnienie prezesa (...) do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy w odniesieniu do do pracownika (...) Pana (...), Członka Zarządu (...).

/pismo wiceprezes (...) (...) do (...) z 15 grudnia 2023 roku wraz z przewodnią wiadomością e-mail, k. 86-87; przesłuchanie za stronę pozwaną – (...), k. 878-883v.; pisemne upoważnienie udzielone (...) datowane na 15 grudnia 2023 roku, k. 117/

Pomimo trudności czasowych związanych z przygotowaniem pisemnych wyjaśnień – krótki termin wynoszący jedną godzinę i piętnaście minut – (...) przygotował odpowiedź zaadresowaną do prezesa (...). W odpowiedzi tej wytłumaczył, iż jego zdaniem nie naruszył przepisu art. 11 ust. 2 ustawy o (...) oraz regulacji wewnętrznych (...), bowiem publikując wpisy na platformie (...) występował on w imieniu własnym, broniąc swoich dóbr osobistych, co nie stanowiło przejawu reprezentacji (...). Jeśli chodzi o krytykę funkcjonowania (...) oraz działań prezesa (...) (pod kątem legalności), (...) podkreślił, iż jako członek zarządu (...) ma prawo do tzw. sygnalizacji pracowniczej, czyli do przestawiania publicznie informacji o możliwych naruszeniach prawa przez prezesa (...). Wskazał, iż w konsekwencji odmawia usunięcia wpisów w mediach społecznościowych.

/pismo (...) do prezesa (...) z 15 grudnia 2023 roku, k. 89-91; przesłuchanie powoda (...), k. 871-878/

W dniach 15 – 16 grudnia 2023 r., już po złożeniu pisemnych wyjaśnień na ręce (...) (...) opublikował kolejne wpisy na platformie (...) m.in. o treści:

- „Zadziwiająca koincydencja, że w dniu publikacji kolejnych materiałów na temat mojej osoby w mediach współpracujących z (...) zażądano ode mnie usunięcia dotychczasowych wpisów w (...)(dawniej (...)) i wydano mi w tym zakresie „polecenie”. Wyjaśniam więc, że mam prawo do wypowiedzi”;

- „Wszelkie nieprawidłowości, w tym naruszenia ustaw ze strony Prezesa (...), które zgłaszam od miesięcy (a w których to sprawach występowali także niektórzy inni Członkowie Zarządu (...)) powinny zostać wyjaśnione przez kompetentne organy. Nie ma niezależności od przestrzegania prawa.”;

- „W przypadku wygranej w procesie o zapłatę, w tym o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu wesprę znacząco (...) oraz (...). Nie chodzi więc tu o moje roszczenia”;

- „Chodzi o odpowiedzialność za (...). O wykonywanie mandatu Członka Zarządu wg mojej najlepszej wiedzy i umiejętności ale przede wszystkim efektywnie, tj. tak aby przywrócić pełną zgodność działania organów (...) z prawem. Proszę się zapoznać z materiałami i wyciągnąć wnioski”;

„Podstawą medialnego ataku na mnie jest obawa podjęcia czynności związanych ze sformułowanymi in concreto w moich wypowiedziach na posiedzeniach Zarządu, zdaniach odrębnych do uchwał Zarządu, pismach i wnioskach do Prezesa (...) żądaniach przestrzegania ustawy o (...) i innych ustaw”

- „Nie chciałbym aby dyskusja medialna poszła tylko w kierunku rozważania wysokości wynagrodzenia Prezesa (...). Nie chodzi tez o środki, którymi wesprę wskazane cele społeczne. Chodzi o odpowiedzi na pytania o przestrzeganie prawa i konsekwencje wyciągane z jego naruszenia”

W dniu 16 grudnia 2023 r. (...) w odpowiedzi na komunikat prasowy rzecznika prasowego (...) dokonał publikacji uchwały Zarządu (...) w sprawie zasad wynagradzania m.in. Prezesa (...) oraz opublikował wpis o treści:

„Skupienie na premiach i cyklicznie wg opublikowanych (jawnych) uchwał, których zasadność pozostawiam ocenie opinii publicznej”

/wpisy (...) na portalu (...), przesłuchanie powoda (...), k. 871-878/

18 grudnia 2023 r. w godzinach porannych (...) otrzymał kolejne pismo (...), w którym wskazała, iż wydłuża termin do złożenia wyjaśnień do dnia 18 grudnia 2023 r. godz. 12:00. W udzielonej odpowiedzi mailowej na powyższe pismo (...) poinformował, iż swoje wyjaśnienia złożył w pierwotnie zakreślonym terminie w dniu 15 grudnia 2023 r.

/pismo (...) z dn. 18.12.2023 r. – k. 93, mail (...) z dn. 18.12.2023 r. – k. 95/

W piśmie z 18 grudnia 2023 roku, wiceprezes (...) (...), działając z upoważnienia prezesa (...), poinformowała (...) o tym, że na podstawie art. 108 § 1 pkt 2 i art. 110 k.p. wymierzono mu została karę porządkową w postaci nagany.

Jako przyczynę nałożenia owej kary porządkowej podano fakt, że pomimo wyraźnego pisemnego polecenia z dnia 13 grudnia 2023 roku i 10 listopada 2023 roku dotyczącego usunięcia przez niego wpisów zamieszczonych na platformie (...), odnoszących się do działań i kompetencji organów (...), nie usunął zawartych tam treści, co zostało stwierdzone w dniu 15 grudnia 2023 roku o godz. 10:00.

Jako dodatkową przyczynę zastosowanie wobec (...) kary porządkowej nagany podano także okoliczność, że w dniach 15-16 grudnia 2023 roku oraz w dniu 13 grudnia 2023 roku zamieścił on kolejne wpisy na platformie (...), w warunkach braku zgody na tę aktywność w mediach społecznościowych, podobnie jak na poprzednie wpisy w dniach 8-9 listopada 2023 r., co zdaniem prezesa (...) jedynie potwierdza działanie umyślne (...), ukierunkowane wprost na naruszenie przepisów ustawy i regulacji wewnętrznych (...), stanowiące sposób na realizację jedynie jego własnych potrzeb oraz interesów, pozostających w zasadniczej kolizji do organizacji i porządku procesu pracy przyjętych w (...).

Wskazano ponadto: „ Pana aktywność w mediach społecznościowych – na którą nie uzyskał Pan zgody Prezesa (...), wymaganej przez wewnętrzne przepisy (...) – wpływa negatywnie na wizerunek oraz publiczny odbiór (...), w szczególności jako gwaranta (...). Działania i prezentowana przez Pana postawa spowodowały lawinowe spekulacje w mediach internetowych oraz stacjach radiowych i telewizyjnych, odwołujące się do „konfliktu w (...)” oraz prezentujące ujemny obraz(...).

Piastując stanowisko Członka Zarządu (...), powinien mieć Pan świadomość odpowiedzialności za przekazywane informacje do mediów i w sposób szczególny jest Pan obowiązany dbać o reputację i wiarygodność (...), prawidłowo stosując się do wszystkich unormowań.

Pana zachowania stanowią naruszenie aktów, które wyznaczają zakres swobody komunikowania się i wyrażania własnych opinii przez osoby zatrudnione w (...), tj.

- art. 11 ust. 2 i art.55 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o (...);

- § 9 ust. 1 i § 10 Regulaminu Pracy w (...) stanowiącego załącznik do zarządzenia nr (...) Prezesa (...) z dnia 27 maja 2009 r.;

- pkt 2 ppkt 1-3 i pkt 9 ppkt 1, 2 i 4 Zasad Etyki Pracowników (...) stanowiących załącznik do zarządzenia nr (...) Prezesa (...) z dnia 19 grudnia 2014 r. z późn. zm. w sprawie ustanowienia „Zasad Etyki Pracowników (...)”;

- § 2, 3 i 10a zarządzenia nr (...) Prezesa (...) z dnia 14 kwietnia 2011 r. w sprawie zasad komunikacji pracowników (...) ze środkami masowego przekazu.

Szczególnego podkreślenia wymaga, że zamieszczone przez Pana i nieusunięte wpisy na platformie (...) odnoszące się do oceny „stanowiska Zarządu (...)” z dnia 2 listopada 2023 r. oraz wyrażonych osobistych opinii dotyczących działalności (...) oraz działań organów (...) stanowią działania naruszające art. 55 ustawy o (...) w zakresie wskazywania sposobów głosowania przez organ (...), tj. Zarząd (...) podczas posiedzeń Zarządu (...). W szczególności twierdzenie zawarte we wpisie „Co więcej stanowisko to zostało przegłosowane przy nieobecności jednego z członków Zarządu, który nie miał o nim żadnej wiedzy i dwóch głosach przeciwnych spośród obecnych na posiedzeniu” stanowi ujawnienie okoliczności wewnętrznego procedowania organu (...), którego jest Pan członkiem, co ewidentnie wskazuje na naruszenie tajemnicy zawodowej (...) W zakresie publikacji w dniu 8 listopada 2023 r. na platformie (...) i braku usunięcia skanów pism (...) w tym w odniesieniu do pisma kierowanego co Członków (...) mającego charakter wewnętrznej korespondencji, dotyczącej obowiązujących w (...) zasad redagowania/przyjmowania i udostępnienia przez (...) protokołów z poszczególnych jej posiedzeń i współpracy w tym zakresie z Zarządem i poszczególnymi Członkami Zarządu (...) oraz sposobem procedowania podczas poszczególnych (przywoływanych w tym piśmie) posiedzeń Zarządu (...) – podkreślić należy, iż także w tym przypadku w sposób nieuprawniony i z naruszeniem obowiązku zachowania tajemnicy zawodowej wykorzystane zostały i upublicznione informacje posiadane w związku z pełnioną funkcja (na co wprost w treści publikacji Pan się powołuje (...) Wbrew wywodom zawartym w piśmie z dnia 15 grudnia 2023 r. fotografie dokumentów opublikowanych na platformie (...) nie stanowią informacji publicznej w rozumieniu ustawy z dnia 6 września 2001 r. o dostępie do informacji publicznej, a dokumenty wewnętrzne (...). Członkowie Zarządu, jako osoby sprawujące funkcje w organie konstytucyjnym, nie są bowiem uprawnieni, także w sferze swoich działań podejmowanych pozazawodowo, do posługiwania się i wykorzystywania (niezależnie od celów, które w ich mniemaniu ich do tego uprawniają) informacji, wiedzy oraz dokumentów, które uzyskali albo wytworzyli w związku z wykonywaniem swoich funkcji lub udziałem w pracach organu, jakim jest Zarząd (...). Jednocześnie wyjaśnić trzeba, że Pana zachowanie nie podlega ochronie przywołanym w piśmie z dnia 15 grudnia 2023 r. przepisom ustawy z dnia 26 stycznia 1984 r. Prawo prasowe chociażby z tych względów, że Pana wypowiedzi nie zostały udzielone prasie. Przede wszystkim jednak, jak już to zaznaczono wyżej, mają one charakter wewnętrzny i zawierają informacje objęte tajemnicą zawodową, o której mowa w art. 55 ustawy o (...).

Pana zachowanie nie stanowi także „sygnalizacji pracowniczej”, bowiem opisywane przez Pana zdarzenia są legalne i mają odpowiednią podstawę prawna, co było Panu wielokrotnie wyjaśniane”.

Pismo zawierało pouczenie o możliwości wniesienia sprzeciwu w terminie 7 dni od jego otrzymania.

/pismo wiceprezes (...) (...) do (...) z 18 grudnia 2023 roku – informacja o nałożeniu kary porządkowej nagany, k. 97-100/

(...) w piśmie z 22 grudnia 2023 roku złożył sprzeciw od powyższej decyzji o zastosowaniu wobec niego kary porządkowej nagany, który to sprzeciw nie został przez prezesa (...) uwzględniony w dniu 4 stycznia 2024 r.

/pismo (...) do prezesa (...) z 22 grudnia 2023 roku – sprzeciw od nałożonej kary porządkowej nagany, k. 102-111; pismo (...) do (...) z dnia 4 stycznia 2024 roku – informacja o odrzuceniu sprzeciwu od nałożonej kary porządkowej nagany, k. 113-115/

Stosownie do treści § 9 ust. 1 regulaminu pracy w (...), pracownik obowiązany jest postępować zgodnie z powszechnie obowiązującymi przepisami regulującymi zagadnienia z zakresu działalności pracodawcy oraz znać i stosować przepisy wewnętrzne pracodawcy. Zgodnie zaś z treścią § 10 regulaminu pracy w (...), pracownik obowiązany jest przestrzegać ustalonych w odrębnym trybie zasad komunikacji pracowników (...) ze środkami masowego przekazu.

/regulamin pracy w (...), k. 119-196/

Stosownie do treści pkt 2 ppkt 1-3 zasad etyki pracowników (...), pracownik (...) powstrzymuje się od działań, które godziłyby w dobre imię (...); przestrzega postanowień regulaminu pracy w (...); dba o godność piastowanego stanowiska. Zgodnie zaś z treścią pkt 9 ppkt 1,2 i 4 zasad etyki pracowników (...), pracownik (...) nie podejmuje żadnych czynności, które mogłyby podważyć zaufanie publiczne do (...); wykazuje powściągliwość w zakresie publicznego, w tym w mediach społecznościowych, wyrażania poglądów na temat (...) (w szczególności nie wyraża nieprawdziwych opinii odnoszących się do (...)), mając jednocześnie na uwadze, by jego prywatne opinie lub poglądy nie były łączone ze stanowiskiem (...) lub zatrudnieniem w (...); bez odpowiedniego upoważnienia nie reprezentuje stanowiska (...).

/zasady etyki pracowników (...), k. 698v.-700v./

Stosownie do treści § 2 ust. 1 zasad komunikacji pracowników (...) ze środkami masowego przekazu, prezes (...) ma wyłączne prawo do reprezentowania (...) w środkach masowego przekazu. Prezes (...) może upoważnić członków zarządu (...) oraz pracowników (...) do reprezentowania (...) w środkach masowego przekazu (§ 2 ust. 2). Pracownicy (...) obowiązani są w kontaktach ze środkami masowego przekazu reprezentować stanowisko (...) (§ 2 ust. 3).

Zgodnie z treścią § 3 ust. 1 zasad komunikacji pracowników (...) ze środkami masowego przekazu, wystąpienia pracowników (...) w środkach masowego przekazu, w szczególności wywiady lub artykuły, związane z działalnością (...) odbywają się na podstawie zgody udzielonej przez dyrektora Departamentu (...) i (...). Zgody, o której mowa w ust. 1, członkom zarządu (...) udziela prezes (...) (§ 3 ust. 2).

Zgodnie zaś z treścią § 10a zasad komunikacji pracowników (...) ze środkami masowego przekazu, przepisy niniejszego zarządzenia stosuje się odpowiednio do wystąpień, komentarzy lub innych wypowiedzi publicznych członków zarządu (...) i pracowników (...), w tym w mediach społecznościowych.

/zasady komunikacji pracowników (...) ze środkami masowego przekazu, k. 702-703v./

Głównym powodem, dla którego w (...) wprowadzono wewnętrzne regulacje dotyczące komunikacji (...) na zewnątrz, tj. wypowiadania się publicznie w imieniu (...), jest szczególna rola jaką ma w państwie (...). Wypowiedzi przedstawicieli (...) są bowiem analizowane przez uczestników rynku i mogą mieć istotny wpływ na podejmowane przez nich decyzje gospodarcze. Dla zachowania stabilności finansowej w państwie konieczne jest zatem, aby komunikacja zewnętrzna (...) pochodziła z jednego źródła.

/zeznania świadka (...), k. 833-839; przesłuchanie za stronę pozwaną – (...), k. 878-883v./

Powyższy stan faktyczny ustalono na podstawie powołanych wyżej dowodów z dokumentów, których prawdziwość nie budziła wątpliwości Sądu i nie była kwestionowana przez strony niniejszego procesu. Sąd dokonał nadto ustaleń faktycznych opierając się na dowodach ze źródeł osobowych, a mianowicie – z zeznań świadków oraz przesłuchania stron. Zeznania złożone przez świadków, powoda oraz osoby występujące w imieniu strony pozwanej – ustnie na rozprawie – w przekonaniu Sądu zostały złożone szczerze i spontanicznie z poniżej opisanymi wyjątkami. Korespondowały one ze sobą oraz dowodami w postaci dokumentów, a tym samym złożyły się one spójny obraz całości sprawy. Część faktów uznano – stosownie do art. 229 i 230 k.p.c. – za bezsporne. Faktu, co do których relacje złożyły przesłuchane w sprawie osobowe źródła dowodowe, były co do istoty bezsporne. Odmienność ocen i znaczenia, jakie nadawali poszczególnym zdarzeniom przesłuchani świadkowie i strony pozostawały w istocie bez znaczenia, bowiem stanowiły wyraz ich subiektywnego stanowiska w zakresie relacjonowanych przez siebie zdarzeń. Za mające marginalne znaczenie a tym samym nieistotne dla czynienia ustaleń w przedmiotowym postępowaniu Sąd uznał relacje dotyczące genezy, przebiegu oraz zasadności sporu, jaki zaistniał pomiędzy (...) a pracodawcą m.in. w przedmiocie wypłaty składników wynagrodzenia, jakimi są premie, czy nagrody, jak również udostępnienia (...) dokumentów, których wydania się domagał. Roszczenia w tym przedmiocie stały się, bądź przedmiotem odrębnego postępowania sądowego, bądź ich materii w ogóle nie można uznać za istotną w przedmiotowym sporze.

W zakresie faktów o istotnym znaczeniu dla przedmiotowej sprawy Sąd Rejonowy odmówił waloru wiarygodności tym częściom depozycji (...), w których wskazywał on, iż żądanie usunięcia wpisów internetowych została cofnięte, uznane za niebyłe w czasie spotkania, do którego doszło pomiędzy nim a (...). Zauważyć trzeba, iż takiemu biegowi zdarzeń zaprzeczyła w swoich zeznaniach nie tylko (...), lecz przede wszystkim sam (...) na ich zaistnienie nie powołał się w pisemnych wyjaśnieniach, które złożył w dniu 15 grudnia 2023 r. adresując je bezpośrednio do Prezesa (...). W świetle zasad doświadczenia życiowego i logiki przyjąć zaś trzeba, iż gdyby do tego rodzaju sytuacji doszło, to bez wątpienia z uwagi na jej znaczenie zostałaby ona przez (...) w ich treści należycie uwypuklona. Sąd nie dał również wiary twierdzeniom powoda, iż zamieszczane w serwisach internetowych m.in. (...) treści, które odbierał jako naruszające jego dobra osobiste były inspirowane i publikowane z inspiracji jego pracodawcy, jako swego rodzaju skoordynowany atak na jego osobę. Twierdzenia (...) w tym zakresie należy uznać za gołosłowne, nie poparte żadnymi dowodami, oparte na wątpliwych przesłankach a tym samym nieudowodnione i niewiarygodne.

Na podstawie art. 235 (2) § 1 pkt 2, 3 i 5 k.p.c. Sąd pominął wnioski dowodowe o przesłuchanie w charakterze strony również (...) i (...) uznając, że nie przyczyniłyby się one do poczynienia nowych, istotnych ustaleń w sprawie a tym samym wpłynęłyby wyłącznie na nieuzasadnione przedłużenie postępowania.

Sąd Rejonowy zważył, co następuje:

Powództwo zasługuje na uwzględnienie.

Stosownie do art. 108 § 1 k.p. za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować: karę upomnienia (pkt 1), karę nagany (pkt 2). Zgodnie zaś z art. 109 § 1 k.p. kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika (§ 2). O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia (art. 110 zd. 1 k.p.). Z kolei stosownie do art. 112 § 2 k.p. pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

W pierwszej kolejności należy odnieść się do zarzutów formalnych podniesionych przez powoda odnośnie decyzji pozwanego pracodawcy o zastosowaniu wobec niego kary porządkowej nagany. Część tych zarzutów okazała się zasadna i uzasadniała uchylenie zaskarżonej kary porządkowej.

Na wstępie tej części rozważań należy odnieść się do najdalej idącego zarzutu formalnego podniesionego przez powoda, a mianowicie twierdzenia, że jako członek zarządu (...) w ogóle nie podlega on odpowiedzialności porządkowej w rozumieniu art. 108 § 1 k.p., tak jak szeregowi pracownicy pozwanego. Z twierdzeniem tym nie można się jednak zgodzić.

Członkowie zarządu (...) są – w myśl art. 17 ust. 2a ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 roku o (...) – powoływani i odwoływani przez Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej na wniosek Prezesa (...). Niewątpliwie przepis ten wprowadza stosunek pracy w postaci powołania (art. 68 § 1 k.p.), który choć cechuje się mniejszą trwałością stosunku pracy aniżeli w przypadku umowy o pracę, czy mianowania, pociąga za sobą objęcie powołanego pracownika odpowiedzialnością porządkową, o której mowa w rozdziale VI kodeksu pracy.

Autonomia i niezależność nieodzownie wiążąca się z zajmowaniem stanowisk szczebla kierowniczego, w ramach stosunku pracy nawiązanego na podstawie powołania, nie mogą prowadzić do całkowitej swobody takiego pracownika względem pracodawcy. Pracodawca musi mieć możliwość dyscyplinowania także tego typu pracowników, a nie jedynie pracowników średniego szczebla (np. sekretarzy), czy pracowników technicznych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. W przeciwnym wypadku, przy przyjęciu koncepcji, iż pracownik zatrudniony na podstawie powołania – jak członek zarządu (...), nie podlega odpowiedzialności porządkowej przewidzianej w kodeksie pracy, byłby on de facto całkowicie „bezkarny” w stosunku do swojego pracodawcy, w sytuacji niewywiązywania się z obowiązków pracowniczych w zakresie m.in. porządku, czy organizacji pracy.

Jedyną sankcją byłoby wówczas odwołanie tego pracownika z zajmowanego stanowiska, ale tylko w wypadkach wymienionych w art. 13 ust. 5 ustawy o (...) ( nota bene nie ma wśród nich zachowań stanowiących podstawę nałożenia na powoda kary porządkowej w sprawie niniejszej). Korzystne zatem z punktu widzenia zarówno pracodawcy jak i pracownika jest istnienie pośredniego, mniej radykalnego, środka jaką jest zastosowanie kary porządkowej nagany bądź upomnienia. Zaznaczyć należy, że niewymienienie członków zarządu (...) w katalogu osób, którym kary porządkowe wymierza prezes (...), który to katalog zawarty jest w § 48 ust. 4 pkt 1 regulaminu pracy w (...), nie oznacza braku możliwości wymierzenia kary porządkowej członkowi zarządu (...). Jest to wszak regulacja wewnętrzna, która nie zastępuje w zakresie określania zasad wymierzania kar porządkowych pracownikom powszechnie obowiązujących przepisów prawa – ustawy (tu: kodeks pracy). Art. 11 ust. 1 ustawy o (...) wprost wszak przewiduje, iż prawa i obowiązki pracowników (...) określa Kodeks Pracy i pragmatyka służbowa określona odrębna ustawą.

Jeśli w regulaminie pracy w (...) nie określono kto jest uprawniony do wymierzenia kary porządkowej członkom zarządu (...), nie oznacza to, że członkowie zarządu (...) nie podlegają odpowiedzialności porządkowej, lecz należy przyjąć, że uprawnionym w tym zakresie jest Prezes (...), który zgodnie z art. 11 Ustawy o (...) jest przełożonym wszystkich pracowników (...), jako organ kierujący (...), jako instytucją i zakładem pracy jednocześnie.

W ocenie Sądu Rejonowego żaden akt prawny: ani przepisy prawa powszechnie obowiązującego, ani akty wewnątrzzakładowe nie wyłączają pracowników – członków Zarządu (...) – spod możliwości zastosowania w stosunku do nich przepisów o odpowiedzialności porządkowej pracowników.

Sąd a quo nie podziela w tym zakresie prezentowanych w uzasadnieniu pozwu (k. 50 i nast. akt sprawy) poglądów doktryny, iż pracownicy najwyższego szczebla stanowią uprzywilejowaną, wyłączona spod przepisów Kodeksu Pracy kategorię podmiotów nie podlegających odpowiedzialności porządkowej. Takie stanowisko nie znajduje uzasadnienia w treści zapisów ustawowych, jak również zostało oparte na wątpliwych i alogicznych wnioskach komentatorów, których zastosowanie doprowadziłoby do niewątpliwej nierówności w sferze praw i obowiązków z zakresu prawa pracy, tworząc swego rodzaju uprzywilejowaną grupę pracowników, wyłączonych spod odpowiedzialności porządkowej. Dotyczy to w przekonaniu Sądu I instancji również członków Zarządu (...). Ustawodawca przewidując w ustawie o (...) m.in. szczególne przesłanki umożliwiające odwołanie z pełnionej funkcji pominął jednocześnie kwestie ich odpowiedzialności porządkowej. Przyjąć zatem trzeba, iż w braku oddzielnej, specjalnej regulacji w tym zakresie zastosowanie do pracowników – członków Zarządu (...) znajdują inne przepisy powszechnie obowiązującego prawa tj. art. 108 i nast. Kodeksu Pracy.

Kolejnym zarzutem formalnym, który niweczyłby karę porządkową nałożoną na powoda przez pozwanego pracodawcę na wstępie, bez dalszych rozważań, jest zarzut naruszenia przez pracodawcę dwutygodniowego terminu liczonego od powzięcia wiadomości o naruszeniu przez powoda obowiązku pracowniczego (art. 109 § 1 k.p.). W realiach przedmiotowej sprawy, zdaniem powoda naruszenie przez niego obowiązków pracowniczych miało mieć miejsce wtedy, gdy publikował on wpisy na platformie (...), tj. w dniach 8-9 listopada 2023 roku oraz w dniu 10 listopada 2023 roku, kiedy nakazano mu niezwłoczne usunięcie tych wpisów, do którego to polecenia pozwany nie zastosował się. Wobec tego – w przekonaniu powoda – dwutygodniowy termin odnośnie tych czynów upłynął zatem najpóźniej 24 listopada 2023 roku. Powód zarzuca przy tym pozwanemu, iż dążył on do „sztucznego” przedłużenia owego dwutygodniowego terminu, stwierdzając niewykonanie przez powoda polecenia usunięcia wpisów na platformie (...) dopiero 15 grudnia 2023 roku.

Powód pomija jednak fakt, że pozwany pracodawca zakresem przyczyny nałożenia kary porządkowej objął również nieusunięcie wpisów opublikowanych przez powoda w dniach 13 grudnia 2023 roku oraz 15-16 grudnia 2023 roku. Naruszenie przez powoda zasad komunikacji zewnętrznej w imieniu (...) było zatem rozciągnięte w czasie, na przestrzeni kilku tygodni – od 8 listopada 2023 roku do 16 grudnia 2023 roku i było oceniane przez pracodawcę kompleksowo, jako swego rodzaju czyn ciągły. Zachowania powoda polegały na zamieszczaniu na platformie (...) wpisów zawierających krytyczne uwagi wobec funkcjonowania (...) oraz działań prezesa (...). Powód był dwukrotnie wzywany do usunięcia wpisów – za drugim razem w terminie do 15 grudnia 2023 roku.

Jak trafnie zauważa się w doktrynie, w przypadku naruszania przez pracownika obowiązków zachowaniem ciągłym 3-miesięczny termin przedawnienia [możliwości zastosowania kary porządkowej] rozpoczyna bieg od ostatniego czynu pracownika (E. Maniewska, komentarz do art. 109 k.p. [w:] Jaśkowski K., Maniewska E., Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX 2025 r., pkt 3). Jeżeli pracodawca wiąże nałożenie kary porządkowej z zachowaniami pracownika, które rozłożone w czasie stanowiły de facto jeden czyn ciągły, to również dwutygodniowy termin na zastosowanie kary porządkowej powinien być liczony od dnia dowiedzenia się przez pracodawcę o ostatnim czynie pracownika. Warunkiem dla uznania czynu za ciągły jest jednak, aby pomiędzy poszczególnymi zachowaniami pracownikami występowały krótkie odstępy czasu, a okoliczności popełnienia kolejnych zachowań były do siebie podobne.

Warto zwrócić uwagę, iż na gruncie przepisu art. 52 § 2 k.p. w orzecznictwie przyjmuje się, iż w przypadku ciągłego naruszania obowiązków pracowniczych, termin z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie (wyrok Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1997 roku, I PKN 443/97, LEX nr 33987). Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 9 maja 2017 roku, II PK 80/16, LEX nr 2294398, przy ocenie możliwości zakwalifikowania kilku czynów pracownika jako czynu ciągłego należy uwzględnić całość okoliczności danej sprawy, jej elementy podmiotowe i przedmiotowe. W świetle art. 52 § 2 k.p. należy ocenić, ile było zdarzeń stanowiących ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, czy działania pracownika były jednorodzajowe, czy polegały na podobnych zachowaniach, skierowanych przeciwko tej samej osobie lub grupie osób.

Co więcej, przy stosowaniu przepisu art. 52 § 1 k.p., od pierwszego dnia spełnienia przesłanek określonych w tym przepisie otwiera się termin do rozwiązania umowy, a każde następne zdarzenie w ciągu zwartych w czasie i jednorodnych zachowań pracownika powoduje ponowne rozpoczęcie jego biegu. Nieskorzystanie przez pracodawcę z możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy nie pozbawia go prawa późniejszego jej rozwiązania aż do upływu miesiąca od powzięcia przez niego wiadomości o ostatnim z tych zdarzeń (K. Jaśkowski, komentarz do art. 52 k.p. [w:] Jaśkowski K., Maniewska E., Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX 2025 r., pkt 5.1.).

Pojęcie „krótkich odstępów czasu”, które wyznaczają maksymalną długość przerw między poszczególnymi zachowaniami pracownika w ramach jednego zachowania (czynu) ciągłego, nie zostało zdefiniowane w kodeksie pracy, ani w kodeksie karnym, w którym w przepisie art. 12 § 1 wprowadzono konstrukcję czynu ciągłego, stanowiąc jedynie, że chodzi tu o „krótkie odstępy czasu”. W doktrynie i judykaturze sięga się pomocniczo po definicję „krótkich odstępów czasu” zawartą w art. 6 § 2 k.k.s., zgodnie z którą maksymalny okres przerwy wynosi 6 miesięcy. Z tych względów, należy stwierdzić, że maksymalne okresy przerw między poszczególnymi zdarzeniami tworzącymi czyn ciągły w rozumieniu art. 52 § 1 i 2 k.p. nie powinny przekraczać 6 miesięcy (K. Jaśkowski, komentarz do art. 52 k.p. [w:] Jaśkowski K., Maniewska E., Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX 2025 r., pkt 5.1.).

Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy, zauważyć trzeba, że pomiędzy pierwszym a ostatnim zachowaniem powoda, z którymi pozwany wiąże naruszenie obowiązków pracowniczych, minął okres jednego miesiąca i 8 dni. Oznacza to, że zarówno przerwa pomiędzy pierwszym a ostatnim z zachowań, jak i przerwy pomiędzy poszczególnymi zachowaniami powoda, stanowiły krótkie odstępy czasu. Co istotne zachowania powoda były jednorodzajowe – polegały wszak na publikowaniu wpisów w mediach społecznościowych (tj. na portalu (...)); w swojej treści zawierały one krytykę funkcjonowania (...), a co za tym skierowane miały być przeciwko jednemu podmiotowi, a więc pozwanemu. Zważywszy, że ostatnie zachowanie, które pozwany podał jako przyczynę wymierzenia kary porządkowej nagany miało mieć miejsce 16 grudnia 2023 roku i które składało się na jeden czyn ciągły powoda rozpoczęty 8 listopada 2023 roku, dwutygodniowy termin na zastosowanie przez pozwanego pracodawcę wobec powoda kary porządkowej upłynął 30 grudnia 2023 roku. Pozwany pracodawca wymierzając powodowi karę porządkową nagany w dniu 18 grudnia 2023 roku zmieścił się zatem w ustawowym terminie z art. 109 § 1 k.p.

Niezasadny jest zarzut powoda dotyczący przeprowadzenia przez pozwanego pracodawcę wysłuchania w formie wyłącznie pisemnej, a nie ustnej. Wprawdzie część doktryny interpretuje pojęcie „wysłuchania” z art. 109 § 2 k.p. literalnie i przyjmuje, że oznacza ono ustną formę odniesienia się pracownika do zamiaru pracodawcy w przedmiocie ukarania, z której to formy może zrezygnować na rzecz formy pisemnej wyłącznie pracownik (W. Perdeus, komentarz do art. 109 k.p. [w:] Baran K.W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 94-304(5), wyd. VI, LEX 2022 r., pkt 2; U. Ludian, Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 1999 r., I PKN 114/99, OSP 2001/6/98 LEX), jednakże Sąd rozpoznający niniejszą sprawę przychyla się do odmiennego stanowiska doktryny zgodnie, z którym wymogu uprzedniego „wysłuchania” pracownika nie należy rozumieć dosłownie, tzn. jako obowiązku odbycia przez pracodawcę stosownej rozmowy z obwinionym. Chodzi bowiem o to, aby pracownik miał realną możliwość (choćby z niej nie zechciał skorzystać) odniesienia się do stawianych mu zarzutów, co powinno – w interesie obu stron – nastąpić na piśmie (A. Kijowski, komentarz do art. 109 k.p. [w:] Zieliński T. (red.) Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2003 r., s. 642).

W realiach przedmiotowej sprawy powód miał możliwość pisemnego złożenia wyjaśnień odnośnie zarzucanych mu czynów, co uczynił wysyłając do pozwanego stosowną wiadomość e-mail. Tym samym, uznać trzeba, że w ramach procedury stosowania kary porządkowej pozwany nie naruszył przepisów o formie wysłuchania, ponieważ stworzył możliwość do złożenia przez powoda wyjaśnień w formie pisemnej – za pośrednictwem wiadomości e-mail – co należy uznać za prawidłowe i wystarczające. Nie sposób zgodzić się z powodem, że z tej tylko przyczyny, iż wysłuchanie przybrało formę pisemną, a nie ustną, było ono iluzoryczne, pozorne. Jeszcze raz warto podkreślić, że w przekonaniu Sądu forma pisemna wysłuchania pracownika jest nawet korzystniejsza niż ustna – choćby ze względów dowodowych.

Powód dysponował również wystarczającym czasem na złożenie przez siebie wyjaśnień. Termin, który został mu zakreślony nie miał charakteru pozornego. (...) składając na piśmie swoje wyjaśnienia odniósł się do wszystkich okoliczności, jak również nie skorzystał z danej mu przez pracodawcę możliwości wydłużenia w/w terminu w dniu 18 grudnia 2023 r., co należy uznać za postepowanie legalne, bowiem celem tej instytucji jest umożliwienie pracownikowi ustosunkowania się do zdarzeń i faktów, których wymowa może doprowadzić do ukarania go karą porządkową. Taką możliwość pracodawca w realiach przedmiotowej sprawy zapewnił z uwzględnieniem poczynionych jednak powyżej uwag, co do objęcia karą zdarzeń, co do których (...) nie miał możliwości ustosunkowania się.

W ocenie Sądu chybiony był również zarzut powoda dotyczący braku umocowania wiceprezes (...) (...) do wykonywania czynności z zakresu prawa pracy w stosunku do powoda, w tym także do zastosowania wobec powoda kary porządkowej. W toku postępowania dowodowego Sąd ustalił, że prezes (...) upoważnił wiceprezes (...) (...) do tych czynności – początkowo ustnie, natomiast od 15 grudnia 2023 roku także pisemnie. Nie ulega zatem wątpliwości, iż 18 grudnia 2023 roku była ona należycie upoważniona do nałożenia na powoda kary porządkowej nagany, co dostatecznie udokumentowano. Spójne, logiczne i wyczerpujące zeznania (...) przekonały Sąd Rejonowy, co ważności i właściwego umocowania jej do podejmowania czynności w zakresie prawa pracy w stosunku do (...). Postępowanie pracodawcy w tym zakresie było legalne, transparentne i uzasadnione. W sytuacji, w której pomiędzy Prezesem (...) a (...) zaistniał konflikt działaniem nie tylko prawidłowym, ale wręcz pożądanym, było swego rodzaju „wyłączenie” się Prezesa (...) w celu zapewnienia obiektywizmu podejmowanych działań i skorzystanie z możliwości umocowania innego pracownika do wykonania tego rodzaju czynności. Podstawę prawną tego rodzaju umocowania stanowi art. 3 (1) KP, którego działania nie wyłączał żaden przepis o charakterze normy lex specialis.

Nie można również zgodzić się z argumentem powoda, że obowiązki, za których naruszenie wymierzono mu karę porządkową, nie stanowią obowiązków związanych z ustaloną organizacją i porządkiem w procesie pracy. Należy bowiem zauważyć, że przez „ustaloną organizację i porządek w procesie pracy”, wskazaną w art. 108 § 1 k.p. jako przesłanka odpowiedzialności porządkowej pracowników, należy rozumieć wszelkie obowiązki pracownika wynikające z aktów wewnątrzzakładowych określających ten porządek. Organizacja i porządek w procesie pracy mogą odnosić się do różnych reguł zapewniających prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy (M. Nałęcz, komentarz do art. 108 k.p. [w:] W. Muszalski, K. Walczak (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 14, Legalis 2024 r., pkt III, ppkt 1). W przypadku takiego pracodawcy jak pozwany w niniejszej sprawie, będący (...) – instytucją zaufania publicznego, której głównym zadaniem jest (...) – zasady komunikacji zewnętrznej i reprezentowania (...) przez pracowników, jak najbardziej mieszczą się w zakresie pojęcia organizacji i porządku w procesie pracy. Wysyłanie odpowiednich komunikatów do społeczeństwa i uczestników rynku jest istotnym sposobem kreowania (...), czy dbania o wizerunek i zaufanie instytucji, jaką jest (...).

Jak wskazano we wcześniejszej części uzasadnienia Sąd Rejonowy ustalił, iż nie doszło do sytuacji, w której polecenie z dnia 10 listopada 2023 roku dotyczące usunięcia wpisów internetowych zostało uznane przez Prezesa (...) za niebyłe. Powtórzyć w tym miejscu trzeba, iż zeznania (...) zostały w tej części uznane za niewiarygodne a tym samym nie mogące stanowić podstawy czynionych w sprawie ustaleń faktycznych.

Powód zarzucił pozwanemu, że nie wysłuchał go przed nałożeniem kary za opublikowanie wpisów w dniach 15-16 grudnia 2023 roku. Ów zarzut powoda okazał się trafny i sam w sobie był wystarczający do uchylenia nałożonej na niego kary porządkowej. Wysłuchanie w rozumieniu art. 109 § 2 k.p. służy z jednej strony zobiektywizowaniu decyzji przełożonego, z drugiej zaś strony – umożliwieniu pracownikowi złożenia wyjaśnień w istotnej dla niego sprawie, przed uruchomieniem formalnego postępowania. Dlatego też wysłuchanie pracownika musi być uprzednie w stosunku do zastosowania kary (tak słusznie – Sąd Najwyższy w wyroku z 4 marca 1999 roku, I PKN 605/98, LEX nr 39628).

W sytuacji gdy – jak w przedmiotowej sprawie – pracodawca zamierza nałożyć na pracownika karę porządkową za czyn ciągły, musi on stworzyć pracownikowi możliwość wypowiedzenia się odnośnie wszystkich zachowań, których popełnienie zarzuca mu się w danym przedziale czasu. Obowiązek wysłuchania pracownika przed nałożeniem kary porządkowej powinien zrealizować się poprzez umożliwienie pracownikowi wypowiedzenia się co do każdej okoliczności, która zostanie objęta karą porządkową (tak trafnie – Sąd Okręgowy Warszawa-Praga w Warszawie w wyroku z 10 czerwca 2021 roku, VII Pa 42/20, LEX nr 3259671). Niedopuszczalne jest zatem takie postępowanie pracodawcy, że najpierw odbiera on wyjaśnienia od pracownika odnośnie określonych zachowań stanowiących w ocenie pracodawcy naruszenie obowiązków pracowniczych, a następnie po upływie kilku dni zawiadamia pracownika o zastosowaniu wobec niego kary porządkowej za czyny sprzed wysłuchania, jak również za czyn bądź czyny popełnione w okresie pomiędzy wysłuchaniem a zawiadomieniem o zastosowaniu kary. Uniemożliwienie pracownikowi wypowiedzenia się co do części zarzucanych mu czynów, a nawet jednego tylko czynu, skutkuje wadliwością całej procedury nakładania przez pracodawcę kary porządkowej. Taka sytuacja miała miejsce w realiach przedmiotowej sprawy. W ocenie Sądu to całość zachowań Powoda opisanych w uzasadnieniu oświadczenia o nałożeniu kary porządkowej była przedmiotem oceny pracodawcy i uznania, że zasługuje on na pociągniecie do odpowiedzialności porządkowej. Tym samym umożliwienie wypowiedzenia się pracownikowi jedynie co do części zachowań, które były przedmiotem oceny pracodawcy narusza bezspornie art. 109 § 2 KP, art. 110-112 KP, które odczytywane muszą być kompleksowo.

Pracownik ma prawo do wytłumaczenia swego postępowania i do obrony przed zarzutami. Wysłuchanie pracownika leży także w interesie pracodawcy, który powinien wszechstronnie ocenić i rozważyć sytuację, zanim podejmie decyzję o ukaraniu czy odstąpieniu od zastosowania kary porządkowej. Instytucja wysłuchania pracownika ma na celu realizację funkcji ochronnej prawa pracy i nie może być sprowadzana wyłącznie do formalności, mieć charakteru pozornego, czy częściowego.

Zwrócić uwagę należy na pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 marca 1999 r. I PKN 605/98, który zważył, iż treść art. 109 § 2 k.p. interpretowana łącznie z art. 110 k.p. prowadzi do wniosku, że przepisy te ustanawiają trzy etapy postępowania, których zachowanie w odpowiedniej kolejności decyduje o prawidłowości postępowania w sprawie ukarania pracownika. Pierwszym etapem jest wysłuchanie pracownika (które musi być uprzednie w stosunku do zastosowania kary), drugim – podjęcie decyzji o zastosowanej karze, trzecim – zawiadomienie pracownika na piśmie o zastosowanej karze wraz ze wskazaniem rodzaju naruszenia obowiązku pracowniczego i daty jego popełnienia oraz pouczeniem o możliwości wniesienia sprzeciwu. Przedstawiona kolejność czynności ze strony pracodawcy, a zwłaszcza przewidziany w art. 110 k.p. obowiązek zawiadomienia pracownika na piśmie o zastosowanej karze świadczy o tym, że w sferze decyzyjnej wymierzenie ("zastosowanie") kary następuje w chwili podpisania pisma o ukaraniu, gdyż wtedy decyzja - wewnętrzna wola przełożonego o ukaraniu otrzymuje swój zewnętrzny, formalny wyraz. Instytucja „wysłuchania pracownika” ma na celu z jednej strony – zobiektywizowanie decyzji przełożonego, z drugiej zaś strony – umożliwienie pracownikowi złożenia wyjaśnień w istotnej dla niego sprawie, przed uruchomieniem formalnego postępowania. Dlatego też wysłuchanie pracownika musi być uprzednie w stosunku do zastosowania kary.

Ustalona chronologia zdarzeń w realiach przedmiotowej sprawy pozwala na uznanie, iż wysłuchanie w przedmiotowej sprawie miało charakter pozorny, bowiem pracodawca nie zapewnił pracownikowi prawa do obrony rozumianego, jako możliwość ustosunkowania się przez niego do tych jego zachowań, które są postrzegane przez pracodawcę, jako naganne a tym samym mogące skutkować pociągnięciem pracownika do odpowiedzialności porządkowej.

W ocenie Sądu I instancji spełnienie tego warunku jest nie ma charakteru stopniowalnego, ani warunkowego. Za bezpodstawne i nieuzasadnione należy uznać twierdzenia, że wysłuchanie może dotyczyć jedynie części zachowań pracownika np. ze względu na ich podobieństwo, jak również, że decyzja pracodawcy z uwagi na charakter naruszenia i tak skutkować musiałaby ukaraniem pracownika. Tego rodzaju argumentacja nie znajduje podstawy prawnej a tym samym musi zostać oceniona, jako nieuzasadniona. Zaznaczyć należy, że kara nagany jest gatunkowo cięższa, bardziej radykalna od kary upomnienia. Jak zauważa się w doktrynie, w języku potocznym używa się określenia "naganny", czyli karygodny lub zły, które wskazują zachowania nieakceptowane społecznie (komentarz do art. 108 A. w A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 6, Warszawa 2023). Zastosowanie te surowszej formy powinno być w szczególności poprzedzone staranną analizą okoliczności sprawy, a brak wysłuchania pracownika z całą pewnością tego rodzaju analizy nie umożliwia.

Z wyżej wymienionych względów wskazać należy, iż zastosowanie kary nagany wobec powoda odbyło się z naruszeniem przepisu art. 109 § 2 k.p.

Podsumowując przedstawioną powyżej ocenę zarzutów formalnych powoda wobec nałożonej na niego kary porządkowej, Sąd stwierdza, iż jedynym uchybieniem formalnym pozwanego pracodawcy było zastosowanie owej kary bez odebrania od powoda wyjaśnień odnośnie wszystkich zachowań składających się na czyn ciągły, który pozwany uznał za naruszenie przepisów organizacji i porządków w procesie pracy. Już tylko to uchybienie formalne stanowi samodzielną i wyłączną podstawę do uchylenia nałożonej na powoda kary porządkowej nagany.

W dalszej kolejności podkreślenia wymaga, że pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności porządkowej może nastąpić w przypadku, gdy jego zachowanie wypełnia określone przesłanki, a więc gdy pracownik narusza obowiązki w zakresie porządku pracy (obiektywna strona zachowania – bezprawność), i to w sposób subiektywnie nagannym (psychiczna strona zachowania – wina). Przez winę na gruncie art. 108 k.p. należy rozumieć negatywną ocenę psychicznej strony zachowania pracownika, które może przybrać postać działania umyślnego (chce on wywołać dany skutek i podejmuje działania w tym kierunku albo przewiduje możliwość powstania takiego skutku i godzi się na to) oraz nieumyślnego (nie chce wprawdzie wywołać określonego skutku, ale przez lekkomyślność lub niedbalstwo przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych, dochodzi do skutku, którego zaistnienie przewidywał albo mógł przewidzieć, np. naruszenie w zakresie przepisów BHP lub ppoż.). Ocena winy pracownika stanowiącej przesłankę odpowiedzialności porządkowej (art. 108 KP) nie należy do ustaleń faktycznych (wyr. SN z 24.3.1999 r., I PKN 638/98, OSNAPiUS 2000, Nr 10, poz. 387).

W tym miejscu warto podkreślić, iż czym innym jest zakwalifikowanie danego zachowania jako mogącego dotyczyć organizacji i porządku w procesie pracy, a czym innym stwierdzenie, że w danym stanie faktycznym doszło do naruszenia owej organizacji i porządku w procesie pracy.

O ile zatem wypowiedzi powoda publikowane w mediach społecznościowych mogą być przedmiotem oceny, czy nie naruszają przepisów o organizacji i porządku w procesie pracy, to w ocenie Sądu w przedmiotowej sprawie powód wypowiadał się w imieniu własnym, a nie (...). Jego celem była obrona własnego dobrego imienia poprzez odparcie pojawiających się w przestrzeni medialnej zarzutów o jego rzekomym braku aktywności i pracowitości przy pełnieniu funkcji członka zarządu (...) oraz wdanie się w polemikę z oficjalnym stanowiskiem (...) odnośnie sposobu wykonywania przez niego funkcji. Nie można dlatego zgodzić się z twierdzeniem, iż powód naruszył zasady komunikacji zewnętrznej i reprezentowania (...). Powód nie wkroczył bowiem w sferę uprawnień prezesa (...) co do wydawania komunikatów na temat kreowanej przez (...) (...). Inaczej rzecz ujmując, publikując wpisy w mediach społecznościowych nie uzurpował sobie prawo do zajmowania stanowiska w imieniu (...) poprzez publikowanie komunikatów, które dotyczyłyby (...), czy innych, mogących wywołać reakcje uczestników rynku.

O ile od urzędnika państwowego można oczekiwać powściągliwości w publicznym wygłaszaniu opinii, to nie można mu całkowicie odebrać tego uprawnienia i oczekiwać całkowitego milczenia. Dotyczy to zwłaszcza spraw istotnych z punktu widzenia interesu społecznego. Nie można też odmawiać urzędnikowi publicznemu prawa do obrony swojego dobrego imienia, jeśli owo dobre imię jest naruszane.

W niniejszej sprawie powód publikował wpisy na platformie (...) z tych właśnie pobudek, co w ocenie Sądu zasługuje na uwzględnienie. Powód broniąc swojego dobrego imienia w mediach społecznościowych działał bowiem również w interesie społecznym – instytucja taka jak (...) powinna cieszyć się zaufaniem społecznym, które może ulec zmniejszeniu w sytuacji pojawiających się w przestrzeni medialnej zarzutach o bezczynności członka jej zarządu.

W treści publikacji Powoda próżno szukać treści, które w ocenie Sądu mogłyby podważać zaufanie do (...), jako instytucji prowadzącej (...), odpowiadającą za (...), (...), kształtującą system (...), czy zapewniającej obsługę (...) i dbającej o stabilność (...). To ochronie (...) przede wszystkim w tych właśnie sferach tj. w zakresie imperium (...), jako (...) służyć w ocenie Sądu Rejonowego mają wprowadzone regulacje w sprawie zasad komunikacji pracowników (...) ze środkami masowego przekazu. Nie do przyjęcia jest natomiast tego rodzaju interpretacja zapisów w/w aktu wewnątrzzakładowego przez stronę pozwaną, do której próbowała ona przekonać w ramach prowadzonego w przedmiotowej sprawie sporu sądowego.

Nie sposób przyjąć, iż możliwe jest takie zinterpretowanie zapisów w/w zarządzenia Prezesa (...) nr (...), iż w sytuacji, w której pracodawca, jako pierwszy upublicznia treści godzące w dobre imię zatrudnianych przez siebie pracowników, następnie może on wykorzystać stworzone przez siebie instrumentarium prawne, by karać pracowników za podejmowane przez nich próby ochrony przez nich dobrego imienia naruszonego działaniami tegoż pracodawcy. W Komentarzu do K.C. pod red. K. Osajdy do art. 24 z 2019 r. stwierdzono, że „Chociaż wzajemność naruszeń nie stanowi okoliczności wyłączającej bezprawność i ochronę na podstawie art. 24 k.c., nie jest okolicznością irrelewantną, której sąd nie powinien brać pod uwagę. Należy w szczególności ustalić, czy pierwsze naruszenie dobra osobistego nie stanowiło motywacji do kolejnych naruszeń. Chociaż w przypadku wzajemnego naruszenia dóbr osobistych roszczenia z art. 24 § 1 k.c. nie znoszą się i okoliczność ta nie implikuje automatycznego oddalenia roszczeń wywodzonych z tego przepisu, to jednak – jak wskazano wyżej – nie jest ona irrelewantna dla oceny tych roszczeń”. Godzi się również zauważyć, iż zgodnie z § 10a zarządzenia nr (...) przepisy w/w zarządzenia stosuje się jedynie odpowiednio do wystąpień, komentarzy lub innych wypowiedzi publicznych członków Zarządu i pracowników (...), w tym w mediach społecznościowych.

To z uwzględnieniem wszystkich powyższych okoliczności muszą być analizowane i oceniane zakwestionowane aktywności (...).

Ich staranna analiza z uwzględnieniem wszystkich ujawnionych okoliczności prowadzi do wniosku, iż Powód – wbrew stanowisku pozwanego – nie wkroczył w uprawnienia prezesa (...) do prowadzenia komunikacji zewnętrznej (...). Sąd nie ma wątpliwości, iż powód działał w imieniu własnym, a nie (...), choć w swoich wypowiedziach publicznie oceniał funkcjonowanie (...) i działanie prezesa (...), ale w określonym kontekście sytuacyjnym dotyczącym sposobu zajęcia oficjalnego stanowiska przez (...) co do publikacji medialnych na temat powoda. Jego działania były proporcjonalne i służyły ochronie jego dobrego imienia, które mogło zostać naruszone uprzednimi aktywnościami pracodawcy w sferze medialnej.

Przypomnieć należy również, iż to pracodawca w przekonaniu Sądu, jako pierwszy podjął na forum publicznym działania, które nie pozostają pod ochroną normy art. 11 (1) Kodeksu Pracy, jako godzące w godność i dobra osobiste pracownika. Co prawda historycznie pierwszym był wpis Powoda z dnia 7 listopada 2023 roku, o godz. 22:49 na portalu (...) o treści : „Prawdziwa cnota krytyk się nie boi. Niechaj występek jęczy i boleje.” Dokumenty są jawne. Wystarczy je przeczytać. I jakich byśmy nie czytali wpisów na „blogach”, komentarzy do tych wpisów z linkami do treści naruszających dobra osobiste, to ostatecznie zostanie prawo i fakty”, jednak jego związek z publikacją na portalu (...) jest oczywisty. W żadnym miejscu w/w publikacji (...) nie odnosił się w nim do działań (...), jako jego pracodawcy, aktywności Prezesa (...), jako jego przełożonego.

Zmianę postawy (...) odnajdujemy dopiero w kolejnych wpisach stanowiących odpowiedź na dokonaną przez (...) publikację uchwały Zarządu (...) z dnia 2 listopada 2023 r. o treści: „ 1. za nieakceptowalne uznaje się postępowanie Pana (...), Członka Zarządu (...), w szczególności polegające na wytwarzaniu atmosfery zagrożenia, rozliczeń, konfliktu, bezpodstawnych próbach narzucania wyłącznie własnego punktu widzenia, bezzasadnej krytyce współpracowników i Prezesa (...), a także wszystkie inne działania sprzeczne z Zasadami Etyki Pracowników (...) ; 2. wbrew podnoszonym zarzutom przez Pana (...), Członka Zarządu (...), a także pomimo postępowania, o którym mowa w ust. 1, Zarząd (...) wykonuje wszystkie zadania w niezakłócony sposób, skutecznie i zgodnie z prawem”.

Wypowiedź tego rodzaju, ostrość zawartych w niej sformułowań oraz nawiązanie wprost do zachowań (...), jako pracownika (...) pozwala na stwierdzenie, że tego rodzaju publikacja naruszała dobra osobiste (...), jako pracownika, które zgodnie z art. 11 (1) KP pracodawca zobowiązany jest chronić. W treści publikacji dokonano jednoznacznie negatywnej oceny jego postawy i kompetencji, przedstawiając jego osobę i jego działania, jako nieuzasadnione, pozbawione podstaw i naruszające zasady etyki. Żadnego znaczenia nie ma przy tym fakt, iż stwierdzenia te zostały zawarte w uchwale Zarządu (...). Wręcz przeciwnie, przybrana forma upublicznionej krytyki pracownika, poprzez ujęcie jej w ramach formalnego i oficjalnego stanowiska organu (...), jakim jest jego Zarząd wzmacniała w ten sposób wymowę w/w publikacji. Nie kwestionując oczywiście prawa Zarządu (...) do podejmowania uchwał przyjąć należy, iż jej upublicznienie w opisanej formie było działaniem godzącym w prawnie chronione dobra osobiste (...), jego dobre imię, godność przy uwzględnieniu i kontekstu sytuacyjnego tj. tego, że została ona opublikowana w czasie, w którym ukazały się w prasie krytyczne artykuły na temat osoby Powoda.

W ocenie Sądu Powód nie naruszył żadnego z zarzucanych mu przepisów prawa powszechnie obowiązującego, ani aktów wewnątrzzakładowych pracodawcy. Informacje, które zostały przez niego upublicznione nie pozostawały pod ochroną normy art. 55 ustawy o (...), bowiem nie były objęte tajemnicą (...), nie miały charakteru informacji niejawnych rozumieniu zapisów ustawy o ochronie informacji niejawnych, jak również innych informacji chronionych ustawowo. Poruszane w publikacjach (...) informacje m.in. na temat okoliczności i sposobu głosowania Zarządu (...) nad uchwałą z dnia 2 listopada 2023 r. nie miały cech, które pozwalałyby na uznanie, iż nie podlegałyby one ujawnieniu w trybie ustawy o dostępie do informacji publicznej, bowiem dotyczyły jawnej (upublicznionej przez samego pracodawcę) uchwały Zarządu (...). Brak jest podstaw do stosowania wykładni rozszerzającej i uznania, że kwestie relacji na linii pracownicy – pracodawca w (...) mogą być objęte tym samym stopniem poufności, ochrony, czy znaczenia, jak inne, wskazane wyżej działania związane stricte z jego misją publiczną. W ocenie Sądu I instancji są to sfery nieporównywalne a wszelkie ograniczenia jawności w działalności instytucji publicznych tj. jak (...) łączyć powinny się ze sferą jego imperium, a nie stosunków pracy należących do sfery prawa prywatnego. Przyjęte zapisy nie mogą skutecznie prowadzić do wykładni zabraniającej pracownikowi wypowiedzi stanowiących wyraz osobistego, indywidualnego stanowiska w prowadzonym z pracodawcą w sporze, który przez samego pracodawcę został przeniesiony do sfery medialnej. Wykładnia zapisów aktów wewnątrzzakładowych również nie może prowadzić do argumentacji ad absurdum tj. iż każda krytyczna wypowiedź pracownika na temat swojego pracodawcy może podważać zaufanie publiczne do (...). Wypowiedzi Powoda wykazywały przy tym niezbędne cechy powściągliwości, a zatem i z tego względu nie naruszały pkt 2 ppkt 1-3 i pkt 9 pppkt 1-4 Zasad Etyki Pracowników (...).

Zgodzić należy się zatem z powodem, że jego zachowanie nie było bezprawne, ani zawinione a co za tym idzie – zastosowanie wobec niego kary porządkowej nagany, w związku z tym zachowaniem, było niezasadne.

Zważywszy, że Sąd stwierdza, iż pozwany przy zastosowaniu wobec powoda kary porządkowej nagany dopuścił się uchybienia formalnego (niewysłuchanie powoda co do wszystkich zachowań składających się na zarzucany mu czyn) oraz uchybienia merytorycznego (brak podstawy materialnej – powód nie naruszył przepisów organizacji i porządku w procesie pracy), karę porządkową nagany należało uchylić.

O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 § 1 k.p.c., przyjmując zgodnie z ogólną zasadą odpowiedzialności za wynik procesu, że pozwany – jako przegrywający sprawę w całości – zobowiązany jest zwrócić powodowi koszty procesu w całości. Na koszty procesu poniesione przez powoda składają się jedynie koszty zastępstwa procesowego w kwocie 240 zł – stosownie do § 9 pkt 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie. Od kwoty tej należy zasądzić nadto – stosownie do art. 98 § 1 ¹ k.p.c. – odsetki, w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego, za czas od dnia uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty.

Biorąc pod uwagę powyższe, orzeczono jak w sentencji wyroku.